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法定休日（ほうていきゅうじつ）とは、労働基準法が定めている「1週に1日以上の休日」または「4週4日以上の休日」のことです。法律上は法定休日をどの日にするか特定することまでは要求されていませんが、日曜日を法定休日としている会社が多いでしょう。
また、「休日」にはいくつかの種類があることをご存知でしょうか？
実は「法定休日」とそれ以外の休日では法律上の取り扱いが異なります。法定休日に出勤すると、時間外労働の割増賃金よりも高額な割増賃金（休日割増賃金）を請求できます。
この記事では、法定休日とはどのようなもので出勤するとどのくらいの手当を要求できるのか、また会社での取り扱いが違法になっていないかチェックする方法などについて紹介します。
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そもそも法定休日とはどういったもので、他の休日と何が違うのかを確認しましょう。
法定休日は、労働基準法第35条1項によって定められている、会社が必ず設けなければならない休日です。
原則的には1週に1日以上の休日を置くものとされていますが、例外的に起算日を就業規則に定め、明確化するなどの措置を講ずることで、4週間に4回以上の休日を定めても良いことになっています（労働基準法第35条2項）。
この法定休日は労働基準法により設置することが義務づけられていますので、法定休日を与えないこと（1週1日以上または4週4日以上を休日として処理することをしないこと）は法律違反となり、労働基準監督署からの指導の対象となります。場合によっては刑事罰をもって処罰されることもあります（労働基準法第119条第1号）。
日本では日曜日が法定休日とされている企業が多く、週休2日制で土日が休みの会社では、「日曜日が法定休日」「土曜日は会社が任意で与える所定休日」という扱いになっている例が多数です。
もっともこれは法律の定めによるものではなく、あくまで会社の運用です。
また、会社は法定休日の曜日をあらかじめ特定する必要もないため、1週間に1日与える休日が法定休日であるという運用も時折みられます。
もっとも、労働者側からすれば休日を特定することが望ましいため、行政上の解釈例規は就業規則等により休日を特定することが望ましいとし、休日を特定するよう行政指導が行われています。
法定外休日（所定休日）とは、労働基準法によって与えることが義務づけられてはいないけれど、雇用者が任意で労働者に与える休日です。
前述したように労働基準法では1週に一回の法定休日を義務づけていますが、週1日の休みだけでは、同法第32条で定められた「週40時間の労働時間の上限」を超えてしまいます。そのため、多くの会社では週休2日制を導入しているのです。
たとえば週休2日制の会社では、土曜日が所定休日となっているケースが多いです。それ以外にも「会社の創立記念日」「お盆やお正月時の全社休業日」などが所定休日とされるケースがあります。
振替休日とは、労働者に休日出勤させる代わりに「あらかじめ」設定される別の休日です。
法定休日に出勤させる場合でも、このような「振替休日」をあらかじめ指定しておけば、労働者は法定休日を使って労働したことにはならず、休日労働割増賃金の支払義務は発生しません。
もっとも、振替休日とするには労働をさせる前に「あらかじめ」振替休日日を定めなければなりません。つまり労働者と会社との「事前の取り決め」によって、代わりに出勤日に休みを与えられる場合に限り振替休日として処理することが許されます。
休日労働をさせたあとで事後的に代替休日を与えても、これは次で説明する「代休」に過ぎず、法定休日の労働について割増賃金支払義務が消えることはありません。
代休は、休日出勤した代わりに、事後的に別の勤務日を休日とすることです。振替休日が「あらかじめ」設定するのに対し、代休は事後的に仕事を免除するという違いがあります。
たとえば法定休日に出勤したところ、会社から「別の本来の勤務日に出勤しなくて良い」とされた場合が「代休」です。
代休を会社が与えた場合でも、労働者が「法定休日」に労働した事実は消えませんので、会社は休日労働に対する割増賃金を支払わなければなりません。
法定休日は固定の曜日に特定されていることが望ましいですが、法律上「特定しなければいけない」と決まっているわけではありません。この章では、法定休日の特定について解説します。
上記で記載のとおり、法律上は法定休日の特定までは要求されていません。
そのため会社の中には法定休日を特定しておらず「土曜日、日曜日、国民の祝日を休みとしつつ、法定休日を上回る休日を所定休日とする」などの定めを置いているケースも少なくありません。
なお、法定休日が雇用契約上特定されていない場合、休日労働が法定休日労働なのか所定休日労働なのかで労使間で争いとなることはあり得ます。この場合は実態に即した判断がされることになります。
これまでにも、裁判で法定休日がいつになるかについて争われた裁判例がいくつかあります。法定休日労働とそれ以外の休日の労働とで割増賃金率が異なるので、未払い残業代計算の際に法定休日の特定が必要になったのです。
東京地裁平成23年12月27日のHSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッドの事件では、土日の週休2日制で法定休日が特定されていなかったのですが、裁判所は「旧来の休日である日曜を法定休日とするのが一般的な社会通念に合致する」ため、「日曜日をもって法定休日とする黙示的な定めがあったものと解するのが相当と言うべきである」として日曜日を法定休日と判断しました。
【参考】東京地判 平成23年12月27日 HSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッド事件｜全基連
法定休日と法定外休日とでは、休日労働をしたときの割増賃金の計算に若干の違いがあります。以下で具体的にどのくらいの違いが発生するのかみていきましょう。
法定休日に働いた場合の割増率は「1.35倍（35％）」であるのに対し、所定休日に働いた場合の割増率は雇用契約で特に定めがなければ「1.25倍（25％）」（ただし、週40時間以上働いている場合）です。このように法定休日か否かで割増率が若干異なり、割増賃金の額に影響します。
以下で、休日労働における割増賃金の計算の具体例をいくつかみていきましょう。
法定休日を日曜日、所定休日を土曜日と定めている週休2日制の会社において、労働者が土曜日と日曜日の両方に休日出勤したとしましょう。
土曜日の労働が法定労働時間（週40時間）を超えている場合、割増賃金の扱いは以下のとおりとなります。
たとえば時給が2,000円の労働者が土曜日に出勤して8時間働いたら、2,000円×8時間×1.25倍＝2万円の割増賃金が発生します。
同じ労働者が日曜日に出勤して8時間働いたら、2,000円×8時間×1.35倍＝2万1,600円の割増賃金が発生します。
土日の両方に出勤すると、合計41,600円の割増賃金を請求できるのです。
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土曜日は法定休日ではなく所定休日に過ぎない場合、土曜日に労働すると、法定労働時間（1日8時間、1週間に40時間）を超えた労働として1．25倍の割増率が適用されます。
なお、土曜日の労働が法定労働時間内であれば割増のない賃金のみ請求できます。
たとえば、時給が2,000円の労働者が土曜日に出勤して8時間働いたとします。
土曜勤務のうち2時間は1週40時間の範囲内での労働であり、残り6時間がこれを超えた労働としましょう。
この場合、最初の2時間分の賃金は2,000円×2時間＝4,000円です。
残りの6時間分の賃金は2,000円×6時間×1.25倍＝1万5,000円となります。
合計で1万9,000円の賃金を請求できる計算です。
日曜日が法定休日の会社において、土曜日の20時から日曜日の6時まで働いたとしましょう。
この場合の割増賃金計算は、以下のとおりです。なお、土曜日の労働はすべて法定時間外労働と考えます。
たとえば1時間の基礎賃金が2,000円の労働者の場合、以下のように計算します。
割増賃金の合計は、2万9,700円です。
最後に、法定休日に関するよくある疑問に回答します。
雇用契約や就業規則で法定休日が特定されていれば、それを確認することで明確となります。
しかし、これを特定していない場合には、会社にどのような整理をしているのか確認しなければ労働者側でこれを特定することは困難です。
上記のとおり、法律上、法定休日の曜日の特定は要求されていません。
そのため会社が雇用契約や就業規則などで法定休日を特定していなくても、きちんと法律の基準以上の休日を与えていれば違法ではありません。
なお、法定休日の特定がない場合、上記裁判例のように残業代の計算においてトラブルとなる可能性は否定できません。
加えて、上記の通り、行政上の解釈例規は就業規則等により休日を特定することが望ましいとし、休日を特定するよう行政指導が行われています。そのため、会社側は法定休日の曜日を特定しておく方が、対応としてはベターといえるでしょう。
代休は法令上の制度ではありませんので、代休取得の時期をいつにするか、いつまでに取得を求めるかは企業側が決定することになります。多くの会社は代休の期限を1〜３ヶ月と定めているようです。
法定休日と所定休日では労働に対する対価の計算方法が異なりますので、会社側が一方的に法定休日労働を所定休日労働に切り替えることはできません。
そのため、事前に取り扱いについて同意している場合はともかく、そうでない場合に労使いずれかが一方的に取り扱いを変更・決定することはできません。
つまり、上記の場合、会社は法定休日労働として1.35倍の割増賃金を支払わなければなりません。
日曜日が法定休日とは限りません。法定休日は国が指定するのではなく、会社が独自に決められるからです。
たとえば美容院や飲食店などは、平日に法定休日を設けています。土曜日や日曜日など世間では休日にされていることが多い日に、来客数が増えることを見越して営業しているケースもあるのです。
上記のように会社の事情や経営体系によって、法定休日の設け方が異なることは覚えておきましょう。
アルバイトやパートタイマー、派遣社員にも法定休日はあります。
労働基準法第35条で「使用者は労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない」と決められており、これは雇用形態によって変わるものではないからです。
また法定休日に出勤した場合は、正社員と同様に割増賃金が支払われます。
自身の勤め先が定めている法定休日を確認し、就業規則どおりに休暇がとれているか、また法定休日に出勤した場合には割増賃金が支払われているかどうかを確認しましょう。
祝日が法定休日になるとは限りません。
法定休日の設定は会社ごとに異なるので、会社によっては祝日を平日と同様に扱っている場合もあるでしょう。
祝日を法定休日とするかどうかは、会社が独自に決められます。
祝日の扱い方を確認したい場合は、就業規則や雇用契約書を確認しましょう。
シフト制や交代勤務制の場合、法定休日が決められた曜日に特定されていないケースがあります。
勤務体系上、決められた曜日に休暇をとれないからです。
労働基準法第35条では、以下条件のどちらかを満たすように休日を設けることを定めています。
シフト制や交代勤務制の場合、どちらかの条件で法定休日を設けているでしょう。
たとえば以下のような勤務の場合は、労働基準法が定める法定休日を与えられているといえます。
|
日 |
月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 |
|
9:00～16:00 |
9:00～16:00 | 16:00～22:00 | 22:00～8:30 | 夜勤明け | 法定休日 |
9:00～16:00 |
上記において日曜日を起算日とした場合、1週間内で金曜日に法定休日が与えられていることになるのです。
また以下の場合も、法定休日を与えられているといえます。
| 日 | 月 | 火 | 水 | 木 | 金 |
土 |
|
|
1週目 |
|||||||
|
2週目 |
法定休日 | ||||||
|
3週目 |
法定休日 | ||||||
|
4週目 |
法定休日 | 法定休日 |
上記の場合は4週の間に、法定休日が4日与えられていることになるのです。
シフト制や交代勤務制で働く人が法定休日に深夜労働をした場合、６割の割増賃金を請求できます。
労働基準法第37条により「深夜に労働させた場合には2割5分以上、法定休日に労働させた場合には3割5分以上の割増賃金を支払わなければならない」と決められているからです。
深夜労働とは、22時～5時の間に働くことを指します。
たとえば、時給1,000円の労働者が、法定休日の20時～法定休日ではない日の6時まで労働した場合の賃金は、以下のとおりです。
|
全体の労働時間 |
法定休日の20時～法定休日ではない日の6時 |
|
|
労働時間 |
法定休日の20時～24時 |
法定休日ではない日の0時～6時 |
|
割増率 |
1.35倍（法定休日）＋0.25倍（深夜労働）=1.6倍 |
1.25倍（深夜労働分の5時間のみ） |
|
計算 |
1,000円×（1.35＋0.25）×4時間=6,400円 |
1,000円×1.25倍×5時間＋1,000円×1時間=7,250円 |
|
合計賃金 |
1万3,650円 |
|
上記のような深夜労働をした場合でも、深夜時間に該当しない5時～6時までの賃金は割増にならないことに注意しておきましょう。
休日には「法定休日」と「所定休日」があり、それぞれ割増賃金の計算が異なることを押さえておきましょう。
法定休日や深夜に労働すると、割増賃金が支払われなければなりません。もし会社から適切に割増賃金が支給されていないと感じるなら、早めに弁護士に相談することをおすすめします。状況を説明し、本当に未払い賃金が発生しているのかどうかを確認してもらいましょう。
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