病気が原因で解雇を言い渡された方の中には、「病気で仕事を解雇にするのは違法じゃないの？」と思う方もいるでしょう。
長期的な入院や業務に支障をきたす病気、たびたび会社を休みがちなど、病気の程度はさまざまですが、場合によっては病気を理由にした解雇は不当である可能性もあります。
不当解雇であれば解雇の撤回を求めたり、慰謝料請求をしたりすることが可能です。
本記事では病気を理由に解雇されたときに、どのようなケースが正当な解雇でどのようなケースが不当解雇なのかを解説します。
また、不当解雇だった場合にとれる対処法についても紹介します。
病気を理由に解雇を言い渡されて悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。
仕事を解雇されることになって、これからどうすればよいかパニックになっている方も多いでしょう。
突然の解雇では解雇予告手当を請求できますが、なかには支払いを渋るケースも珍しくありません。
解雇予告手当をきっちり受け取るには、弁護士が心強い味方となります。
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結論からいうと、病気を理由に解雇が正当かどうかは、ケースバイケースです。
このように、病気による解雇が正当かどうかは、さまざまな要素によって判断されます。
あなたのケースで解雇が正当かどうか判断するには、弁護士などの法の専門家に直接相談するのがおすすめです。
とはいえ、ある程度の判断基準は存在するため、それぞれのケースについて以下で解説します。
ここでは、病気による解雇が正当であるかどうかが認められるケース、認められないケースを紹介します。
病気によって業務が耐えられない状態になった場合、普通解雇として解雇が認められる可能性があります。
ただ、この場合就業規則にその旨を記載していなければなりません。
ほとんどの会社で解雇事由に「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」というような内容が書かれています。
また、普通解雇をする場合には解雇日の30日以上前から解雇予告をしていなければなりません。
業務と関係ない病気によって、業務に耐えられない状態になった場合、解雇の理由に正当性がでてくるケースが考えられます。
しかし、この場合は以下2つがきちんとされていなければなりません。
就業規則への記述は以下のような内容です。
（解雇）第４９条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
・勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
・勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
・業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
・精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
・試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
・第６１条第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
・事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
・その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
厚生労働省がモデルとして開示している就業規則にもこのように記述されていることから、多くの会社でこのような内容が書かれていると考えられます。
また解雇予告とは、原則的に30日前に会社が解雇する従業員に解雇の旨を知らせなくてはならないという決まりです。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
引用元：労働基準法
そのため、たとえば「2ヵ月入院なら仕事ができないから明日で解雇」というようなことはできないのです。
もしも30日未満の解雇をする場合は、解雇予告手当を会社が支払わなくてはなりません。
以下のケースのように、業務によって発症した病気や病気になったとしても業務がおこなえるのであれば、正当な解雇として認められる可能性は低くなります。
業務と病気の発症に関係があるとされるときは、療養期間とその後30日間は解雇することはできません。
療養期間が長引く場合は、例外的に3年以上の療養期間については打切補償を会社が支払うことで解雇も可能となります。
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
引用元：労働基準法19条1項
病気をして休みがちであっても、業務そのものに耐えられるようであれば解雇が認められない可能性も高いです。
また、現在の業務には耐えることができなくても、ほかの業務への変更を検討してもらうことで解雇の回避ができることもあります。
病気とは異なりますが、女性の妊娠を理由にした解雇は、不当解雇にあたる可能性が非常に高いです。
そもそも、女性の妊娠と業務に全くの関係がありませんし、男女雇用機会均等法などによって妊娠・産後の女性従業員のフォロー体制もきちんと保護するべきだと決められています。
病気を理由に解雇を言い渡された場合、病気の原因が業務に関係するかどうかで以下のように対応が異なります。
|
業務が原因の病気や怪我 |
原則として療養期間＋30日経過するまで解雇できない |
|
業務とは関係のない私傷病 |
業務に耐えられないようであれば解雇できる （就業規則に書いてあれば） |
そのため、病気を理由に解雇されてしまったのであれば、まずはその病気と業務に関係があるのかを判断するところから始めます。
病気を理由に解雇された際は、まず状況を把握することが重要です。
主に、以下の4つの項目について確認をしましょう。
不当解雇の可能性があり、弁護士に相談することになったときにもスムーズに状況を伝えることができるので、ぜひあなたの現状と照らし合わせみてください。
それぞれの確認事項について、以下で詳しく解説します。
病気が業務によって発症したものであれば、解雇が難しくなります。
まずは、病気と業務の因果関係について状況をまとめておきましょう。
仕事中の病気や怪我だけではなく、職場環境のストレスによるうつ病発症なども業務との関係性が認められるケースもあるので、判断が難しい場合は弁護士などの法の専門家に相談しましょう。
就業規則に病気による解雇をする旨が書かれているのかを確認しましょう。
多くの会社では「疾病による業務に耐えられないとき」を解雇事由としていることが多い一方、従業員が少ないような会社では就業規則がないケースもあります。
就業規則に記載がない場合は、弁護士に対処を相談するとよいでしょう。
解雇された経緯を理由をまとめておくことも大切です。
具体的には以下2点をまとめておきましょう。
病気になったあと30日以内での解雇は正しく解雇予告がされていないので、解雇無効の主張や解雇予告手当の請求などをすることもできます。
解雇理由は「解雇理由証明書」を請求することで開示してもらえるので（会社に開示義務があります）、解雇された理由が本当に「病気や怪我によって業務に耐えられない」ような理由なのかを確認しましょう。
会社からは業務ができないと判断されても、本人からしてみれば業務が続けられるようなケースも少なくないでしょう。
その場合、解雇撤回を求めた主張をすることもできます。
また、現在の業務ではなくほかの業務への配置転換などを検討してもらうことで、解雇自体を撤回してもらえるケースもあるでしょう。
どの程度の業務ならこなせるのかを把握しておきましょう。
不当解雇と認められるには、解雇を言い渡された状況や病気の原因が業務にあることを第三者（会社・相談先の人・裁判所など）に証明する必要があります。
そのため、不当解雇を主張する際には、以下のような証拠の存在が重要になってきます。
なお、ただでさえ病気でつらい状況でしょうから、無理はせずにできるものから少しずつ集めてみてください。
少しでも不当解雇の可能性が考えられる場合は、弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士なら具体的な状況を直接聞いて、そもそも不当解雇なのかどうかを判断してくれますし、不当解雇の可能性が高ければ、解雇の撤回や不当解雇による損害賠償請求などをしてくれます。
体調を悪くし会社からも解雇を言い渡されて、ただでさえ辛い状況でしょうから、一人で無理をしすぎずに専門家の力に頼ってみることも賢いやり方です。
病気を理由に解雇された場合でも、会社に正当性がある場合もあります。
その場合は解雇を受け入れて、病気と向き合いながら生活を送っていきます。
簡単に次の仕事に就けないかもしれません。
その場合も、国の制度をうまく利用し、無理せずに立て直してくのがよいでしょう。
病気を理由に解雇されたときに利用できる可能性がある制度を簡単に3つ紹介します。
雇用保険に6ヵ月以上加入していれば失業保険の給付を受けられる可能性があります。
特に病気での解雇は「特定理由離職者」に該当する可能性があるので、手厚い保障を受けられるでしょう。
具体的な金額や支給期間については、年齢や雇用保険加入期間などで変わりますが、手続きはハローワークでおこなうことができます。
傷病手当金を利用するのもおすすめです。
利用には、以下のような条件がありますが、条件を満たすと傷病手当金が支給されます。
傷病手当金の詳細は全国健康保険協会のサイトで確認しましょう。
仕事を解雇されたあと、生活が立ち行かなくなってしまったなどの事情がある場合は、生活保護を利用することができます。
以下のような条件がありますが、金銭的にかなり厳しい状況の方は利用を検討してみるとよいでしょう。
病気を理由にした解雇は、状況によって正当な解雇か不当解雇かの判断が分かれます。
病気に加え、会社からも解雇されてしまうという大変お辛い状況でしょうから、一人で無理をせず、弁護士への相談や国の制度などを上手に利用していってください。
仕事を解雇されることになって、これからどうすればよいかパニックになっている方も多いでしょう。
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不法な解雇により労働者に不利益が生じた場合、労働者は企業相手に慰謝料請求を行うことが出来ます。
その際請求が出来るのは、解雇されたことにより受け取れなかった期待賃金になります。
ただし、解雇の不当性は弁護士を通じて正しく立証する必要があります。
不当解雇を防ぐために自己都合退職を迫る、「退職勧奨」の手口です。
会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。
リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。
就業規則に明記されていない限り、会社が何らかの事由によって懲戒解雇処分を通知することは出来ません。まずは会社の就業規則を確認しましょう。
また、重大な犯罪行為や重大な経歴詐称など、著しく重要な問題に抵触しない限り懲戒解雇を受けることはありません。
会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。
前提として、企業は求職者を採用する際に長期契約を念頭において雇用契約を結ぶため、試用期間を設けられたとしても「向いてなさそうだから…」や「なんか気にくわない…」という理由で一方的に解雇することは出来ません。
もし解雇に妥当性がないと言い張る場合は、解雇の撤回を要求するか、解雇されなかった場合に受け取れるであろう期待未払い賃金の請求が可能です。
