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労働問題の無料相談先おすすめ4選|各相談先の特徴と相談できる内容を解説

更新日:2021年12月01日
宮岡法律事務所
宮岡 遼
このコラムを執筆
労働問題の無料相談先おすすめ4選|各相談先の特徴と相談できる内容を解説

働いている方なら様々なシーンで直面するのが労働問題です。

 

全く問題もなく円満に過ごせること自体が稀で、少し疑問を感じていてもそのまま会社に合わせて泣き寝入りしてしまう方も多いのではないでしょうか。

下図は各都道府県の労働局や労働基準監督署などに寄せられた、労働問題に関する相談件数の推移です。

 

 

2016年ごろまでは減少傾向にありましたが、2017年に増加傾向を示しており、2021年には129万件の相談がよせられています。

これは、1日あたり約3,500人が相談していることになり、数多くの労働問題が発生していると判断してよいでしょう。

 

もし会社内で起きた出来事や対応で疑問を感じたら、そのままにせず外部に相談してみることが大切です。

 

この記事では、労働問題の相談を受け付けている相談窓口とそれぞれの特徴について解説します。

労働問題で悩まれている方は、この記事を参考に一度相談してみてください。

 

労働問題の具体的な解決なら弁護士に相談するのがおすすめ

労働基準監督署はあくまで会社に対して『指導・勧告』を行う機関、総合労働相談センターは解決策のアドバイス(残業代請求や不当解雇などには未対応)に止まり、具体的な解決には繋がらない可能性もあります。

もし残業代を請求したい、不当解雇に納得がいかない、労働条件の改善など、具体的な解決を求めたい場合は、法律のプロである弁護士に相談されることをおすすめします。

労働問題弁護士ナビ】には、労働問題に注力する弁護士を多数掲載。初回相談料無料、着手金無料の事務所も多くいますので、『何かおかしいのではないか?』と思ったら、まずはご相談から始めてみましょう。

【全国対応】  全国対応できる労働問題が得意な弁護士
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この記事に記載の情報は2021年12月01日時点のものです

労働問題を無料で相談できる7つの相談窓口と相談できる内容

労働問題について相談できる窓口は多くあります。

ここでは、労働問題の主な無料相談窓口7つの特徴やサポート内容を確認していきましょう。

 

1.労働基準法違反に関する相談なら労働基準監督署

労働基準監督署は、管内の企業が、労働基準法をはじめとした労働関連の法令を守っているか監督する機関です。

 

法令違反があった場合には事情聴取や立ち入り調査をすることもありますし、会社に対して行政指導や是正をすることがあります。さらに、労働関連の法令については捜査権や逮捕権も持っています。

 

もっとも、労働基準監督署が相談を受けたとしても、必ず指導などを行ってくれるとは限りません。

法令違反している証拠がない場合には直ちに対処してもらえないこともあります。

 

相談に行く場合には証拠を持参するようにしましょう。

また、労働基準監督署は法令違反について監督することを主としていますので、相談内容によっては応じてもらえない可能性がある点には注意が必要です。

 

特に、会社と個人、個人間同士の紛争については対応してくれない可能性が高いでしょう。

こういった場合には他の機関に相談するようにしてください。

 

相談できる内容

労働基準監督署は労働関連の法令について監督を行っていますから、労働時間、休暇、退職、賃金、労働契約、労災などのあらゆる労働問題について相談が可能です。

 

具体的には次のようなものが挙げられるでしょう。

 

  • 賃金・残業代の未払い
  • 36協定違反
  • 不当解雇
  • 有給の取得拒否
  • 給料の現物支給
  • 退職の拒否
  • 労災への未対応 など

 

相談できない内容

一方、法令に明確に違反していないようなトラブルに関しては労働基準監督署では取り扱ってくれません。

具体的には次のようなものが挙げられます。

 

  • パワハラ
  • リストラ
  • 配置転換
  • 懲戒処分 など
  •  

相談方法と受付時間

相談方法・受付時間

電話相談:平日8:30~17:15

面談相談:平日8:30~17:15

料金・費用

無料

全国の所在案内

https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/index.html

 

2.幅広い問題に対応してほしいなら総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーとは、労働局や労働基準監督署などに設置されている相談窓口です。

解雇や雇い止め、採用などに関する問題のほか、パワハラや嫌がらせといったハラスメントの問題など、あらゆる分野の労働相談に乗ってくれます。

 

ただちに法令違反とはいえないものの、労働に関してトラブルを抱えているという場合に最適な相談先です。

さらに、トラブルそのものが労働問題のどの分野かはっきりしないといった場合にも対応してもらえます。

 

労働基準法違反がある場合には労働基準監督署と連携をとることもありますし、相談内容によっては助言や指導、あっせんをしてくれることもあります。

助言や指導においては、労働局が会社に対してアドバイスをします。

 

一方のあっせんは、紛争調停委員会が行うもので、あっせん委員が間を取り持って話し合いをもってトラブルの解決を図ります。

 

 

相談できる内容

総合労働相談コーナーでは、あらゆる労働問題についての相談が可能です。

法令違反がある場合でも、会社と個人での民事上の紛争でも対応が可能です。

 

具体的には次のようなものが挙げられます。

 

  • 労働時間
  • 休暇
  • 給与・賃金
  • 職場環境
  • 労働契約
  • セクハラ・パワハラ
  • いじめ
  • 性的志向・性自認に関する問題
  •  

 

相談できない内容

総合労働相談コーナーは紛争のあっせんを行ってくれるものの、基本的には話し合いですので、相手側が応じない場合にはトラブルの解決には至りません。

 

あっせん後に裁判をするなどの手段をとる必要があります。

 

相談方法と受付時間

相談方法・受付時間

電話・面談相談:平日9時~17時

※各都道府県の所在地による

料金・費用

無料

全国の所在案内

https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

 

3.労働トラブルの正しい知識を得たいなら労働相談ホットライン

労働相談ホットラインは、全国労働組合連合会が運営しており、労働者の地位向上や労働環境改善を図ることを目的としています。

各地の労働相談センターで開設されており、労働問題に関する知識を持つ相談員による対応が受けられます。

 

相談できる内容

労働相談ホットラインはどういった労働問題についても相談が可能です。

専門の知識を持つ相談員が適切な知識を紹介してくれますし、解決策も教えてもらえます。

 

具体的に相談可能なものとしては次のものが挙げられます。

 

  • 労働時間
  • 休暇
  • 給与・賃金
  • 職場環境
  • 労働契約
  • セクハラ・パワハラ
  • いじめ など

 

 

相談できない内容

労働相談ホットラインは解決策を提示してくれるのみで、直接的な紛争については解決してもらえません。

別途、裁判などの強制的な手段が必要になるでしょう。

 

相談方法と受付時間

相談方法・受付時間

電話相談(0120-378-060):平日10時~17時

メール相談:回答に数日かかる場合がある

※電話受付時間は各都道府県による

料金・費用

無料

全国の所在案内

https://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/

 

4.労働条件の交渉をしたいなら労働組合

労働条件などについて会社と交渉したい場合には、労働組合に相談するという手もあります。

労働組合は会社組織ごとや産業別組織ごとに結成されたものなどいくつかの種類がありますが、労働問題については、同じ会社の労働者が集まって結成した「企業の労働組合」に相談するとよいでしょう。

 

労働組合を通じて直接交渉してもらうこともできるので、実質的な問題解決を図ることも可能です。

 

相談できる内容

労働組合には、労働条件に関して自由度の高い相談が可能です。

法令違反だけでなく、実現したい条件について相談するとよいでしょう。

 

具体的には次のようなものがあげられます。

 

  • 賃金
  • 労働時間
  • 不当な解雇・リストラ
  • 人事評価制度
  • 差別
  • パワハラ・マタハラ
  • 経営に関する情報開示
  • その他の不満・苦情 など

 

相談できない内容

労働組合は労働条件に関してであれば自由度が高く、どういった内容でも相談可能です。

ただし、あくまで交渉ですので雇用する側が応じでもらえるとも限りません。

 

問題が解決しない場合には他の機関に相談する必要があります。

 

相談方法と受付時間

相談方法・受付時間

企業ごとに、面談やメールなど

料金・費用

無料

 

5.残業代請求・不当解雇を具体的に解決するなら弁護士

相談だけでなく、直接、強制力も伴って解決してほしい場合には、弁護士への相談が有効です。

これまでの相談機関はあくまで中立的な立場であるため、必ずしもあなたの味方になってくれるとは限りません。

一方、弁護士であれば依頼者の利益が最大化するように問題に取り組んでもらえます。

 

さらに、交渉だけでなく訴訟なども行い、裁判の結果によっては強制的に雇用側にアクションを取らせることも可能になります。

なお、弁護士は法律に関するあらゆる実務を取り扱ってくれるものの、その内容は多岐に渡ります。

 

依頼する場合には労働問題に注力している弁護士に相談するとよいでしょう。

弁護士に依頼すると一定の費用はかかってしまうものの、直接的な解決が見込めるという点を考えれば有効な手段の1つだといえるでしょう。

 

相談できる内容

弁護士は法律のトラブルであればあらゆる相談が可能です。

法令違反だけでなく、損害賠償請求などの直接的な紛争も解決可能です。

 

具体例としては次のものが挙げられるでしょう。

 

  • 未払い賃金・残業代の請求
  • 不当解雇
  • 労災のトラブル
  • パワハラ・セクハラ等のハラスメント
  • 労働条件改善等の具体的な解決に関して
  • 退職にかかわる相談
  • その他の損害賠償請求 など

 

相談できない内容

法的に解決できるものでない場合には対応できません。

 

相談方法と受付時間

相談方法・受付時間

事務所ごとに、面談やメールなど

料金・費用

5,000~1万円程度/1時間(相談のみ)

 

6.適切な相談窓口を知りたいなら法テラス

法テラスとは法務省が管轄する法人で、「法律トラブルを抱えているけれど、どこに相談したらよいかわからない」といった人に向けて、適切な相談窓口や問題解決のための法制度などについて教えてくれる機関です。

 

労働問題に関しても、問い合わせに応じて、法制度に関する情報のほか、相談機関や団体などの情報について無料で提供してくれます。

さらに、経済的に余裕がない方に向けては、民事法律扶助業務といって無料で弁護士が相談を受けてくれますし、必要に応じて弁護士費用の建て替えも行ってくれます。

 

ただし、民事法律扶助業務を利用するには一定の所得制限があります。

くわしい内容は法テラスのホームページで確認してください。

 

相談できる内容

法テラスは法律に関する労働トラブルであればあらゆる相談について対応してくれます。

具体的には次のものがあるでしょう。

 

  • 賃金・未払い給与
  • 退職
  • 労働時間
  • 不当解雇
  • 労災
  • ハラスメント
  • その他損害賠償請求 など

 

相談できない内容

法律が関係ない場合には対処してもらえません。

他の機関に相談するようにしてください。

 

相談方法と受付時間

相談方法・受付時間

電話相談(0570-078374):平日9時~21時/土曜9時~17時

メール相談:24時間受付/回答に数日かかる場合がある

料金・費用

無料(資力による制限あり)

全国の所在案内

https://www.houterasu.or.jp/chihoujimusho/index.html

 

7.労災申請なら社会保険労務士

社会保険労務士とは、労働基準法をはじめとした労働関連の法律や社会保険に精通したプロフェッショナルで、これらに関する書類作成代行などが主な業務です。

 

労働トラブルに関しては、主に労災申請について、あなたの代理で書類作成などを行ってもらえます。

また、その他の労働に伴う相談や紛争についてのあっせんも行いますが、専門性は別として社会保険労務士のみが対応できるということはありません。別途他の機関に相談するとよいでしょう。

 

相談できる内容

社会保険労務士については労災関連の相談をするとよいでしょう。

具体的には次のようなものが挙げられます。

 

  • 会社が労災を認めてくれない
  • 労災に該当するのかわからない
  • 労災の申請を代わりに行ってほしい など

 

相談できない内容

労働法関連以外の相談はできません。

また社会保険労務士は裁判の代理人になれませんので、訴訟提起を検討している人は弁護士に相談するようにしてください。

 

相談方法と受付時間

相談方法・受付時間

事務所ごとに、面談やメールなど

料金・費用

5,000~1万円程度/1時間

 

労働問題でよくあるトラブルと事例

数ある労働問題のなかでも相談が多いのは以下の分野5つ。

 

  • 賃金・残業代未払い
  • 不当解雇
  • 退職
  • 労働契約
  • 職場嫌がらせ
  •  

それぞれの相談内容をまとめたので、確認していきましょう。

 

賃金・残業代未払いに関する相談

「サービス残業が多い」「給料・退職金が支払われない」などの相談内容になります。

 

残業代請求について

10人未満の事業所で(建築資材の販売店)働いていました。面接の時に普通の会社とは違うので定時(5時)には帰れない旨の説明がありましたが(この時点では遅くても六時前には帰れると思ったので)了承し入社しました。しかし実際には、ほぼ毎日1日時間以上サービス残業せざる得ない状況でした。一年勤務しましたが、五時半に帰れる日は月に一回あれば良い方で、用事でもない限りは暗黙の了解で6時までいるのが当然の様になっていました。タイムカードもなく出退勤の証拠がないのです。あるのはここ一ヶ月の退社時間のメモだけです。この様な状況でも残業代は請求できるのでしょうか?もしできるとしたら一年分の請求は出来るのか?教えて頂きたいです。よろしくお願い致します。

残業代請求可能です! 退職日はいつですか? 時効は2年ですから、時効にかかっていなければ、1年分の請求可能です。出勤した日はまちがいの内容確定してくださいね。証拠がない場合には監督署を通じた請求は難しいかも知れません。労働法にかなり詳しく、残業代問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

時給の一部不払いについて

パートで仕事をしています。100時間までは、募集の時給から50円引かれると最初に説明がありました。しかし、100時間を越えても時給があがらず、聞くと、所属する店長が本社に申請しないと、時給が引かれるのが止まらないシステムだったようで、当時の店長も知らなかったと認めています。

店長より上の役職の方から、遡って支払いはするといわれましたが、社員の方に、だいたいの日にちでいいので、100時間をこえた日にちを教えてもらえたら、本社で調べると言われたので、こちらも、大体で言いました。100時間を越えた、次の月から、時給が上がる仕組みらしいです。

こちらも、だいたいの日にちを伝えた後で、明細をよく確認したところ、月がかわる最初からちょうど100時間を越えることがわかりましたが、こちらが言った日にちがその月の途中だったので、時給が上がるのは、その次の月からだと言われました。

要するに自己申告をした日にちがそのまま採用になり、きちんと調べたら違うのに、言った日にちがそうだから、時給があがるのは、次の月からだと言われました。

こちらは泣き寝入りをするしかないのでしょうか?

他にも1日分、勤務した日にちが抜けてたまま、少ない額で給与が支払われたり、ずさんな事が多々あるような会社です。

労働局か監督署に行かれてすぐに相談なさってくださいね! その上で、会社を指導してもらうようにお願いしてください! 簡易裁判所を通じて支払い督促、少額訴訟制度の利用も考えましょう。報酬を払って弁護士に依頼する方法もあります。負けないで!

引用元:あなたの弁護士

営業手当があれば残業代を支払わなくてもいいのでしょうか

私はこの4月に新社会人となりました。

最初の3ヶ月は営業手当もつかない状態で、残業代も無しでした。

そして7月から正式に採用して頂けて、改めて上司にお給料について聞いてみたのですが、

営業手当=残業代で、100時間残業しても営業手当2万円だけだそうです。

会社の規約にも同様のことが書いてありました。

こんなことが可能なのでしょうか?

一応、従業員1000人以上で一部上場なので、中小零細企業ではないと思うので、労基法の例外?かなにかにもならないと思うのですが。

>営業手当=残業代で、100時間残業しても営業手当2万円だけだそうです。

>会社の規約にも同様のことが書いてありました。

営業手当は固定残業代として認められそうです。しかし会社は、そうであっても、残業にみあった額は払う必要があります。例えば100時間の残業代が20万であれば18万請求できます。

以上、労働法にかなり詳しく、残業代請求にも通じた弁護士に、すぐに相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

みなし残業およびパワハラの定義

会社員です。

自分の務める会社ですがフレックス制度を採用しております。

コアタイムは12-17時です。

みなし残業が給与に45時間分計上されているのですが、このみなし残業に対し部長クラスの人間が「定時で帰るのはおかしい、みなし残業分毎日22時までは働くべきだ」と怒鳴り会社の従業員すべてが反論できず、恐怖による統制がされている状態です。

①みなし残業の定義としては残業をしていることをみなしているという状態であり、強制するものではない。

②オフィス内で毎日のように怒鳴り、怯える従業員やうつ病を患い退社する人間も出ている状態です。こちらは立派なパワーハラスメント行為である。

以上2点、認識としてあっていますでしょうか。

また、そのような状況下で出来る手段は何がありますでしょうか。

お困りのことと存じます。お悩みのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

1.まずは当該制度の内容次第です・・・ 関連規定について、本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。

2.強要の「程度」次第です。本人が明確に退職を拒否しているにもかかわらず、執拗に、求めてくる場合等、社会的相当性を逸脱した態様であれば、違法です。そうでなければ、残業命令として有効である可能性があります。

3.職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。

本件は、法的に正確に分析すべき事案です。専門性の高い弁護士に相談し、具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。

引用元:あなたの弁護士

10年間残業代が未払いのままです

入社して、10年以上経ちますが、いくら請求しても残業代が支払われない状態となっております。

計算すると200万以上となります。

会社の残業代の考え方は、以下のとおりとなっております。

①入社時の給与 40万(固定残業35H含む)

 給与明細 基本給:40万

②その後、給与明細の改定

 給与明細 基本給:31万  固定残業代:9万

 ※このときに給与明細の表示だけの問題で、残業代が変わるものではないと言われた。

③残業代の精算は、賞与時(6月と12月)に精算する。

残業代の確認のやりとり)

2013/12/25:12月賞与時に、超過手当は、どのようなかたちで反映されるのか質問。(メール)

2015/09/26:残業超過精算の確認(メール)

2016/02/18:社長より支払うことを言われる。

2018/10/02:超過時間のお支払について(メール)

 ・

 ・

2018/12/25:超過時間のお支払について「5回目」(メール)

社長からの回答としては、残業代の訴求は2年で、

また、残業代の算定方式が違うと言われた。(メール)

(2018年12月)

こちらの反論として、訴求は2年は「2016/2に支払う」ことを言った。

算定方式については、書面で求めたが拒否された。

また、「雇用契約書」や「労働契約書」についても、

入社時に説明や署名捺印をしたかどうか確認を求めたが、

何も回答をしていただけない状態となっております。

(契約書的なものは無かったと認識)

以上となりますが、今後どのように進めていけばよいか、ご教授を頂ければと思います。

何卒よろしくお願いいたします。

お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答はできるところだけ対応いたします。

1.本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。

2.弁護士への直接相談・直接面談によって、良い知恵が得られる可能性が高いと思います。

お力になりたいと思います。連絡を頂戴いただければ、ご協力できます。どうしても不安であれば弁護士等に、ネットではなく直接相談されるのが良いと思われます。

引用元:あなたの弁護士

不当解雇に関する相談

「突然解雇(不当解雇)された」「会社が一方的に辞めさせようとしてくる(退職強要)」などの相談内容になります。

 

契約期間中の雇い止めについて

6月6日から派遣として働き始めまだ4ヶ月しか経っていないのに、何の前触れもなく突然派遣会社の担当者から「○○社長から連絡があり、お願いしたい仕事がなくなってしまったので、このまま終了とさせてほしい」と言われてしまいました。入社当初からあまり仕事量がありませんでした。「急にそんなこと言われても困るし迷惑です!!」「始めからそのつもりだったんですか!?」等と反論しました。担当者からは「嫌な思いをさせてしまい本当にすみません。」と謝られ「今月末まで契約が残っているので、その分は休業手当が手当が支払われるので心配しないでください。」と言われましたが、派遣先の社長から直接の謝罪はありません。お伺いしたいことは下記のとおりです。 ①休業手当ってどのくらい支払って頂けるものなのでしょうか? ②新たに仕事を紹介して頂きましたが、すぐに決まるとは限らないし、大変迷惑かけられたので損害賠償請求したいくらいなんですが、できるものなのでしょうか? ③派遣先の事務所のエアコンが壊れているのに取り替えることもなく、私は熱中症になってしまいました。病院には行っていませんが、これって過失が認められるのでしょうか? 初めてのことで分かりづらい文章になっているかもしれませんが、ご回答よろしくお願いいたします。

①休業手当ってどのくらい支払って頂けるものなのでしょうか?

労働基準法26条の休業手当であれば、休業期間中の平均賃金の6割です。社長のいった休業手当は、就業規則に基づくものかもしれません。それならば就業規則をみる必要があります。

②新たに仕事を紹介して頂きましたが、すぐに決まるとは限らないし、大変迷惑かけられたので損害賠償請求したいくらいなんですが、できるものなのでしょうか?

迷惑をかけられた「だけ」では損害賠償請求ができるとは限らないです。保障された勤務期間など、事情を詳しくお伺いしないと正確には答えられないです・・・・

③派遣先の事務所のエアコンが壊れているのに取り替えることもなく、私は熱中症になってしまいました。病院には行っていませんが、これって過失が認められるのでしょうか?

安全配慮義務違反になりえますので、過失が認められる可能性はあるでしょう。しかし、エアコンがとまっていたこと、そのときの温度などの環境についての立証が必要です。加えて、病院にいっておらず、診断書がないと損害の立証が困難になり、損害賠償請求が認められない可能性もあります。

今回の契約中途解約あるいは契約打ち切りに納得がいかないなら、「やめます」などと同意してはだめです。

労働局などに相談に行かれるか、相談料がかかるとしても、労働法にかなり詳しく、派遣の問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

退職勧奨と思える異動

異動命令で困っています。

◇現在の職場

通勤20分

一般事務

9:00〜18:00

◇異動先の職場

通勤80分

医療事務

8:30〜19:00

金曜日に発令、次の木曜日に異動というものでした。

私には保育園に通う子供がおり、19:00まで勤務していてはお迎えに間に合いません。

それを承知の上での異動命令です。

退職勧奨と思われます。

現在、短時間勤務をお願いしておりますが、回答はもらえておりません。

退職勧奨であれば、1ヶ月分の給与を貰って8月いっぱいで退職したいです。

1人で交渉は難しいので、第三者に入ってもらいたいと考えております。

(ワンマン社長で、意に沿わないと恫喝します。)

そのような交渉も弁護士さんにお願いする事はできますか?

また、どのくらいの費用がかかるのでしょうか?

さぞお困りだと思います・・・ 下記、育児休業・介護休業法に違反する可能性大です! 労働法にかなり詳しく、育児休業・介護休業法、配転法理に通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さい。費用は弁護士によって異なりますのでそれぞれご確認下さいませ。

※(労働者の配置に関する配慮) 第 二十六条 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

引用元:あなたの弁護士

契約期間満了による雇い止め

①一時的ではなく継続性ある業務内容

②契約書に「雇用限度3年」の記載あり

③契約書に「更新の可能性有」の記載あり

④契約時に3年経過後は雇用終了の説明なし

⑤3年勤務のうちに3回以上の契約更新あり

⑥過去に契約満了による会社都合の退職者なし

⑦個人の業務成績や勤務態度に問題なし

⑧契約更新時に4年め以降も長期で勤務を期待する発言あり

雇用終了の理由は契約期間満了です。労基法14条の部分と思われますが更新されないわけではないと解釈しておりました。今回雇い止めのタイミングに遭うのは私のみで他の方は今後も継続して勤務されます。こちらの確認不足もありましたが会社に撤回を求め追求する余地はあるでしょうか。

労働契約法19条の問題です。第1に、⑥⑧から同条2号に該当する可能性は高いと思われます(②がマイナス要因ですが)。第2に、雇い止めに客観的合理的理由・社会通念上の相当性があるかどうかですが、⑦であれば、「ない」可能性が高いです。ただ、「期間満了」以外にどのような理由があるのか気になります。ちなみに労働基準法14条の問題は、本件が3年で3回更新で、9ヶ月の有期契約である以上、問題になりません。

労働法にかなり詳しく、雇い止め法理にもかなり通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討すべきだと思います!

引用元:あなたの弁護士

退職合意書にサインした場合、不当解雇を訴えることは不可能ですか?

56歳の独身女性です。

17年間務めた会社から、昨年11月23日に突然解雇予告を受け、有無を言わさず退職合意書にサインを求められました。

反論する猶予も無いままサインし、12月23日付でで解雇されました。

解雇理由は、就業規則違反とのことですが、具体的には私が、専務取締役の男性に2か月挨拶をしなかったことで、その男性が不愉快な思いをしているから、という事でした。

確かに挨拶はしませんでしたが、仕事中に声をかけられた場合は当然、返事も受け答えも滞りなく行っていましたので仕事においてはなんの支障も起きていません。

挨拶をしなくなった理由は、2か月前に、私が室内の観葉植物を専務の席の横に無断で移動したことが専務の気に障り、「俺に相談も無く移動しやがって!てめえなんか首にしてやる。

俺を何だと思っているんだ!俺はお前を首にできるんだ」と、30分近く怒鳴られ続けたことにあります。

あまりに軽蔑しすぎて、確かに2か月間挨拶はしていませんが、それは解雇理由として成立するものでしょうか?

退職合意書にサインしていれば、解雇ではないので、解雇に関するルールは使えない可能性が大です。解雇であれば、それだけの理由での解雇なら、解雇無効になる可能性は十分にあります(労働契約法16条)。退職について損害賠償請求をすることは可能ですが、退職を強要されたこと、怒鳴られ続けたことについて証拠が必要です。会社の責任を追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、退職問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討する必要があります。

引用元:あなたの弁護士

退職に関する相談

「退職後にどのような制度を利用できるか?」「会社が辞めさせてくれない」などの相談内容になります。

 

中小企業退職金共済について

初めまして。切実に悩んでいます。

10年働いた会社を退職します。

中小企業退職金共済に加入してる、勤続3年以上から支給されるという事を知りました(自分の会社の求人票を偶然見つけ、初めて知りました。中小企業退職金共済加入企業一覧にも名前がありました)

その事を社長にいうと自己都合の場合退職金は出ないと就業規則に書いてあると言われました。中小企業退職金共済のホームページには自己都合の場合でも金額に変わりは無いと書いてあります。どちらを信用すれば良いのでしょうか?

入社から今迄就業規則を見た事はありません。10年間、有給休暇、休日出勤手当なども全てあやふやにされてしまいその度に我慢していましたが、退職金共済に関してももらう事は出来ないのでしょうか?

退職金を請求するには、就業規則など労働契約上の根拠が必要です。一方で、中退共(自己都合でもらえます)による退職金は、労働者に直接払われるもので、会社に払われるものではないです。ですから、あさらさんへの支払がなく、会社が横取りすることはできません。そんなら保険料返せと会社がいっても駄目なはずです。

そこで、ずばり、中退共に相談されたらどうですか? 会社があさらさんをちゃんと共済に加入させているかどうかの確認もしましょう(求人票を出した時点では入っているが、10年前は加入していない可能性もあります)。共済手帳を入手して下さい(会社がもっているはずです)。

なお、中退共にはポータビリティがあります=通算できます。次の就職先が共済の対象企業で、かつ加入していれば、今回もらえなくても、次回退職時にもらえます。

引用元:あなたの弁護士

退職日を繰り上げされました

先日、12月31日日付で自己都合による退職願を出しましたところ、社長から、「退職日を10月31日にしてくれ」と言われました。退職日を前倒しするのは、当然、会社の都合ですから、「では、10/31での退職は会社都合でいいですよね?」と確認したところ、「退職するのは自分の意思なんだから、会社都合にはできない」と言われました。本来は、円満退職したく、争議になるようなことはしたくありませんが、こちらの言い分が全く聞いてもらえないのは納得できません。もし、争議になった場合、過去の例からして、どのような決着が考えられるでしょうか?

第1に、10/31退職に納得がいかなければ、合意をしては絶対にいけません。第2に、それでも会社が強硬に10/31の退職を強要してくるなら、それは解雇です。第3に、さらに、カピバラ3さんの、退職意思表示が労働契約合意解約の申し入れととらえれば、それとは違った条件で、新たに会社からの合意解約の申し入れを行ったことになり(民法528条)、カピバラ3さんの申し入れは「なかったこと」になります。

意外と難しい問題ですので、納得のいく解決を望まれるならば、労働法にかなり詳しく、退職、辞職、合意解約、解雇の法理と実務にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらうべきです。

引用元:あなたの弁護士

退職ができない

4月に新しい職場になりました。

求人に載っていた内容と違いかなり過酷で、入社してしばらくして精神的に追いつめられ、普通のことが出来ないくらいまともに仕事ができなくなってきたので6月13日に翌月の7月25日退社をしたいと退職届を持って申し出ました。

ですが、退職届を受け取ってもらえず、次の人間が決まるまで退社出来ない状態になってしまいました。

正直、精神的には限界なので、8月1日〜8月8日の間に内容証明郵便で退職届を出して退社しようと考えています。会社には1歩も足を踏み入れたくないのですが、離職票等を送ってもらえない場合があるそうなのでもらうようには自分で電話しないといけないのも大変ツラいので、会社とは関わらない状態でそれらが出来なものでしょうか?

よろしくお願いいたします。

さぞおつらいことと存じます。会社には離職票を出す義務があります。ただ、実際に退職でもめると、その他のことも含めて会社から「いやがらせ」があったりします。労働法にかなり詳しく、退職手続にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討してもらうのが一番です。弁護士によっては、退職手続を代わりにやってくれるところもあります(報酬はまちまちです)。

引用元:あなたの弁護士

労働契約に関する相談

「労働時間が長すぎる」「急に賃金がカットさせられた」などの相談内容になります。

 

就業規則がなく、入社時に説明された手当も出ない

派遣会社に正社員として勤めています。

会社に書面の就業規則がなく、入社時の説明で聞いていた単身赴任手当てが自分の場合には当てはまらないからと出してもらえません。

また、現在派遣されている会社への派遣は3年ということで引き受けたのに、正社員だから相手会社が望めばさらに3年契約が更新されてしまい、もし途中で自己都合で退職するなら契約期間中なので違約金を払ってもらうと言われました。

入社時に、家族の住まいを転居できない家庭事情を伝えてあり、今回の赴任地に行く場合転居を伴うことは会社も了承済みです。

単身赴任する際、一時的な転居手当ては支給されました。

入社時の説明では、1年目は試用期間なので2年目から単身赴任手当てが支給されるとのことでしたが、2年目に入って会社に問い合わせたら、最初の赴任地だから転居ではないので手当てが出ないと言われてしまいました。

入社時に言ってましたよね?と聞いてもそんなこと言ってないと言われ、規則の書面はなく形としては説明内容が残っていないので水掛け論になってしまいます。

単身赴任手当ての支給を請求することは可能でしょうか?

また、退職する場合違約金は支払わねばならないのでしょうか?

もし手当てが支給されて、次の契約更新を断ることができるならば退職しないで今の仕事を続けたいですが、手当てがないのであれば、転職したいと考えています。

詳しくは直接お話を詳しく聞かないと正確に答えられませんが、一般的には下記の回答が可能です。

1.更新拒絶は労働者側から当然にできます。

2.期間は3年ですか? 期間途中でやめる場合には、民法上、やむをえない理由がなければ、損害賠償を支払う義務が、労働者にも発生します。ただ、裁判例にはないので、退職の自由が優先されるかもです。

3.単身赴任手当は、就業規則、労働契約などにおける根拠規定、使用者との個別合意がない限りは、請求権はありません。

4.遠隔地への赴任はいつからですか? おっしゃられる事情が入社時の合意となっていれば、契約期間の途中に、配転することはできません。

以上、労働法にかなり詳しく、配転法理、雇い止め法理にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

13年間一度も有給休暇が取れていない

私は現在の会社に13年勤続しています。

入社時には有給休暇がある旨の紹介がハローワークでありました。

しかし、この13年一度も有給休暇をもらえず…

過去に同じ職場の主婦の方が(勤続10年)子供さんの参観日に1日休暇届けをだし(10日前に提出)参観に行かれたのですが、社長がその方に電話を入れ、昼には参観おわるやろ!何時に会社に来るんだ!と、怒りの電話。

相当なワンマン社長さんで、休みたい…というようなことを口から出すと、嫌なら辞めればいい!と、言われます。

有給休暇を取る権利が私達社員にはないのでしょうか?

権利あります! 社長の対応大いに問題です。社長の言動をテープにとって下さい。それをもとに、違法なパワハラ、年休取得の不利益取扱、取得できなかった年休分の損害賠償請求などについて、一緒に戦いましょう! あきらめないで負けないで!

引用元:あなたの弁護士

給与の不当減額か否か

8月16日に退職意思を示し、会社は承諾済みです。

退職日が9月15日に確定している者です。

職種は営業職です。

給与項目の中の「インセンティブ」と言われている項目欄の異常な減額について、不当であるか否かの質問です。

給与体系は15日締、25日払いです。

8月支給分(7/15~8/15分)の明細を確認した所、前月給与よりおよそ15万円ほど減額されておりました。

減額項目は「インセンティブ」という、

会社独自の給与項目欄です。

勤めて5年になりますが、今までインセンティブ欄を減額された事は1度もございません。

会社に減額理由を尋ねると、

・会社の方針に背いた

・成績不振

・やる気が無い

と、判断した場合、営業部長の判断により、

インセンティブを支給しないという、規定の下行った。と言われました。

ちなみに、こんな規定がある事は知りませんでしたし、説明を受けたことは1度もございません。

給与減額の心当たりがあるのは、退職意思を示した際、部長と口論になり、部長が激怒した事です。

退職意思を示したのは8/16です。

給与の締日は8/15です。

少なくとも8/15までは普通に勤務をしておりました。

9月支給分から、インセンティブが引かれるならまだしも、普通に勤務をしていた8月支給分から、インセンティブを減額されるのは、

正当な事なのでしょうか?

ちなみに成績不振に関する基準はあくまで、「部長判断」であり、数値的な基準はないそうです。

よろしくお願い致します。

さぞ立腹のことと存じます・・・ 減額に法的根拠があるかがまず問題とあります。就業規則、賃金規定などに、根拠規定があるかどうか、要件がどうなっているかチェックして下さいね。根拠規定があるとしても、減額事由に該当するかどうか、権利濫用になるかどうかが問題となります。これらをチェックしないとはっきりしたことはいえないですが、私のカンででは、無効になる可能性は十分にあると思われます。

労働法にかなり詳しく、賃金問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

変形労働制の残業時間

年単位の変形労働制を取っている会社に勤務しています。繁忙期の週45時間勤務の月に50時間づつ4週働いたのですが最後の日に体調を崩し有休を取りました。20時間残業手当が付くと思っていたのですが、11時間分しか残業手当が付きませんでした。正しいでしょうか?父の葬儀で特休を出した時も残業時間が減らされました。どちらも正しいですか?

正しく残業代が出ていない可能性が十分にあります。が、これだけでは正確なご助言は難しいです。労働法にかなり詳しく、残業代問題、変形労働時間制(の実務)にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらうべきです。お大事になさって下さい・・・

引用元:あなたの弁護士

職場の嫌がらせに関する相談

「上司の嫌がらせ(パワハラ・セクハラ)がひどい」「職場での人間関係が良好でない」などの相談内容になります。

 

パワハラについて

初めまして。

私は24歳の飲食店勤務の従業員なのですがパワハラに悩んでいます。

私の勤めている会社の上司は幼い頃からの友人なのですが勤務中に殴る蹴るの暴力また、ミスをした時に土下座をさせられたりしています。精神的にもきつくてその友人の顔を見たり電話があったりすると心が痛くなります。友人だからと大目に見てきましたが心の方が限界です。

これはどのような罪になりますか?

お困りのことと存じます。お悩みのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。該当しえますが、客観証拠が重要です。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

引用元:あなたの弁護士

元不倫(セクハラ?)相手からの嫌がらせについて

一時期不倫(と言うのかセクハラというのか)をしていた上司と

私から切り出してちゃんと距離を置き、今その上司から嫌がらせを受けているので

何かしら、訴えをすることができないのか検討しており、相談にのっていただきたくご連絡いたしました。

当時、彼(48)は妻・子ども2人、私は独身・彼氏と別れた直後でした。

隣の部署の上司ですので、業務上もとても近い存在です。

2016年1月~2月の間に、会社外で飲みに行ったり、体の関係も何度かありました。

社内の規定や一般論など色々と調べてみましたが、以下の件について

ご意見お聞かせいただけませんでしょうか。

1)"相手の意に反して"というのはどの段階を指すのか?

 色んな段階があるかと思いますが、下記のような例でしたらどの番号からセクハラになるのでしょうか?

  ①もともと尊敬していた上司だったので、嫌な気はしなかった

  ②弱み(前の彼との失恋のショック)につけこまれて、そんな気になってしまった

  ③会社として重要なポストにいる方なので、

   断ると自分の今後のポジションや働きやすさが懸念され、断りきれなかった

  ④何度か断ったが、説得された、折れた

  ⑤断り続けていたが無理やりだった

2)業務上の不利益とは、どうやってするものなのか?

 本人が感じていることと、社会通念上とのレベルをどうやって図っていくのか

 セクハラで言うと、性的欲求への拒否を理由に嫌がらせ(?)というのが主張です。

 但し、その嫌がらせというのが、いわゆる雇用上の不利益(解雇、人事異動、減給)というのではなく、

 パワハラで言う否定型・強要型に抵触する”可能性がある”という程度です。

 そのため、被害者本人が(もしかしたら過剰に反応しているだけで)嫌がっていたとしても

 社会通念上は共感が得られにくいのではないか、また証拠が用意しにくいのではないか、と懸念しております。

 具体的には、↓以下のようなことがありました。

 <否定型>

 ・会議中、他者の意見はメモをするのに対して、私からの意見はメモしない

 ・あいさつもせず、いないものとして扱うなど、無視

 ・質問等に席に行っても、手をとめず、一切目も合わせず、テキトーにしか対応をされない

  話すのが明らかに面倒くさそうに「まとめてメールちょうだい」としか言わない

 <強要型>

 ・自分のやり方を押し通す

 ・何かこちらが意見をしても「もう決定事項なので」ということで取り合わない

  決定プロセスについてもテキトーにしか説明されず、

  しかも、「決定事項」と言っていたにも関わらず、後になって変えられる

 ・担当者本人には事前に相談もなく、担当の業務を変更される

3)事実の確認はどのようにされるのか?

 もちろん密室の二人での出来事ですので、照明がしにくいように思いますし、

 本人に聞いても否定、もしくは違う主張をするに決まっているのですが。。。

 証拠はこちらからor周囲の明らかなものであれば足りるのか、

 本人からの反論証拠の提出機会はあるのかどうか。。。

 メールからは、彼からの好意があったことや読み取れることは確かですが、

 こちらからは合意ともどっちとも取れる内容が残っていたりします。

 彼と泊まったペンションの名前ぐらいは分かりますので、利用記録がとれれば、彼自身が利用したことは証明できます。

 逆に言うとそれぐらいです。。。

4)抱合せによる懲戒処分の重罰化はありうるのか?

 彼は今年の1月に別件(社員2000人の前で特定の社員の言動を否定)において

 訓戒を受けています。

 今回のセクハラ・パワハラだけでは懲戒解雇等には及ばないものと推測しておりますが、

 直近の処分も考慮すると、より重い処分がされることはありうるのでしょうか。

拒否されたことの腹いせのために、強い立場を利用して横柄な態度をとる上司がなんとしても許せません。

かなり長くなってしまい大変恐縮ですが、何卒よろしくお願いいたします。

セクハラ、パワハラの問題は、メール・電話だけではきちんとした回答ができない可能性が高いです。

>拒否されたことの腹いせのために、強い立場を利用して横柄な態度をとる上司がなんとしても許せません。

一般的なアドバイス程度なら、労働局への相談でも良いかと思います。しかししっかりした対応を求めるならば、是非、相談料をかけても、労働法にかなり詳しく、セクハラ・パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

さて、下記についてはさらに具体的に詳細な話をお伺いしないとはっきりと回答できないですが、あくまでも一般論としてご回答しておきます。

1)相手の意に反して"というのはどの段階を指すのか?

お示しくださった段階というよりは、それぞれの「状況」次第です。

2)業務上の不利益とは、どうやってするものなのか?

不利益の範囲は広いです。が、示して頂いた具体例は、すべて、業務の範囲内(すれすれですが)ともとれるものです。私の経験では、ある手続で、被害感情を募らせたものだと判断されたものがありました。

3)事実の確認はどのようにされるのか?

事実の証拠は、録音、メールなどの客観証拠がもっとも望ましいです。それがない場合は、弁護士がどのようい上手に書面を作るかどうかです(ねつ造ではなく)。

4)抱合せによる懲戒処分の重罰化はありうるのか?

ありえますが、懲戒処分を会社に強要することはできません。

引用元:あなたの弁護士

上司からの無視や不当な異動

相談させて頂きます。

私は一般財団法人で総務、経理の職についております。当協会は、財政的に非常に厳しい状態にあります。経理の立場から資金繰りが厳しいこと、財団法人のため、目的の決まっている資産は勝手に流用できないこと等を幹部には都度説明しましたが、それでも目的外使用を強行した挙句、その経理処理をめぐって責任転嫁をされ、突然の転勤、幹部達からは無視をされています。指示のもと行ったことも理不尽に激怒され、まったく同じ事案でも逆らわない部下にはすぐに決裁し、私が提出すれば揚げ足をとり、一切決裁をしません。どうしてもの事案には他の人の名前で決裁をしてもらっています。

挨拶もしなければ、私の担当の仕事内容もわざと近くの関係ない職員に質問するなど、幼稚なパワハラの毎日です。陰で他の職員に、仕事ができて周りの職員が私を頼りにするのも気に入らないと言っているそうです。同じ仕打ちを受けている職員も数人おります。

派遣職員にも労働局に訴えを起こされていますが、無視や排除扱いを証明するのは非常に難しいです。

どのような手段で解決すればよいのか?

暴君の振る舞いに経営も悪化し、将来も不安です。

まずは証拠を探し、これからとりましょう! 言動については録音が必要です。決裁と決裁については書類を集めましょう。ただ、単独でこのような作業を行うのは無理だと思われます。労働法にかなり詳しく、パワハラ問題にも通じ、実務的対応もできる弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、戦い方・その手段を教えてもらい、対応しましょう!

引用元:あなたの弁護士

職場の嫌がらせに対しての要求

私は、会社の人から毎日 毎日 嫌がらせを受けています。勝手な思い込みで他の人に話をしたりもう、我慢の限界になっています。

会社の上司からもなんども注意をしてもらっても全部無視です。

できれば、彼に謝罪 色々考えています。

どうしたらいいのか、わからないのでアドレスしてください。

お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。

気軽に、ということであれば(その場合も真剣な相談でお願いいたします)、労働局に相談されて下さい。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

引用元:あなたの弁護士

労働問題を電話・メール・対面で相談する場合の違いと注意点

労働問題の相談を行うにあたって、メール・電話・対面いずれの手段を選べばよいのか、迷う人もいるかもしれません。

それぞれには違いがありますし、メリット・デメリットも異なります。

 

電話で相談する場合

できるだけ早く相談したい場合には電話での相談がおすすめです。

 

相談すれば直ちにレスポンスが返ってきますから、緊急を要している場合にはメリットが大きいといえます。

一方、電話での相談は多くの場合、1回で30分程度などの時間的な制約が設けられているケースも少なくありません。

事前に相談内容をまとめておく必要があります。

 

さらに、電話の場合には回答の内容を失念してしまうという点にも注意しましょう。

事前にメモなどを用意して、記録を取りながら相談するようにしてください。

 

メールで相談する場合

メールでの相談は、事前に内容をきっちりと整理して伝えられることのほか、多くの場合には24時間受け付けているという点がメリットでしょう。

相談の内容が複雑で、きっちりとまとめて文章で伝えたいという人には最適です。

 

一方で、レスポンスが遅いというのがデメリットとして挙げられます。

返答は、早くても当日、遅ければ1週間程度ということも考えらえます。

緊急度が高い相談の場合にはおすすめできません。

 

対面で相談する場合

対面での相談は、もっとも正確性が高いといえるでしょう。

相談員の方とその場でコミュニケーションをとりながら相談できますので、内容も伝わりやすいですし、資料や証拠を提示しながら相談することで回答の角度もぐっと上がります。

 

一方、対面するためのアポイントを取る必要がありますので、緊急性に関して言えば電話相談の方が優れているかもしれません。内容が複雑で角度の高い回答をほしいけれど、そこまで緊急度が高くないという場合には、面談で相談するとよいでしょう。

 

労働問題を相談する際の注意点

労働問題は解決が容易ではないケースも多く、相談で必ずしもよいアドバイスが得られるとは限りません。

 

証拠がないと基本的に争うことは難しく、証拠があっても、費用倒れのリスクから妥協せざるを得ない場合もあります。

なので、はじめから高い期待を抱いて相談に行ってしまうと、アドバイスを真摯に受けいれることができなくなる可能性があるので注意が必要です。

ただ相談した人すべてが難しいと判断するケースもあれば、それぞれ回答が割れるケースも存在します。

 

そのため、できることなら複数の窓口で相談してみたほうがよいでしょう。

 

まとめ

近年の労働問題の相談件数の増加とともに、労働問題に関する相談窓口も多種多様に用意されています。

少しでも会社の対応に疑問を感じたのであれば、一人で抱え込まずに窓口で相談してみましょう。

 

それが自分のためにもなりますし、先々のことを考えれば会社のためにも、ひいては社会全体の労働環境改善につながるはずです。

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この記事の執筆者
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宮岡 遼 (第一東京弁護士会)
相続・労働関係の問題・顧問契約・交通事故などに特化した東大卒の弁護士として、東京都・神奈川県・埼玉県・千葉県を主なサービス対象とし、納得のいく分かりやすい説明にこだわっています。
編集部

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