名ばかり管理職とは｜違法性や管理監督者との違い・未払い賃金への対処法まで

名ばかり管理職(なばかりかんりしょく)とは、会社独自の基準で管理職と決められ、労働基準法にある「管理監督者は割増賃金の適用外」という語句を用いられて、肩書だけで残業代などの割増賃金が支払われていない従業員のことです。
 
しかし、実際のところ、この会社基準の管理職と、労働基準法の管理監督者には大きな違いがあり、違法に割増賃金を支払っていなかった場合、名ばかり管理職となってしまうのです。
 
今回は、名ばかり管理職の実態と、本来の管理監督者と名ばかり管理職の違いについて解説します。もし、今現在名ばかり管理職として働かれている方は、違法に残業代が支払われていないことも十分に考えられますので、然るべき行動を取るようにしましょう。

 

管理監督者には残業代を支払わなくていい

冒頭でご説明しましたが、会社基準の管理職と、管理監督者には相違があります。

 

管理監督者は割増賃金の対象外

本来、労働基準法41条2項には、「管理監督者には割増賃金の支払は適用外」とあります。つまり、残業代や休日手当の割増賃金は支払わなくてもいいのです。(深夜手当は支払い義務があります。)

 

（労働時間等に関する規定の適用除外）

第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

引用元：労働基準法41条

経営のために人件費をコントロールしなくてはならない、会社の立場からしてみれば、従業員を管理監督者にすることで人件費を削減できるので、一部の会社にとって、この項目は見逃せないものでした。
 
そこで、社内の立場的にも責任が強く、それに伴い労働時間も長い傾向にある人物を会社独自の基準で管理職としたのです。しかし、実際のところ、労働基準法で明記してある管理監督者と会社独自の管理職とでは相違があり、名ばかり管理職となってしまったのです。
 

従業員に割増賃金を支払わない事は違法

一方、普通の従業員は時間外労働（残業や休日出勤）したのであれば、それ相応の賃金を支払わなくてはなりません。

 

残業代や休日手当のことです。もし、支払っていなければ労働基準法37条の「時間外労働、休日に労働した場合は割増賃金を支払わなくてはならない」を守っていないことになり、違法となります。

 

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）

第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用元：労働基準法37条

 

更には、労働基準法37条違反で「懲役6ヶ月以下又は30万円以下の罰金」という罰則まであります（労働基準法第119条）。つまり、会社基準の管理職と管理監督者に相違があり、そもそも管理監督者と認められなければ違法に割増賃金を支払わっていないということになるのです。

 

名ばかり管理職と管理監督者の明確な４つの違い

それでは、実際に会社基準の管理職と労働基準法の管理監督者にはどのような違いがあるのでしょうか。

 

企業では一般的に課長クラスから管理職と呼ばれることが多いのですが、一方、通常の課長の働き方では、管理監督者に程遠いような事実も現状です。
 
労働基準法で定めてある管理監督者には、以下の4点にあてはまっている必要があります。

 

管理監督者はそう簡単に認定されるものではないのです。これらに1つでも当てはまらず、管理職として割増賃金が支給されていないようであれば、高い確率で名ばかり管理職として違法に賃金が支払われていないことが考えられます。

 

もし、あなたが管理職と呼ばれ、更には割増賃金を支払ってもらえていないようであれば、その後の内容も更に読み進めていって下さい。
 

各部署・部門を統括する立場にある

まず、管理監督者と言われるくらいなので、部署を管理・監督する立場がなくてはなりません。

 

部署内での権限がなければ、管理監督者とは言えないでしょう。ここで言う立場とは、部署内において採用・解雇に関する人事権や、決済権があることです。
 

企業の経営に関与している

管理監督者は、部署内の管理だけではなく、部署内の状況や従業員の声を吸い上げ、社長や経営陣に対し意見する権限があります。

 

なので、社内の経営会議などにも参加せず、トップダウンで会社の意向が言い渡されるようであれば、管理監督者とは言い難いでしょう。
 

自身の業務量・労働時間を裁量的にコントロールできる

管理監督者は、自身の業務量・労働時間を自分の裁量で決めることが出来ます。業務量については部下に振り分けることも出来ますし、労働時間については、出退勤時間に拘束がありません。
 
よって、他の従業員より遅く出勤したから、部下に仕事を振り分けて何もしていない日があったからと言って査定に響くようでしたら、管理監督者とは言い難いものがあります。

 

勤怠管理がされていたり、他の従業員と変わらない業務をしているような場合も、管理監督者とは考えにくいでしょう。
 

賃金面で十分な待遇がされている

管理監督者は、その立場上、賃金についても他の従業員より優遇されていなければなりません。

 

どれほどの違いかは一概には言えませんが、「管理職になった途端残業代が出なくなり手取りが減った」というような方は、確実に当てはまらないでしょう。
 
管理職に抜擢されれば、何かしらの手当を支給される会社も多いでしょうが、それらの手当が支給されているからといって、一概に優遇されているとは言えません。

 

問題は他の従業員と比べ十分な優遇がされているかどうかです。手当を貰っているからといって、他の残業代が支給されている従業員と大差が無いようでしたら、管理監督者に当てはまりません。/p>

 

名ばかり管理職の事例

特に名ばかり管理職は、他の労働問題(不当解雇・パワハラ)などに比べて、明確な判例が出ています。基準が分かりやすいというのもありますが、あまりにも管理監督者と管理職の相違がある企業が多いということも言えます。

 

こちらでは、過去の判例を東京労働局の報告書を元にいくつか見てみましょう。
 

サンド事件

昭和58年に工場内の課長職の従業員が管理監督者に当たらないとして時間外手当の支払いについて起こした訴訟です。
 
❏判決：管理監督者には当たらない
 
❏要因：・工場内の人事に関与することはあっても、独自の権限は無かった。
　　　　・勤務時間の拘束を受けていた。
　　　　・工場の代表として、会社の利益を処理するような権限は無かった。
 

ほるぷ事件

平成9年出版会社支店の販売主任が同じく管理監督者に当たらないとして、時間外手当の支払い義務の有無についての裁判です。
 
❏判決：管理監督者には当たらない
 
❏要因：・タイムカードによる勤怠管理が行なわれていた。
　　　　・支店営業会議において、決定権が無かった。
 

レストランビュッフェ事件

昭和61年レストランの店長が時間外労働の賃金について管理監督者に該当しないとして裁判を起こした事件です。
 
❏判決：管理監督者には当たらない
 
❏要因：・営業時間は完全拘束の上、タイムカードで勤怠管理がされていた
　　　　・店長手当は月2～3万円と、十分な優遇がされていない
　　　　・店長業務以外に、調理・ウェイター・レジなど、とても経営者と
同じ立場にあるとは言えない

 

名ばかり管理職が発生しやすいパターン３つ

いかがでしょうか。上記の例を見てみても、他の判例を見てみても、会社基準の名ばかり管理職は、管理監督者と認められないケースがほとんどです。

 

特にパターンとして以下の内容が多く見受けられました。
 

支店長・店長

支店長、店長として、一事業所を任せられている従業員に名ばかり管理職は多い傾向がありました。確かに、各店舗内では、人事の決定権などはありますが、とても会社の方針に関与できるほどの権力を持ち合わせていません。
 
特に、1つの会社で事業所数の多い、飲食・小売販売などに多く、雇われ店長などとも呼ばれています。
 

他の従業員と勤怠管理が変わらない

管理職としての立場を貰っていながら、出退勤時間に拘束がある名ばかり管理職の方も多く見られました。また、実際には出退勤の制限は無いものの、立場上、誰よりも早く来て、誰よりも遅く帰らざるを得ない働き方も見受けられました。
 

諸手当が残業時間に対して吊り合わない

役職手当として何かしらの手当が支給されているケースは、名ばかり管理職でも見られました。

 

しかし、実情は雀の涙ほどの手当で、とても管理監督者としての優遇が見られません。実際に残業代を真っ当に支払ってもらった方が手取り金額も上がるような方がほとんどです。

 

名ばかり管理職問題の予防・解決するためには

企業で実際に名ばかり管理職の問題が起きそう又は実際に起きているという場合に、これを予防・解決するために何ができるでしょうか。

 

管理監督者性を判断するチェックポイント

名ばかり管理職の問題を解決するには、労使双方（特に会社側）が管理監督者についての正しい理解を持ちつつ、客観的根拠を持ってこれに該当する従業員とそうでない従業員を区別することが大切です。

 

この際のチェックポイントとしては、

 

• 対象者が経営に関する意思決定に関与しているかどうか
• 対象者に内部運営について相応の権限を付与しているかどうか
• 対象者の業務量・業務時間が無理のない範囲に留まっており、かつ自身でコントロールできているかどうか
• 対象者の待遇が非管理職との比較で十分なものといえるかどうか

 

という点が挙げられます。

 

もしも上記観点で否定的な事柄が多くある場合は、対象者の職務・職責をより経営者側に近い方向に是正するか、対象者を非管理監督者と整理するか、いずれかの対応を検討するべきでしょう。

 

なお、労働者側も自身の勤務実態について疑問・懸念がある場合は、積極的に会社側にこれを伝え、会社側の考え方を明確にしてもらったり、問題があれば是正してもらうという対応も検討するべきです。

例えば以下のような相談を会社側とすることが考えられます。

 

• 職務内容についての改善を求める
• 労働時間の適正化を会社へ求める
• 職務手当や基本給などの給与面の待遇改善を求める
• 改善がみられないようなら退職も検討する

 

もし、既に名ばかり管理職の問題が生じており、相当額の割増賃金未払いが生じているという場合には、会社に掛け合うだけでは解決しない可能性がありますので、労働基準監督署や弁護士への相談を強くおすすめします。

 

労働基準監督署へ相談

労働基準監督署は、管轄の企業が労働基準法を遵守しているかを監督し、指導する厚生労働省の出先機関です。

 

労働基準監督署に問題を申告すると、会社に対して調査が行われる場合があります。会社が管理監督者を悪用し、労働基準法に違反していた場合には未払い分の残業代が返ってくることもあるでしょう。

 

管轄の労働基準監督署については、厚生労働省のホームページで検索することが可能です。

弁護士に相談

管理監督者についての問題を抱えている場合、弁護士に相談してみることも一つの手です。法律の専門家である弁護士のアドバイスが問題解決に役立つかもしれません。

 

また、会社に対して法的処置を検討している場合、一人では不安になることも多いかと思われます。そういった場合にも、弁護士に相談をすることで、解決の糸口が見えてくるかもしれませんね。

 

名ばかり管理職の方が未払いの残業代を請求する方法

実際にここまで読んでいただいて、名ばかり管理職の疑いがある方の中には、相当な残業代が支払われていないことも十分に考えられます。

 

特に社内で管理職と認定された人には、重要な責任があり、結果的に長時間労働になっている人も多いでしょう。
 
数百万単位の未払賃金、特に残業代が残っていることが考えられます。この場合、きちんとした手順を取ればかなりの確率で、残業代が返ってきます。

 

未払い残業代がいくらあるのか計算

ここで、あなたが残業代の未払い分を請求した場合、いくらもらえるのかを計算してみましょう。基本的な考え方としては、時給に換算し、時間数と割増率を掛けていくという方法になります。

 

割増率

時間外労働には、通常の賃金よりも多く支払う「割増率」が存在します。残業代請求を行う際には、こちらの割増率も加算しましょう。
 

種類	割増率
時間外労働	２５％以上
休日労働	３５％以上
深夜労働	２５％以上
時間外・深夜労働	５０％以上（２５％+２５％）
休日・深夜労働	６０％以上（３５％+２５％）

 

会社側と直接話し合いによる交渉【在職中の場合】

会社側に法令遵守の意識があり、労働者側にもある程度の譲歩が検討できるのであれば、会社と労働者が話し合うことによって早期に解決することも可能です。ただ、あくまで当事者に話合いの意思がなければ解決は困難ですし、当事者がどこまで譲歩できるかにもよります。

 

内容証明郵便で請求【退職後の場合】

残業代請求をしてもあなたが引き続き会社に在籍する意思がある場合は直接交渉ですが、残業代を支払わない会社に残り続けることはそうないと思います。トラブルになることも危惧されますし、ご自身ではなかなか請求しづらいという問題もあるでしょう。

 

そういったこともあり、残業代請求は退職後に行う方が多いです。退職後の具体的な請求には『内容証明郵便』が使われることが多く、方法としてはやはりおすすめです。

 

内容証明郵便とは、『相手にどんな内容の文書を、誰から誰に、いつ送ったのかを証明してくれる郵便局のサービス』です。会社が話し合いによる交渉で残業代の支払いをしてくれれば、『内容証明郵便』で請求する必要などありませんが、交渉が決裂してしまったり、すでに退職してしまったりした場合、内容証明郵便の送付は残業代請求の第一歩になります。

内容証明郵便を送るだけであれば、弁護士等に依頼せずにご自身で請求するのであれば、特に費用もかからないいったメリットもあります。これでもし、会社側が無反応である場合は「内容証明郵便を無視されたら」をご覧ください。

 

労働基準監督署に申告する

残業代未払いの問題は、労働トラブルの中でも重要な問題であるため、きちんとした証拠があれば、労働基準監督署からの対応も期待できます。費用も発生しませんので、社外の相談先として適しています。
 
また、残業発生に関する証拠を揃えていれば、正確な残業代の計算も行ってくれますし、匿名で申告をお願いすることも可能です。ただ、きちんとした証拠があればとお伝えしたように、証拠がない、違反事実がない状態では労働基準監督署は動いてくれませんので、使い所は実は難しいという問題があります。

 

労働審判で請求する場合

「労働審判」は、労働問題を迅速に解決させるための法的な手続きです。通常の訴訟よりも短い期間での解決が期待できます。労働審判での結果は、法的効力もありますので、結果に対して大抵の使用者が従います。

 

通常訴訟で請求する場合

裁判所に訴えを起こし、未払い残業代を請求する方法です。個人で訴訟を起こすには少しハードルが高いですし、弁護士に依頼すれば費用がかかりますが、ここまで交渉がうまくいかないのであれば弁護士に相談することを強くおすすめします。

 

実名で表に立つことにもなりますので、個人情報の開示を避けたい場合はデメリットの方が目立つといえます。

 

また、在職中であれば、周囲の人間との関係や職場環境などを考慮すると裁判と表立って争うことは躊躇されるのは当然でしょう。

 

しかし、確実に未払い分を取り返そうと思った場合には有効な手段であり、

 

1. 労働基準法上の割増賃金と同額の付加金
2. 遅延損害金（退職前は年６％、退職後は年14.6%の割合)

 

も併せて請求することができますので、方法としてはおすすめできます。

 

まとめ

確かに、このまま社内の管理職として頑張っていくことで、将来的に大きく返ってくることも考えられないとは言い切れません。将来的な出世のために、今は名ばかり管理職を受け入れることも方法の一つです。
 
名ばかり管理職だったからといって、残業代を請求するかは労働者の自由になります。特に、このまま円満に会社勤めを続けたいとお考えの方は、真っ向から未払賃金を請求してしまうと、会社と対立してしまうことになります。まずは、会社と話し合いの場を設けてみるのも方法のひとつです。
 
ただ、企業によっては、管理職としての立場を都合よく利用し、労働者に対して長時間労働と、それによって生じる割増賃金を不正に削減しているという背景もあります。労働者がいつまで頑張っても報われないような仕組みです。
 
労働者自身で会社が自分の事をどのように扱っているのか一度客観的に考えてみることも良いでしょう。その結果、会社に良いように使われているようでしたら、繰り返しますが、名ばかり管理職での未払い賃金は高い確率で返還できるでしょう。