病気が原因で解雇を言い渡された方の中には、「病気で仕事を解雇にするのは違法じゃないの？」と思う方もいるでしょう。
長期的な入院や業務に支障をきたす病気、たびたび会社を休みがちなど、病気の程度はさまざまですが、場合によっては病気を理由にした解雇は不当である可能性もあります。
不当解雇であれば解雇の撤回を求めたり、慰謝料請求をしたりすることが可能です。
本記事では病気を理由に解雇されたときに、どのようなケースが正当な解雇でどのようなケースが不当解雇なのかを解説します。
また、不当解雇だった場合にとれる対処法についても紹介します。
病気を理由に解雇を言い渡されて悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。
仕事を解雇されることになって、これからどうすればよいかパニックになっている方も多いでしょう。
突然の解雇では解雇予告手当を請求できますが、なかには支払いを渋るケースも珍しくありません。
解雇予告手当をきっちり受け取るには、弁護士が心強い味方となります。
弁護士に依頼するメリットは以下のとおりです。
弁護士の力を借りることで、後腐れなく次の仕事探しに切り替えられるでしょう。一人で悩まずに、まずはお近くの弁護士にご相談ください。
結論からいうと、病気を理由に解雇が正当かどうかは、ケースバイケースです。
このように、病気による解雇が正当かどうかは、さまざまな要素によって判断されます。
あなたのケースで解雇が正当かどうか判断するには、弁護士などの法の専門家に直接相談するのがおすすめです。
とはいえ、ある程度の判断基準は存在するため、それぞれのケースについて以下で解説します。
ここでは、病気による解雇が正当であるかどうかが認められるケース、認められないケースを紹介します。
病気によって業務が耐えられない状態になった場合、普通解雇として解雇が認められる可能性があります。
ただ、この場合就業規則にその旨を記載していなければなりません。
ほとんどの会社で解雇事由に「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」というような内容が書かれています。
また、普通解雇をする場合には解雇日の30日以上前から解雇予告をしていなければなりません。
業務と関係ない病気によって、業務に耐えられない状態になった場合、解雇の理由に正当性がでてくるケースが考えられます。
しかし、この場合は以下2つがきちんとされていなければなりません。
就業規則への記述は以下のような内容です。
（解雇）第４９条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
・勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
・勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
・業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
・精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
・試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
・第６１条第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
・事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
・その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
厚生労働省がモデルとして開示している就業規則にもこのように記述されていることから、多くの会社でこのような内容が書かれていると考えられます。
また解雇予告とは、原則的に30日前に会社が解雇する従業員に解雇の旨を知らせなくてはならないという決まりです。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
引用元：労働基準法
そのため、たとえば「2ヵ月入院なら仕事ができないから明日で解雇」というようなことはできないのです。
もしも30日未満の解雇をする場合は、解雇予告手当を会社が支払わなくてはなりません。
以下のケースのように、業務によって発症した病気や病気になったとしても業務がおこなえるのであれば、正当な解雇として認められる可能性は低くなります。
業務と病気の発症に関係があるとされるときは、療養期間とその後30日間は解雇することはできません。
療養期間が長引く場合は、例外的に3年以上の療養期間については打切補償を会社が支払うことで解雇も可能となります。
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
引用元：労働基準法19条1項
病気をして休みがちであっても、業務そのものに耐えられるようであれば解雇が認められない可能性も高いです。
また、現在の業務には耐えることができなくても、ほかの業務への変更を検討してもらうことで解雇の回避ができることもあります。
病気とは異なりますが、女性の妊娠を理由にした解雇は、不当解雇にあたる可能性が非常に高いです。
そもそも、女性の妊娠と業務に全くの関係がありませんし、男女雇用機会均等法などによって妊娠・産後の女性従業員のフォロー体制もきちんと保護するべきだと決められています。
病気を理由に解雇を言い渡された場合、病気の原因が業務に関係するかどうかで以下のように対応が異なります。
|
業務が原因の病気や怪我 |
原則として療養期間＋30日経過するまで解雇できない |
|
業務とは関係のない私傷病 |
業務に耐えられないようであれば解雇できる （就業規則に書いてあれば） |
そのため、病気を理由に解雇されてしまったのであれば、まずはその病気と業務に関係があるのかを判断するところから始めます。
病気を理由に解雇された際は、まず状況を把握することが重要です。
主に、以下の4つの項目について確認をしましょう。
不当解雇の可能性があり、弁護士に相談することになったときにもスムーズに状況を伝えることができるので、ぜひあなたの現状と照らし合わせみてください。
それぞれの確認事項について、以下で詳しく解説します。
病気が業務によって発症したものであれば、解雇が難しくなります。
まずは、病気と業務の因果関係について状況をまとめておきましょう。
仕事中の病気や怪我だけではなく、職場環境のストレスによるうつ病発症なども業務との関係性が認められるケースもあるので、判断が難しい場合は弁護士などの法の専門家に相談しましょう。
就業規則に病気による解雇をする旨が書かれているのかを確認しましょう。
多くの会社では「疾病による業務に耐えられないとき」を解雇事由としていることが多い一方、従業員が少ないような会社では就業規則がないケースもあります。
就業規則に記載がない場合は、弁護士に対処を相談するとよいでしょう。
解雇された経緯を理由をまとめておくことも大切です。
具体的には以下2点をまとめておきましょう。
病気になったあと30日以内での解雇は正しく解雇予告がされていないので、解雇無効の主張や解雇予告手当の請求などをすることもできます。
解雇理由は「解雇理由証明書」を請求することで開示してもらえるので（会社に開示義務があります）、解雇された理由が本当に「病気や怪我によって業務に耐えられない」ような理由なのかを確認しましょう。
会社からは業務ができないと判断されても、本人からしてみれば業務が続けられるようなケースも少なくないでしょう。
その場合、解雇撤回を求めた主張をすることもできます。
また、現在の業務ではなくほかの業務への配置転換などを検討してもらうことで、解雇自体を撤回してもらえるケースもあるでしょう。
どの程度の業務ならこなせるのかを把握しておきましょう。
不当解雇と認められるには、解雇を言い渡された状況や病気の原因が業務にあることを第三者（会社・相談先の人・裁判所など）に証明する必要があります。
そのため、不当解雇を主張する際には、以下のような証拠の存在が重要になってきます。
なお、ただでさえ病気でつらい状況でしょうから、無理はせずにできるものから少しずつ集めてみてください。
少しでも不当解雇の可能性が考えられる場合は、弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士なら具体的な状況を直接聞いて、そもそも不当解雇なのかどうかを判断してくれますし、不当解雇の可能性が高ければ、解雇の撤回や不当解雇による損害賠償請求などをしてくれます。
体調を悪くし会社からも解雇を言い渡されて、ただでさえ辛い状況でしょうから、一人で無理をしすぎずに専門家の力に頼ってみることも賢いやり方です。
病気を理由に解雇された場合でも、会社に正当性がある場合もあります。
その場合は解雇を受け入れて、病気と向き合いながら生活を送っていきます。
簡単に次の仕事に就けないかもしれません。
その場合も、国の制度をうまく利用し、無理せずに立て直してくのがよいでしょう。
病気を理由に解雇されたときに利用できる可能性がある制度を簡単に3つ紹介します。
雇用保険に6ヵ月以上加入していれば失業保険の給付を受けられる可能性があります。
特に病気での解雇は「特定理由離職者」に該当する可能性があるので、手厚い保障を受けられるでしょう。
具体的な金額や支給期間については、年齢や雇用保険加入期間などで変わりますが、手続きはハローワークでおこなうことができます。
傷病手当金を利用するのもおすすめです。
利用には、以下のような条件がありますが、条件を満たすと傷病手当金が支給されます。
傷病手当金の詳細は全国健康保険協会のサイトで確認しましょう。
仕事を解雇されたあと、生活が立ち行かなくなってしまったなどの事情がある場合は、生活保護を利用することができます。
以下のような条件がありますが、金銭的にかなり厳しい状況の方は利用を検討してみるとよいでしょう。
病気を理由にした解雇は、状況によって正当な解雇か不当解雇かの判断が分かれます。
病気に加え、会社からも解雇されてしまうという大変お辛い状況でしょうから、一人で無理をせず、弁護士への相談や国の制度などを上手に利用していってください。
仕事を解雇されることになって、これからどうすればよいかパニックになっている方も多いでしょう。
突然の解雇では解雇予告手当を請求できますが、なかには支払いを渋るケースも珍しくありません。
解雇予告手当をきっちり受け取るには、弁護士が心強い味方となります。
弁護士に依頼するメリットは以下のとおりです。
弁護士の力を借りることで、後腐れなく次の仕事探しに切り替えられるでしょう。一人で悩まずに、まずはお近くの弁護士にご相談ください。
本当は『明るく会社に行きたい！』『楽しく仕事がしたい！』と考えていたのに、今の会社では退職してしまった、解雇されてしまった場合、職場を変えることで元の気持ちを取り戻せる可能性は高いです。気分が優れない中での転職活動は非常につらいですが、転職エージェントに相談することで、自分の気持ちを分かってもらいながら転職活動のサポートを受けることが出来ます。
自分を守るため、自分を取り戻すため、以下の『転職エージェント診断ツール』を利用して親身なエージェントを探しながら転職活動を始めてみてはいかがでしょうか。
弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます
労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。
・未払い残業代を請求したい
・パワハラ問題をなんとかしたい
・給料未払い問題を解決したい
など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。
お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。
【残業代を取り戻そう！】残業代請求・不当解雇は相談料0円◆成功報酬制◆残業代が取り戻せなかったら後払いの費用（弁護士報酬）はいただきません！※事務手数料・実費についてはお支払いを頂きます。※詳しい料金は詳細ページへ※外出不要で相談可能【電話・オンライン相談(予約制)】
事務所詳細を見る
【不当解雇・残業代請求／初期費用0円の完全成功報酬制】「突然解雇された」「PIPの対象となった」など解雇に関するお悩みや、残業代未払いのご相談は当事務所へ！不当解雇・残業代請求の実績多数。年間の残業代回収実績7.8億円！【全国対応｜LINEお問い合わせ◎】
事務所詳細を見る
【残業代を取り戻そう！】残業代請求・不当解雇は相談料0円◆成功報酬制◆残業代が取り戻せなかったら後払いの費用（弁護士報酬）はいただきません！※事務手数料・実費についてはお支払いを頂きます。※詳しい料金は詳細ページへ※外出不要で相談可能【電話・オンライン相談(予約制)】
事務所詳細を見る
【未払い残業代の回収／不当解雇／退職代行に対応】◆正当な残業代を弁護士に依頼で簡単に請求◆会社の人と話す必要なし【勤続年数半年以上／月の残業時間が40時間超の方必見！】＜料金表は詳細ページに＞
事務所詳細を見る
会社から突然解雇を告げられると、大きなショックを受ける方がほとんどでしょう。本記事では、即日解雇が認められる3つの条件と、即日解雇の条件を満たしているかどうか確...
会社から突然解雇を告げられた方の中には「おかしい」と思いながらも、そのまま泣き寝入りになっている方も少なくないかもしれません。本記事では、突然解雇された場合の対...
本記事では、不当解雇をされた場合の相談先を紹介するとともに、ハローワークではどのような相談ができるのか、詳しく解説していきます。
会社都合退職とは、解雇や退職勧奨などの会社側の都合により労働者との雇用契約を終了することです。会社都合退職として認められるケースや、会社都合退職のメリット・デメ...
能力不足を理由したクビは違法な場合があります。本記事では能力不足で会社をクビになった場合の違法性や対処法を紹介します。
本記事では、会社から不本意に退職届を書かされた場合の対処法などについて解説します。
懲戒解雇とは、労働者へのペナルティとしておこなわれる解雇のことです。懲戒処分のなかでも最も重い処分であり、適正な手続きのもとでおこなう必要があります。本記事では...
近頃、新型コロナを理由に解雇や内定取り消しにあったという事例が増えつつありますが、実は違法かもしれません。この記事では、コロナ禍で解雇が認められる要件や解雇を言...
新型コロナによりリストラや倒産が増加傾向にあります。リストラには４種類あり、会社の方法によっては不当解雇の可能性もあります。この記事ではリストラの種類と不当解雇...
妊娠中の女性を悩ませている解雇問題ですが、妊娠を理由にした解雇は違法性が非常に高いと言えます。妊娠した女性が解雇されたらどのような対処法が取れるのか？ということ...
懲戒解雇とは、労働者へのペナルティとしておこなわれる解雇のことです。懲戒処分のなかでも最も重い処分であり、適正な手続きのもとでおこなう必要があります。本記事では...
会社が従業員を辞めさせるためによくやる退職勧奨の手口やその対処法を解説します。
雇い止めは契約更新をせずに契約期間満了を理由に契約を終了させることですが、何が悪いのか？という疑問を雇用側は思っています。現在は新型コロナによる深刻な労働問題と...
雇用保険と社会保険はセットで考えられることが多いですが、保障内容や加入条件が正社員・アルバイトでも違います。また、会社は通常雇用保険と社会保険に加入させる義務が...
労働基準監督署は域内の事業所が労働基準法を守って運用しているか監督しています。勤務先の会社が労働基準法を守っていない場合、労基署に相談すると指導勧告をしてくれて...
休日出勤とは、その名の通り休日に出勤することです。会社によっては休日出勤が当たり前のようになっている所もあるでしょうし、本来払われるべき休日手当が支給されない企...
会社が従業員を解雇する場合、解雇理由は正当なものでなければいけません。解雇理由が不当な場合、不当解雇として解雇の撤回や未払い賃金の獲得などが望めます。本記事では...
退職までの手続きを徹底解説！大企業の終身雇用が崩れ始める中、退職と転職は身近なものになってきています。昨今の新型コロナウィルスの影響で突然解雇を言い渡される方も...
不当解雇(ふとうかいこ)とは、解雇条件を満たしていないか、解雇の手続きが正確ではなく、労働契約や就業規則の規程に沿わずに使用者が労働者を一方的に解雇する行為です...
会社都合退職とは、解雇や退職勧奨などの会社側の都合により労働者との雇用契約を終了することです。会社都合退職として認められるケースや、会社都合退職のメリット・デメ...
会社からもし不当解雇をされた場合、労働者は会社に対して慰謝料請求をすることができます。その際の慰謝料はいくらが相場なのか？請求する手順や証拠などを、過去の判例を...
「退職勧奨」とは、 使用者が労働者に対して、労働契約の合意解約を申し込んだり、 解約の申込を誘引したりする行為をいいます。これは俗にいう「肩たたき」と同義です。
突然の異動に「これって左遷…？」と悩むこともあるでしょう。今までよりも低い役職や人気のない部署への異動は、労働者に多大なショックを与えます。この記事では、左遷の...
会社から内定取消しを受けた場合、内定取消しの無効主張や損害賠償請求ができるケースがあります。本記事では、内定取消しが無効となる場合や、会社に対して損害賠償を請求...
働き方改革では、長時間労働の是正や非正規雇用労働者の労働法改正などの法案が進められてきました。そのため、働き方改革の一環としてさまざまな取り組みをしている会社も...
本記事では、会社から不本意に退職届を書かされた場合の対処法などについて解説します。
試用期間中に「この会社合わないかも…。」と思って退職を考える人もいるでしょう。試用期間中の退職は正社員同様、退職日の申し出や退職届などが決まっています。この記事...
雇い止めは労働法の法改正により、話題になっています。雇い止め自体は、労働契約として合法的なものなのですが、雇い止めを行った経緯が不当なものである場合無効を主張で...
会社が従業員を解雇する場合、解雇理由は正当なものでなければいけません。解雇理由が不当な場合、不当解雇として解雇の撤回や未払い賃金の獲得などが望めます。本記事では...
労働審判で不当解雇を主張する場合、退職を前提に解決金が支払われて解決とするケースもあります。解決金の相場は解雇状況によって大きく異なります。本記事では、労働審判...
本記事では、不当解雇を解決するために弁護士へ依頼するメリットや弁護士費用などを解説します。
退職金が未払い・支払ってもらえない・少ないなどの理由で悩んでいる方もいるでしょう。本記事では、会社から退職金が出ない場合の請求方法や必要な証拠、会社側の罰則や退...
不法な解雇により労働者に不利益が生じた場合、労働者は企業相手に慰謝料請求を行うことが出来ます。
その際請求が出来るのは、解雇されたことにより受け取れなかった期待賃金になります。
ただし、解雇の不当性は弁護士を通じて正しく立証する必要があります。
不当解雇を防ぐために自己都合退職を迫る、「退職勧奨」の手口です。
会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。
リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。
就業規則に明記されていない限り、会社が何らかの事由によって懲戒解雇処分を通知することは出来ません。まずは会社の就業規則を確認しましょう。
また、重大な犯罪行為や重大な経歴詐称など、著しく重要な問題に抵触しない限り懲戒解雇を受けることはありません。
会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。
前提として、企業は求職者を採用する際に長期契約を念頭において雇用契約を結ぶため、試用期間を設けられたとしても「向いてなさそうだから…」や「なんか気にくわない…」という理由で一方的に解雇することは出来ません。
もし解雇に妥当性がないと言い張る場合は、解雇の撤回を要求するか、解雇されなかった場合に受け取れるであろう期待未払い賃金の請求が可能です。
