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労働問題の無料相談先おすすめ4選|各相談先の特徴と相談できる内容を解説

更新日:2021年08月26日
労働問題弁護士ナビ編集部
このコラムを執筆
Columns21

働いている方なら様々なシーンで直面する労働問題。

全く問題もなく円満に過ごせること自体が稀で、少し疑問を感じていてもそのまま会社に合わせて泣き寝入りしてしまう方も多いのではないでしょうか。

 

下図は各都道府県の労働局や労働基準監督署などに寄せられた、労働問題に関する相談件数の推移です。

 

参考:厚生労働省|令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況

 

これは1日あたり約2,740人もの方が労働相談をしていることになり、表沙汰とはならないだけで世の中では数多くの労働問題で日々起きていると考えられます。

 

もし会社内で起きた出来事や対応で疑問を感じたら、そのままにせず外部に相談してみることが大切です。

 

この記事では、労働問題の相談を受け付けている窓口一覧とその特徴を解説するとともに、相談へ行く際に必要な事前準備や注意点、自身で問題を解決する方法などについて解説します。

 

またよくある労働問題に関しての弁護士回答もまとめているので参考にしてみてください。

 

労働問題の具体的な解決なら弁護士に相談するのがおすすめ

労働基準監督署はあくまで会社に対して『指導・勧告』を行う機関、総合労働相談センターは解決策のアドバイス(残業代請求や不当解雇などには未対応)に止まり、具体的な解決には繋がらない可能性もあります。

もし残業代を請求したい、不当解雇に納得がいかない、労働条件の改善など、具体的な解決を求めたい場合は、法律のプロである弁護士に相談されることをおすすめします。

労働問題弁護士ナビ】には、労働問題に注力する弁護士を多数掲載。初回相談料無料、着手金無料の事務所も多くいますので、『何かおかしいのではないか?』と思ったら、まずはご相談から始めてみましょう。

【全国対応】  全国対応できる労働問題が得意な弁護士
【北海道】   北海道【 札幌市 | 函館市 | 旭川市 | 釧路市 | 帯広市 】
【東北】    青森 | 岩手 | 宮城 | 秋田 | 山形 | 福島
【関東地方】  東京【23区外:町田立川
        神奈川 | 埼玉 | 千葉 | 茨城 | 群馬 | 栃木
【北陸・甲信越】山梨 | 新潟 | 長野 | 富山 | 石川 | 福井
【東海地方】  愛知 | 岐阜 | 静岡 | 三重
【関西地方】  大阪 | 兵庫 | 京都 | 滋賀 | 奈良 | 和歌山
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【九州・沖縄】 福岡 | 佐賀 | 長崎 | 熊本 | 大分 | 宮崎 | 鹿児島 | 沖縄

この記事に記載の情報は2021年08月26日時点のものです

労働問題の無料相談窓口4つを比較|特徴や相談できることは?

労働問題について相談できる窓口は意外に多くあります。

 

この項目では、労働問題の主な無料相談窓口4つの特徴やサポート内容を確認していきましょう。

 

1.労働基準監督署

労働基準監督署(ろうどうきじゅんかんとくしょ)は、管内の企業が労働関係法令を守っているかを監督する国の機関です。

 

  1. 労基法関係の各種届出相談・監督指導を行う『方面(監督課)』
  2. 機械設備設置に係る届出審査や、職場の安全と健康の指導を行う『安全衛生課』
  3. 仕事における労災保険給付などを行う『労災課』
  4. 会計処理などを行う『業務課』

上記、4つの課から成り立っています。

 

国が運営している機関なので、無料で相談することができるものの、すべての労働問題において力となってくれるわけではありません。

 

例えば、労基署が対応できない労働問題で代表的なのが、パワハラ・セクハラ案件。パワハラやセクハラが問題行為であることは間違いないものの、労働関係法令に規定がないので、労働基準監督署としては対応ができないわけです。

 

また、労基署は「労働基準法に違反している」事実があれば、積極的に動いてくれるもの、そうした事実があることを示す明確な証拠がない場合は、対応してくれないことも少なくありません。

 

労働基準監督署に相談できること

相談できる内容

労働基準法に違反している内容

賃金・残業代の未払い、36協定違反、不当解雇、有給の取得拒否、給料の現物支給、退職の拒否、労災への未対応 など

相談できない内容

パワハラ・セクハラ、リストラされた、配置転換、懲戒処分など

労働署のメリット

無料相談が可能、会社への指導・監督を求められる

労働署のデメリット

確実な証拠がないと動いてくれない、会社への命令はできない、個人と会社の代理交渉などは行なっていない

相談方法・受付時間

電話相談:平日8:30~17:15

面談相談:平日8:30~17:15

全国の労働基準監督署の所在地はこちら

料金・費用

無料

2.総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーとは、労働局や労働基準監督署などに設置されている相談窓口のことです。

 

解雇や雇い止め、賃採用などに関する問題のほか、パワハラや嫌がらせといったハラスメントの問題など、あらゆる分野の労働相談に乗ってくれます

 

各都道府県に配置されている労働基準監督署と連動しており、労働問題解決に向けて労働局からの指導や、紛争調整委員会によるあっせんを行ってくれる場合もあります。

 

総合労働相談コーナーに相談できること

相談できる内容

不当解雇、雇い止め、配置転換、賃金の引き下げ、募集・採用、いじめ・嫌がらせ、パワハラ・セクハラなど

相談できない内容

賃金・残業代の未払い請求などに対する、会社との直接的な解決

総合労働相談コーナーのメリット

無料相談が可能、社内解決の催促、助言・指導、紛争調整委員会による専門家のあっせんなど

総合労働相談コーナーのデメリット

確実な証拠がないと動いてくれない、あくまで相談機関であり、直接的な解決機関ではない

相談方法・受付時間

電話・面談相談:午前8時30分~午後17時15分

※各都道府県の所在地による

料金・費用

無料

 

3.労働相談ホットライン

全労連(全国労働組合連合会)とは、「労働者の切実な要求実現と、働く人びとの希望に輝く未来のために歴史的役割を果たす」ことを目的とした労働者のための組織で、1989年に設立されました。

 

労働者の地位向上や労働環境改善を求めるのが主な役割で、その活動の一環として労働相談ホットラインの運営を行っています。

 

労働相談ホットラインは、各地の労働相談センターで開設されており、労働問題に関する知識を持つ相談員による対応が受けられます

 

労働相談ホットラインに相談できること

相談できる内容

労働基準法に違反しているかどうかの判断、不当解雇、雇い止め、配置転換などの解決方法に関する方向性の提示

相談できない内容

個人による会社との直接的な解決

労働相談ホットラインのメリット

無料相談可能

団体交渉権を持って企業への対抗力をつけられる

悩み事を聞いてもらうだけでいい方向け

労働相談ホットラインのデメリット

団体交渉ができる反面、解決までにかかる時間が長い

相談方法・受付時間

電話:0120-378-060(地域の労働相談センター直結)

※受付時間は各都道府県による

メール相談:こちらから

※返答に1週間ほどかかる場合があり

料金・費用

無料

 

4.労働問題弁護士ナビ

 

労働問題弁護士ナビは、労働問題に注力している弁護士のみに絞って掲載している弁護士検索ポータルサイトです。

 

労働問題で困った際、身近に相談できる弁護士がいるという人は少なく、大抵はゼロから弁護士探しをしなきゃならない人が大半でしょう。

 

当然、相談する弁護士は誰でもよいわけではないので、相談先は吟味しなくてはなりませんが、何のツテもないなかで探すのは容易ではありません・

 

その点、労働問題弁護士ナビでは、労働問題に注力している弁護士のみに絞って掲載しているので、ツテがない方でも簡単に弁護士を探すことができます。

 

労働問題弁護士ナビに相談できること

相談できる内容

未払い賃金・残業代の請求に関して

不当解雇の具体的な解決に関して

過労死・うつ等の労災に関して

労働条件改善とうの具体的な解決に関して

退職に関わる相談 など

相談できない内容

法的な相談以外の相談

労働問題弁護士ナビのメリット

無料相談が可能

具体的な解決策の提示

労働問題に注力している弁護士の発見

労働問題弁護士ナビのデメリット

法的な解決を望む方の相談のみ

職場環境の改善を求める相談

電話相談

相談方法:個別の事務所を選んで相談

通話料金:無料

受付時間:基本平日09::00〜19:00

(22時以降、24時間対応の事務所もある)

メール相談

相談方法:個別の事務所を選んで相談

受付時間:24時間

弁護士費用

相談料:基本無料(事務所によって異なる)

着手金:事務所によって個別に設定

成功報酬:事務所によって個別に設定

 

 

労働問題弁護士ナビと労基署・弁護団・労働組合の違い

前述したように、労働問題について相談できる窓口にはさまざまあります。

 

これだけ窓口がいろいろあると、どこに相談してよいか迷いますよね。

 

特に労働問題弁護士ナビや労基署、労働組合のように、話を聞くだけでなく、労働問題解決のための直接的なサポートが期待できる相手だと、なおさら迷いやすいことでしょう。

 

それぞれのメリット・デメリットについて、以下にまとめました。
 

 

メリット

デメリット

労働問題弁護士ナビ

・労働問題に注力している弁護士だけが掲載されているため、弁護士探しがラク

・すぐに相談ができる

・掲載がない法律事務所・弁護士には相談できない

・掲載数に地域差がある

労働基準監督署

・相談等にお金がかからない

・全国どこでも利用できる

・対応できない相談分野がある

・営業時間が短い

・証拠がないと動いてくれないケースも多い

労働組合

・似た境遇の人が多いので相談がしやすい

・仲間がいることの安心感がある

・相談は無料だが実際に動いてもらうにはお金がかかる

・対応に時間がかかることがある

労働弁護団

・労働問題に注力している弁護士に相談できる

・営業時間が短い

・相談が混みあって連絡がつながらないこともある

法テラス

・弁護士に相談できる

・相談する弁護士を選べない

・資力要件を満たせば民事法律扶助制度が利用できる

ご自身の状況と各相談窓口のメリット・デメリットを考慮した上で相談先を選ぶとよいでしょう。

 

労働問題でよくある相談分野5つと弁護士の回答

 

 

数ある労働問題のなかでも相談が多いのは以下の分野5つ。

 

  • 退職
  • 解雇
  • 賃金未払い
  • 労働契約
  • 職場嫌がらせ

それぞれの相談分野について、弁護士回答をまとめたので確認していきましょう。

 

賃金・残業代未払いに関する相談

「サービス残業が多い」「給料・退職金が支払われない」などの相談内容になります。

 

残業代請求について

10人未満の事業所で(建築資材の販売店)働いていました。面接の時に普通の会社とは違うので定時(5時)には帰れない旨の説明がありましたが(この時点では遅くても六時前には帰れると思ったので)了承し入社しました。しかし実際には、ほぼ毎日1日時間以上サービス残業せざる得ない状況でした。一年勤務しましたが、五時半に帰れる日は月に一回あれば良い方で、用事でもない限りは暗黙の了解で6時までいるのが当然の様になっていました。タイムカードもなく出退勤の証拠がないのです。あるのはここ一ヶ月の退社時間のメモだけです。この様な状況でも残業代は請求できるのでしょうか?もしできるとしたら一年分の請求は出来るのか?教えて頂きたいです。よろしくお願い致します。

 

残業代請求可能です! 退職日はいつですか? 時効は2年ですから、時効にかかっていなければ、1年分の請求可能です。出勤した日はまちがいの内容確定してくださいね。証拠がない場合には監督署を通じた請求は難しいかも知れません。労働法にかなり詳しく、残業代問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

時給の一部不払いについて

パートで仕事をしています。100時間までは、募集の時給から50円引かれると最初に説明がありました。しかし、100時間を越えても時給があがらず、聞くと、所属する店長が本社に申請しないと、時給が引かれるのが止まらないシステムだったようで、当時の店長も知らなかったと認めています。

店長より上の役職の方から、遡って支払いはするといわれましたが、社員の方に、だいたいの日にちでいいので、100時間をこえた日にちを教えてもらえたら、本社で調べると言われたので、こちらも、大体で言いました。100時間を越えた、次の月から、時給が上がる仕組みらしいです。

こちらも、だいたいの日にちを伝えた後で、明細をよく確認したところ、月がかわる最初からちょうど100時間を越えることがわかりましたが、こちらが言った日にちがその月の途中だったので、時給が上がるのは、その次の月からだと言われました。

要するに自己申告をした日にちがそのまま採用になり、きちんと調べたら違うのに、言った日にちがそうだから、時給があがるのは、次の月からだと言われました。

こちらは泣き寝入りをするしかないのでしょうか?

他にも1日分、勤務した日にちが抜けてたまま、少ない額で給与が支払われたり、ずさんな事が多々あるような会社です。

 

労働局か監督署に行かれてすぐに相談なさってくださいね! その上で、会社を指導してもらうようにお願いしてください! 簡易裁判所を通じて支払い督促、少額訴訟制度の利用も考えましょう。報酬を払って弁護士に依頼する方法もあります。負けないで!

引用元:あなたの弁護士

営業手当があれば残業代を支払わなくてもいいのでしょうか

私はこの4月に新社会人となりました。

最初の3ヶ月は営業手当もつかない状態で、残業代も無しでした。

 

そして7月から正式に採用して頂けて、改めて上司にお給料について聞いてみたのですが、

営業手当=残業代で、100時間残業しても営業手当2万円だけだそうです。

 

会社の規約にも同様のことが書いてありました。

 

こんなことが可能なのでしょうか?

一応、従業員1000人以上で一部上場なので、中小零細企業ではないと思うので、労基法の例外?かなにかにもならないと思うのですが。

 

>営業手当=残業代で、100時間残業しても営業手当2万円だけだそうです。

>会社の規約にも同様のことが書いてありました。

営業手当は固定残業代として認められそうです。しかし会社は、そうであっても、残業にみあった額は払う必要があります。例えば100時間の残業代が20万であれば18万請求できます。

 

以上、労働法にかなり詳しく、残業代請求にも通じた弁護士に、すぐに相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

みなし残業およびパワハラの定義

会社員です。

自分の務める会社ですがフレックス制度を採用しております。

コアタイムは12-17時です。

みなし残業が給与に45時間分計上されているのですが、このみなし残業に対し部長クラスの人間が「定時で帰るのはおかしい、みなし残業分毎日22時までは働くべきだ」と怒鳴り会社の従業員すべてが反論できず、恐怖による統制がされている状態です。

 

①みなし残業の定義としては残業をしていることをみなしているという状態であり、強制するものではない。

 

②オフィス内で毎日のように怒鳴り、怯える従業員やうつ病を患い退社する人間も出ている状態です。こちらは立派なパワーハラスメント行為である。

 

以上2点、認識としてあっていますでしょうか。

また、そのような状況下で出来る手段は何がありますでしょうか。

 

お困りのことと存じます。お悩みのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

 

1.まずは当該制度の内容次第です・・・ 関連規定について、本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。

2.強要の「程度」次第です。本人が明確に退職を拒否しているにもかかわらず、執拗に、求めてくる場合等、社会的相当性を逸脱した態様であれば、違法です。そうでなければ、残業命令として有効である可能性があります。

3.職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。

 

本件は、法的に正確に分析すべき事案です。専門性の高い弁護士に相談し、具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。

引用元:あなたの弁護士

10年間残業代が未払いのままです

入社して、10年以上経ちますが、いくら請求しても残業代が支払われない状態となっております。

計算すると200万以上となります。

 

会社の残業代の考え方は、以下のとおりとなっております。

 

①入社時の給与 40万(固定残業35H含む)

 給与明細 基本給:40万

 

②その後、給与明細の改定

 給与明細 基本給:31万  固定残業代:9万

 ※このときに給与明細の表示だけの問題で、残業代が変わるものではないと言われた。

 

③残業代の精算は、賞与時(6月と12月)に精算する。

 

残業代の確認のやりとり)

2013/12/25:12月賞与時に、超過手当は、どのようなかたちで反映されるのか質問。(メール)

2015/09/26:残業超過精算の確認(メール)

2016/02/18:社長より支払うことを言われる。

2018/10/02:超過時間のお支払について(メール)

 ・

 ・

2018/12/25:超過時間のお支払について「5回目」(メール)

 

社長からの回答としては、残業代の訴求は2年で、

また、残業代の算定方式が違うと言われた。(メール)

(2018年12月)

 

こちらの反論として、訴求は2年は「2016/2に支払う」ことを言った。

算定方式については、書面で求めたが拒否された。

 

また、「雇用契約書」や「労働契約書」についても、

入社時に説明や署名捺印をしたかどうか確認を求めたが、

何も回答をしていただけない状態となっております。

(契約書的なものは無かったと認識)

 

以上となりますが、今後どのように進めていけばよいか、ご教授を頂ければと思います。

何卒よろしくお願いいたします。

 

お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答はできるところだけ対応いたします。

 

1.本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。

2.弁護士への直接相談・直接面談によって、良い知恵が得られる可能性が高いと思います。

 

お力になりたいと思います。連絡を頂戴いただければ、ご協力できます。どうしても不安であれば弁護士等に、ネットではなく直接相談されるのが良いと思われます。

引用元:あなたの弁護士

 

不当解雇に関する相談

「突然解雇(不当解雇)された」「会社が一方的に辞めさせようとしてくる(退職強要)」などの相談内容になります。

 

契約期間中の雇い止めについて

6月6日から派遣として働き始めまだ4ヶ月しか経っていないのに、何の前触れもなく突然派遣会社の担当者から「○○社長から連絡があり、お願いしたい仕事がなくなってしまったので、このまま終了とさせてほしい」と言われてしまいました。入社当初からあまり仕事量がありませんでした。「急にそんなこと言われても困るし迷惑です!!」「始めからそのつもりだったんですか!?」等と反論しました。担当者からは「嫌な思いをさせてしまい本当にすみません。」と謝られ「今月末まで契約が残っているので、その分は休業手当が手当が支払われるので心配しないでください。」と言われましたが、派遣先の社長から直接の謝罪はありません。お伺いしたいことは下記のとおりです。 ①休業手当ってどのくらい支払って頂けるものなのでしょうか? ②新たに仕事を紹介して頂きましたが、すぐに決まるとは限らないし、大変迷惑かけられたので損害賠償請求したいくらいなんですが、できるものなのでしょうか? ③派遣先の事務所のエアコンが壊れているのに取り替えることもなく、私は熱中症になってしまいました。病院には行っていませんが、これって過失が認められるのでしょうか? 初めてのことで分かりづらい文章になっているかもしれませんが、ご回答よろしくお願いいたします。

 

①休業手当ってどのくらい支払って頂けるものなのでしょうか?

労働基準法26条の休業手当であれば、休業期間中の平均賃金の6割です。社長のいった休業手当は、就業規則に基づくものかもしれません。それならば就業規則をみる必要があります。

 

②新たに仕事を紹介して頂きましたが、すぐに決まるとは限らないし、大変迷惑かけられたので損害賠償請求したいくらいなんですが、できるものなのでしょうか?

迷惑をかけられた「だけ」では損害賠償請求ができるとは限らないです。保障された勤務期間など、事情を詳しくお伺いしないと正確には答えられないです・・・・

 

③派遣先の事務所のエアコンが壊れているのに取り替えることもなく、私は熱中症になってしまいました。病院には行っていませんが、これって過失が認められるのでしょうか?

安全配慮義務違反になりえますので、過失が認められる可能性はあるでしょう。しかし、エアコンがとまっていたこと、そのときの温度などの環境についての立証が必要です。加えて、病院にいっておらず、診断書がないと損害の立証が困難になり、損害賠償請求が認められない可能性もあります。

 

今回の契約中途解約あるいは契約打ち切りに納得がいかないなら、「やめます」などと同意してはだめです。

 

労働局などに相談に行かれるか、相談料がかかるとしても、労働法にかなり詳しく、派遣の問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

退職勧奨と思える異動

異動命令で困っています。

 

◇現在の職場

通勤20分

一般事務

9:00〜18:00

 

◇異動先の職場

通勤80分

医療事務

8:30〜19:00

 

金曜日に発令、次の木曜日に異動というものでした。

私には保育園に通う子供がおり、19:00まで勤務していてはお迎えに間に合いません。

それを承知の上での異動命令です。

退職勧奨と思われます。

現在、短時間勤務をお願いしておりますが、回答はもらえておりません。

退職勧奨であれば、1ヶ月分の給与を貰って8月いっぱいで退職したいです。

1人で交渉は難しいので、第三者に入ってもらいたいと考えております。

(ワンマン社長で、意に沿わないと恫喝します。)

そのような交渉も弁護士さんにお願いする事はできますか?

また、どのくらいの費用がかかるのでしょうか?

 

さぞお困りだと思います・・・ 下記、育児休業・介護休業法に違反する可能性大です! 労働法にかなり詳しく、育児休業・介護休業法、配転法理に通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さい。費用は弁護士によって異なりますのでそれぞれご確認下さいませ。

 

※(労働者の配置に関する配慮) 第 二十六条 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

引用元:あなたの弁護士

契約期間満了による雇い止め

①一時的ではなく継続性ある業務内容

②契約書に「雇用限度3年」の記載あり

③契約書に「更新の可能性有」の記載あり

④契約時に3年経過後は雇用終了の説明なし

⑤3年勤務のうちに3回以上の契約更新あり

⑥過去に契約満了による会社都合の退職者なし

⑦個人の業務成績や勤務態度に問題なし

⑧契約更新時に4年め以降も長期で勤務を期待する発言あり

 

 

雇用終了の理由は契約期間満了です。労基法14条の部分と思われますが更新されないわけではないと解釈しておりました。今回雇い止めのタイミングに遭うのは私のみで他の方は今後も継続して勤務されます。こちらの確認不足もありましたが会社に撤回を求め追求する余地はあるでしょうか。

 

労働契約法19条の問題です。第1に、⑥⑧から同条2号に該当する可能性は高いと思われます(②がマイナス要因ですが)。第2に、雇い止めに客観的合理的理由・社会通念上の相当性があるかどうかですが、⑦であれば、「ない」可能性が高いです。ただ、「期間満了」以外にどのような理由があるのか気になります。ちなみに労働基準法14条の問題は、本件が3年で3回更新で、9ヶ月の有期契約である以上、問題になりません。

 

労働法にかなり詳しく、雇い止め法理にもかなり通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討すべきだと思います!

引用元:あなたの弁護士

退職合意書にサインした場合、不当解雇を訴えることは不可能ですか?

56歳の独身女性です。

17年間務めた会社から、昨年11月23日に突然解雇予告を受け、有無を言わさず退職合意書にサインを求められました。

反論する猶予も無いままサインし、12月23日付でで解雇されました。

 

解雇理由は、就業規則違反とのことですが、具体的には私が、専務取締役の男性に2か月挨拶をしなかったことで、その男性が不愉快な思いをしているから、という事でした。

 

確かに挨拶はしませんでしたが、仕事中に声をかけられた場合は当然、返事も受け答えも滞りなく行っていましたので仕事においてはなんの支障も起きていません。

 

挨拶をしなくなった理由は、2か月前に、私が室内の観葉植物を専務の席の横に無断で移動したことが専務の気に障り、「俺に相談も無く移動しやがって!てめえなんか首にしてやる。

 

俺を何だと思っているんだ!俺はお前を首にできるんだ」と、30分近く怒鳴られ続けたことにあります。

あまりに軽蔑しすぎて、確かに2か月間挨拶はしていませんが、それは解雇理由として成立するものでしょうか?

 

退職合意書にサインしていれば、解雇ではないので、解雇に関するルールは使えない可能性が大です。解雇であれば、それだけの理由での解雇なら、解雇無効になる可能性は十分にあります(労働契約法16条)。退職について損害賠償請求をすることは可能ですが、退職を強要されたこと、怒鳴られ続けたことについて証拠が必要です。会社の責任を追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、退職問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討する必要があります。

引用元:あなたの弁護士

 

退職に関する相談

「退職後にどのような制度を利用できるか?」「会社が辞めさせてくれない」などの相談内容になります。

 

中小企業退職金共済について

初めまして。切実に悩んでいます。

10年働いた会社を退職します。

中小企業退職金共済に加入してる、勤続3年以上から支給されるという事を知りました(自分の会社の求人票を偶然見つけ、初めて知りました。中小企業退職金共済加入企業一覧にも名前がありました)

その事を社長にいうと自己都合の場合退職金は出ないと就業規則に書いてあると言われました。中小企業退職金共済のホームページには自己都合の場合でも金額に変わりは無いと書いてあります。どちらを信用すれば良いのでしょうか?

 

入社から今迄就業規則を見た事はありません。10年間、有給休暇、休日出勤手当なども全てあやふやにされてしまいその度に我慢していましたが、退職金共済に関してももらう事は出来ないのでしょうか?

 

退職金を請求するには、就業規則など労働契約上の根拠が必要です。一方で、中退共(自己都合でもらえます)による退職金は、労働者に直接払われるもので、会社に払われるものではないです。ですから、あさらさんへの支払がなく、会社が横取りすることはできません。そんなら保険料返せと会社がいっても駄目なはずです。

 

そこで、ずばり、中退共に相談されたらどうですか? 会社があさらさんをちゃんと共済に加入させているかどうかの確認もしましょう(求人票を出した時点では入っているが、10年前は加入していない可能性もあります)。共済手帳を入手して下さい(会社がもっているはずです)。

 

なお、中退共にはポータビリティがあります=通算できます。次の就職先が共済の対象企業で、かつ加入していれば、今回もらえなくても、次回退職時にもらえます。

引用元:あなたの弁護士

退職日を繰り上げされました

先日、12月31日日付で自己都合による退職願を出しましたところ、社長から、「退職日を10月31日にしてくれ」と言われました。退職日を前倒しするのは、当然、会社の都合ですから、「では、10/31での退職は会社都合でいいですよね?」と確認したところ、「退職するのは自分の意思なんだから、会社都合にはできない」と言われました。本来は、円満退職したく、争議になるようなことはしたくありませんが、こちらの言い分が全く聞いてもらえないのは納得できません。もし、争議になった場合、過去の例からして、どのような決着が考えられるでしょうか?

 

第1に、10/31退職に納得がいかなければ、合意をしては絶対にいけません。第2に、それでも会社が強硬に10/31の退職を強要してくるなら、それは解雇です。第3に、さらに、カピバラ3さんの、退職意思表示が労働契約合意解約の申し入れととらえれば、それとは違った条件で、新たに会社からの合意解約の申し入れを行ったことになり(民法528条)、カピバラ3さんの申し入れは「なかったこと」になります。

 

意外と難しい問題ですので、納得のいく解決を望まれるならば、労働法にかなり詳しく、退職、辞職、合意解約、解雇の法理と実務にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらうべきです。

引用元:あなたの弁護士

退職ができない

4月に新しい職場になりました。

求人に載っていた内容と違いかなり過酷で、入社してしばらくして精神的に追いつめられ、普通のことが出来ないくらいまともに仕事ができなくなってきたので6月13日に翌月の7月25日退社をしたいと退職届を持って申し出ました。

ですが、退職届を受け取ってもらえず、次の人間が決まるまで退社出来ない状態になってしまいました。

正直、精神的には限界なので、8月1日〜8月8日の間に内容証明郵便で退職届を出して退社しようと考えています。会社には1歩も足を踏み入れたくないのですが、離職票等を送ってもらえない場合があるそうなのでもらうようには自分で電話しないといけないのも大変ツラいので、会社とは関わらない状態でそれらが出来なものでしょうか?

 

よろしくお願いいたします。

 

さぞおつらいことと存じます。会社には離職票を出す義務があります。ただ、実際に退職でもめると、その他のことも含めて会社から「いやがらせ」があったりします。労働法にかなり詳しく、退職手続にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討してもらうのが一番です。弁護士によっては、退職手続を代わりにやってくれるところもあります(報酬はまちまちです)。

引用元:あなたの弁護士

 

労働契約に関する相談

「労働時間が長すぎる」「急に賃金がカットさせられた」などの相談内容になります。

 

就業規則がなく、入社時に説明された手当も出ない

派遣会社に正社員として勤めています。

会社に書面の就業規則がなく、入社時の説明で聞いていた単身赴任手当てが自分の場合には当てはまらないからと出してもらえません。

 

また、現在派遣されている会社への派遣は3年ということで引き受けたのに、正社員だから相手会社が望めばさらに3年契約が更新されてしまい、もし途中で自己都合で退職するなら契約期間中なので違約金を払ってもらうと言われました。

 

入社時に、家族の住まいを転居できない家庭事情を伝えてあり、今回の赴任地に行く場合転居を伴うことは会社も了承済みです。

単身赴任する際、一時的な転居手当ては支給されました。

 

入社時の説明では、1年目は試用期間なので2年目から単身赴任手当てが支給されるとのことでしたが、2年目に入って会社に問い合わせたら、最初の赴任地だから転居ではないので手当てが出ないと言われてしまいました。

 

入社時に言ってましたよね?と聞いてもそんなこと言ってないと言われ、規則の書面はなく形としては説明内容が残っていないので水掛け論になってしまいます。

 

単身赴任手当ての支給を請求することは可能でしょうか?

また、退職する場合違約金は支払わねばならないのでしょうか?

 

もし手当てが支給されて、次の契約更新を断ることができるならば退職しないで今の仕事を続けたいですが、手当てがないのであれば、転職したいと考えています。

 

詳しくは直接お話を詳しく聞かないと正確に答えられませんが、一般的には下記の回答が可能です。

 

1.更新拒絶は労働者側から当然にできます。

2.期間は3年ですか? 期間途中でやめる場合には、民法上、やむをえない理由がなければ、損害賠償を支払う義務が、労働者にも発生します。ただ、裁判例にはないので、退職の自由が優先されるかもです。

3.単身赴任手当は、就業規則、労働契約などにおける根拠規定、使用者との個別合意がない限りは、請求権はありません。

4.遠隔地への赴任はいつからですか? おっしゃられる事情が入社時の合意となっていれば、契約期間の途中に、配転することはできません。

 

以上、労働法にかなり詳しく、配転法理、雇い止め法理にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

13年間一度も有給休暇が取れていない

私は現在の会社に13年勤続しています。

入社時には有給休暇がある旨の紹介がハローワークでありました。

しかし、この13年一度も有給休暇をもらえず…

過去に同じ職場の主婦の方が(勤続10年)子供さんの参観日に1日休暇届けをだし(10日前に提出)参観に行かれたのですが、社長がその方に電話を入れ、昼には参観おわるやろ!何時に会社に来るんだ!と、怒りの電話。

相当なワンマン社長さんで、休みたい…というようなことを口から出すと、嫌なら辞めればいい!と、言われます。

有給休暇を取る権利が私達社員にはないのでしょうか?

 

権利あります! 社長の対応大いに問題です。社長の言動をテープにとって下さい。それをもとに、違法なパワハラ、年休取得の不利益取扱、取得できなかった年休分の損害賠償請求などについて、一緒に戦いましょう! あきらめないで負けないで!

引用元:あなたの弁護士

給与の不当減額か否か

8月16日に退職意思を示し、会社は承諾済みです。

退職日が9月15日に確定している者です。

職種は営業職です。

 

給与項目の中の「インセンティブ」と言われている項目欄の異常な減額について、不当であるか否かの質問です。

 

給与体系は15日締、25日払いです。

8月支給分(7/15~8/15分)の明細を確認した所、前月給与よりおよそ15万円ほど減額されておりました。

 

減額項目は「インセンティブ」という、

会社独自の給与項目欄です。

 

勤めて5年になりますが、今までインセンティブ欄を減額された事は1度もございません。

 

会社に減額理由を尋ねると、

・会社の方針に背いた

・成績不振

・やる気が無い

と、判断した場合、営業部長の判断により、

インセンティブを支給しないという、規定の下行った。と言われました。

 

ちなみに、こんな規定がある事は知りませんでしたし、説明を受けたことは1度もございません。

 

給与減額の心当たりがあるのは、退職意思を示した際、部長と口論になり、部長が激怒した事です。

 

退職意思を示したのは8/16です。

給与の締日は8/15です。

少なくとも8/15までは普通に勤務をしておりました。

 

9月支給分から、インセンティブが引かれるならまだしも、普通に勤務をしていた8月支給分から、インセンティブを減額されるのは、

正当な事なのでしょうか?

 

ちなみに成績不振に関する基準はあくまで、「部長判断」であり、数値的な基準はないそうです。

 

よろしくお願い致します。

 

さぞ立腹のことと存じます・・・ 減額に法的根拠があるかがまず問題とあります。就業規則、賃金規定などに、根拠規定があるかどうか、要件がどうなっているかチェックして下さいね。根拠規定があるとしても、減額事由に該当するかどうか、権利濫用になるかどうかが問題となります。これらをチェックしないとはっきりしたことはいえないですが、私のカンででは、無効になる可能性は十分にあると思われます。

 

労働法にかなり詳しく、賃金問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

引用元:あなたの弁護士

変形労働制の残業時間

年単位の変形労働制を取っている会社に勤務しています。繁忙期の週45時間勤務の月に50時間づつ4週働いたのですが最後の日に体調を崩し有休を取りました。20時間残業手当が付くと思っていたのですが、11時間分しか残業手当が付きませんでした。正しいでしょうか?父の葬儀で特休を出した時も残業時間が減らされました。どちらも正しいですか?

 

正しく残業代が出ていない可能性が十分にあります。が、これだけでは正確なご助言は難しいです。労働法にかなり詳しく、残業代問題、変形労働時間制(の実務)にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらうべきです。お大事になさって下さい・・・

引用元:あなたの弁護士

 

職場の嫌がらせに関する相談

「上司の嫌がらせ(パワハラ・セクハラ)がひどい」「職場での人間関係が良好でない」などの相談内容になります。

 

パワハラについて

初めまして。

私は24歳の飲食店勤務の従業員なのですがパワハラに悩んでいます。

私の勤めている会社の上司は幼い頃からの友人なのですが勤務中に殴る蹴るの暴力また、ミスをした時に土下座をさせられたりしています。精神的にもきつくてその友人の顔を見たり電話があったりすると心が痛くなります。友人だからと大目に見てきましたが心の方が限界です。

これはどのような罪になりますか?

 

お困りのことと存じます。お悩みのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

 

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

 

本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。該当しえますが、客観証拠が重要です。

 

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

引用元:あなたの弁護士

元不倫(セクハラ?)相手からの嫌がらせについて

一時期不倫(と言うのかセクハラというのか)をしていた上司と

私から切り出してちゃんと距離を置き、今その上司から嫌がらせを受けているので

何かしら、訴えをすることができないのか検討しており、相談にのっていただきたくご連絡いたしました。

 

当時、彼(48)は妻・子ども2人、私は独身・彼氏と別れた直後でした。

隣の部署の上司ですので、業務上もとても近い存在です。

2016年1月~2月の間に、会社外で飲みに行ったり、体の関係も何度かありました。

 

社内の規定や一般論など色々と調べてみましたが、以下の件について

ご意見お聞かせいただけませんでしょうか。

 

1)"相手の意に反して"というのはどの段階を指すのか?

 色んな段階があるかと思いますが、下記のような例でしたらどの番号からセクハラになるのでしょうか?

  ①もともと尊敬していた上司だったので、嫌な気はしなかった

  ②弱み(前の彼との失恋のショック)につけこまれて、そんな気になってしまった

  ③会社として重要なポストにいる方なので、

   断ると自分の今後のポジションや働きやすさが懸念され、断りきれなかった

  ④何度か断ったが、説得された、折れた

  ⑤断り続けていたが無理やりだった

 

2)業務上の不利益とは、どうやってするものなのか?

 本人が感じていることと、社会通念上とのレベルをどうやって図っていくのか

 セクハラで言うと、性的欲求への拒否を理由に嫌がらせ(?)というのが主張です。

 但し、その嫌がらせというのが、いわゆる雇用上の不利益(解雇、人事異動、減給)というのではなく、

 パワハラで言う否定型・強要型に抵触する”可能性がある”という程度です。

 そのため、被害者本人が(もしかしたら過剰に反応しているだけで)嫌がっていたとしても

 社会通念上は共感が得られにくいのではないか、また証拠が用意しにくいのではないか、と懸念しております。

 

 具体的には、↓以下のようなことがありました。

 <否定型>

 ・会議中、他者の意見はメモをするのに対して、私からの意見はメモしない

 ・あいさつもせず、いないものとして扱うなど、無視

 ・質問等に席に行っても、手をとめず、一切目も合わせず、テキトーにしか対応をされない

  話すのが明らかに面倒くさそうに「まとめてメールちょうだい」としか言わない

 <強要型>

 ・自分のやり方を押し通す

 ・何かこちらが意見をしても「もう決定事項なので」ということで取り合わない

  決定プロセスについてもテキトーにしか説明されず、

  しかも、「決定事項」と言っていたにも関わらず、後になって変えられる

 ・担当者本人には事前に相談もなく、担当の業務を変更される

 

3)事実の確認はどのようにされるのか?

 もちろん密室の二人での出来事ですので、照明がしにくいように思いますし、

 本人に聞いても否定、もしくは違う主張をするに決まっているのですが。。。

 証拠はこちらからor周囲の明らかなものであれば足りるのか、

 本人からの反論証拠の提出機会はあるのかどうか。。。

 

 メールからは、彼からの好意があったことや読み取れることは確かですが、

 こちらからは合意ともどっちとも取れる内容が残っていたりします。

 彼と泊まったペンションの名前ぐらいは分かりますので、利用記録がとれれば、彼自身が利用したことは証明できます。

 逆に言うとそれぐらいです。。。

 

4)抱合せによる懲戒処分の重罰化はありうるのか?

 彼は今年の1月に別件(社員2000人の前で特定の社員の言動を否定)において

 訓戒を受けています。

 今回のセクハラ・パワハラだけでは懲戒解雇等には及ばないものと推測しておりますが、

 直近の処分も考慮すると、より重い処分がされることはありうるのでしょうか。

 

拒否されたことの腹いせのために、強い立場を利用して横柄な態度をとる上司がなんとしても許せません。

かなり長くなってしまい大変恐縮ですが、何卒よろしくお願いいたします。

 

セクハラ、パワハラの問題は、メール・電話だけではきちんとした回答ができない可能性が高いです。

>拒否されたことの腹いせのために、強い立場を利用して横柄な態度をとる上司がなんとしても許せません。

一般的なアドバイス程度なら、労働局への相談でも良いかと思います。しかししっかりした対応を求めるならば、是非、相談料をかけても、労働法にかなり詳しく、セクハラ・パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

 

さて、下記についてはさらに具体的に詳細な話をお伺いしないとはっきりと回答できないですが、あくまでも一般論としてご回答しておきます。

1)相手の意に反して"というのはどの段階を指すのか?

お示しくださった段階というよりは、それぞれの「状況」次第です。

2)業務上の不利益とは、どうやってするものなのか?

不利益の範囲は広いです。が、示して頂いた具体例は、すべて、業務の範囲内(すれすれですが)ともとれるものです。私の経験では、ある手続で、被害感情を募らせたものだと判断されたものがありました。

3)事実の確認はどのようにされるのか?

事実の証拠は、録音、メールなどの客観証拠がもっとも望ましいです。それがない場合は、弁護士がどのようい上手に書面を作るかどうかです(ねつ造ではなく)。

4)抱合せによる懲戒処分の重罰化はありうるのか?

ありえますが、懲戒処分を会社に強要することはできません。

引用元:あなたの弁護士

上司からの無視や不当な異動

相談させて頂きます。

私は一般財団法人で総務、経理の職についております。当協会は、財政的に非常に厳しい状態にあります。経理の立場から資金繰りが厳しいこと、財団法人のため、目的の決まっている資産は勝手に流用できないこと等を幹部には都度説明しましたが、それでも目的外使用を強行した挙句、その経理処理をめぐって責任転嫁をされ、突然の転勤、幹部達からは無視をされています。指示のもと行ったことも理不尽に激怒され、まったく同じ事案でも逆らわない部下にはすぐに決裁し、私が提出すれば揚げ足をとり、一切決裁をしません。どうしてもの事案には他の人の名前で決裁をしてもらっています。

挨拶もしなければ、私の担当の仕事内容もわざと近くの関係ない職員に質問するなど、幼稚なパワハラの毎日です。陰で他の職員に、仕事ができて周りの職員が私を頼りにするのも気に入らないと言っているそうです。同じ仕打ちを受けている職員も数人おります。

派遣職員にも労働局に訴えを起こされていますが、無視や排除扱いを証明するのは非常に難しいです。

どのような手段で解決すればよいのか?

暴君の振る舞いに経営も悪化し、将来も不安です。

 

まずは証拠を探し、これからとりましょう! 言動については録音が必要です。決裁と決裁については書類を集めましょう。ただ、単独でこのような作業を行うのは無理だと思われます。労働法にかなり詳しく、パワハラ問題にも通じ、実務的対応もできる弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、戦い方・その手段を教えてもらい、対応しましょう!

引用元:あなたの弁護士

職場の嫌がらせに対しての要求

私は、会社の人から毎日 毎日 嫌がらせを受けています。勝手な思い込みで他の人に話をしたりもう、我慢の限界になっています。

 

会社の上司からもなんども注意をしてもらっても全部無視です。

 

できれば、彼に謝罪 色々考えています。

 

どうしたらいいのか、わからないのでアドレスしてください。

 

お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

 

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。

 

気軽に、ということであれば(その場合も真剣な相談でお願いいたします)、労働局に相談されて下さい。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

引用元:あなたの弁護士

 

労働問題の相談前にやっておくといいこと

基本的にどこの窓口を選ぶにせよ、労働問題の相談をできる時間は限られています

 

なので、相談前にある程度の事前準備をしておかないと、聞きたいことが何も聞けないまま相談時間を終えてしまうかもしれません

 

この項目では、法律事務所や専門機関、相談窓口などでの労働問題に関する相談が有意義となるためのポイントを紹介します。

 

一度相談内容をまとめておく

いくら相談相手が専門知識を持っているとはいっても、何の事情も知らない労働問題をすんなり理解することは難しく、短い時間となるとなおさらです。

 

短時間で相談内容を理解してもらうためには、自身がどういう状況に置かれているのかを筋道たてて説明することが大事ですが、その場で考えながら説明できる人は多くはないでしょう。

 

なので、電話・メール・対面、いずれの方法で相談するせよ、事前に一度自身の現状を明確にまとめておきましょう

 

メモ書き程度でも構わないので、時系列順に「いつ・どこで・誰に・何をされたか」を意識してまとめてみてください。

 

相談の目的を明確にしておく

相談の目的を明確にしておくことも大切です。

 

基本的にどこへ相談しに行くにしても、代わりに問題を解決してくれることはなく、現状を聞いたうえでのアドバイスにとどまります

 

そのため、どういった解決を目指すかは自身の判断次第です。となると、ある程度は相談前に解決の方向性を定めておかないと、必要な情報やアドバイスを聞き出せないかもしれません

 

自身の目的に応じた相談をすれば、相談先もそれに即した解決方法を提案してくれるでしょう。

 

証拠を揃えておく

労働問題の解決には、証拠が必要不可欠です。。証拠がないせいで対応ができないケースも少なくありません。

 

証拠があれば相談もスムーズに進めやすく、より具体的なアドバイスや解決策を得やすくなります

 

【労働問題を解決する際によく使われる証拠】

  • 雇用契約書
  • 就業規則
  • タイムカード
  • 給与明細
  • 診断書
  • 会社の発言を残したメール・音声
  • 同僚の証言

残業代請求であれば給与明細やタイムカード、セクハラなら録音データや同僚の証言など、相談内容と関連しそうな証拠を探しておきましょう。

労働問題を相談する際の手段(メール・電話・対面)で違いはある?

労働問題の相談を行うにあたって、メール・電話・対面いずれの手段を選べよいのか、迷う人もいるかもしれません。

 

それぞれ以下のようなメリット・デメリットがあります。
 

相談手段

メリット

デメリット

メール

・相談内容を理解してもらいやすい

・いつでも相談ができる

・後で回答を見返せる

・返答に時間がかかることがある

・回答に不明点があっても質問できない

電話

・どこからでも相談できる

・ちょっとしたことでの相談がしやすい

・短い時間で相談しなければならない

・調べてからの回答ができないため漠然とした回答になる恐れがある

・場合によっては回線がつながらない

対面

・わからないことをその場で質問できる

・資料や証拠を見ながら相談できる

・短い時間で相談しなければならない

・調べてからの回答ができないため漠然とした回答になる恐れがある

・相談先までいかなければならない

 

必ずしもメリット・デメリットだけで判断する必要はありませんが、迷った場合は参考にしてみるとよいかもしれません。

 

労働問題について相談する際の注意点

労働問題は解決が容易ではないケースも多く、相談で必ずしもよいアドバイスが得られるとは限りません。

 

証拠がないと基本的に争うことは難しく、証拠があっても、費用倒れのリスクから妥協せざるを得ない場合もあります。

 

なので、はじめから高い期待を抱いて相談に行ってしまうと、アドバイスを真摯に受けいれることができなくなる可能性があるので注意が必要です。

 

ただ相談した人すべてが難しいと判断するケースもあれば、それぞれ回答が割れるケースも存在します。

 

そのため、できることなら複数の窓口で相談してみたほうがよいでしょう

 

労働問題に関する相談実施後の方針3つ

労働問題の多くは相談しただけでは解決せず、その後に何かしらの対処が必要となります。

 

労働問題の相談後、どのような対処の方針があるのか確認していきましょう。

 

所属先に是正を求める

被害を受けている労働問題以外で所属先に関して不満がないのであれば、問題点の是正を求めて行動していくことになるでしょう。

 

労働基準監督署や労働組合、弁護士など外部の力に頼るのもよいですし、まずは所属の内部通報窓口に連絡するのもよいかもしれません。

 

あまり問題を大事にすると、居場所がなくなるかもしれないので注意が必要です。

 

金銭的解決を目指す

これまでに受けた被害に対して報いてもらいたいのであれば、金銭的解決を図ることになるでしょう。

 

特に給与や残業代の未払いは、問題是正以降の分は支払う決まりになっても、以前の分が支払われないのでは納得できませんよね。

 

ただ給与や残業代の未払い分の回収はともかく、慰謝料や損害賠償請求を認めてもらうのは簡単ではないので注意が必要です。

 

法的対応は取らずに退職・転職する

労働問題の解決にあたって一番手っ取り早いのが、退職・転職することです。

 

法的対応での解決となると、どうしても時間がかかります。法的対応を取ったことで直接的な被害はなくなるかもしれませんが、最終的な結論がでるまで、心労は絶えないでしょう。

 

所属先や金銭的解決に未練がないのであれば、退職・転職が最善かもしれません。

 

ただ労働問題に悩まされる職場の場合、退職ですらすんなり進まない可能性もあります。退職がうまくいくか不安がある人は、退職代行の利用を検討してみてもよいでしょう。退職代行を利用すれば、ほぼ確実に退職できるはずです。

 

また、万が一新しい職場でも労働問題の被害に合えば、転職する意味がなくなってしまいます。

 

そのため、転職の際には転職エージェントの活用をおすすめします。転職エージェントでは、紹介先の内部事情を把握しているので、労働問題が起きている会社に転職するリスクを抑えられるでしょう。

 

2021年最新おすすめ転職エージェントランキング

退職代行サービスとは|メリットや利用のリスク・主要な退職代行業者も紹介

 

自分で労働問題を解決するための3つの方法

最後に、労働問題を自力で解決するための大まかな方法を3つ解説します。

 

社内で問題解決をするには

会社を辞めるつもりはなく、社内の労働環境を良くしていきたいとお考えの方は、相談窓口で受けたアドバイスを元に、会社の問題に関して話し合いの場を設けましょう

 

又は、人事部や労働組合に相談するという方法もあります。自分一人だけではなく、信頼の置ける上司や同僚と結束して話し合うことも良いと思います。

 

労基署に申告・指導してもらう

話し合いの場を設けても全く相手にされなかったり、違法性があるような労働環境の場合、労働局に指導してもらい会社が違法な働かせ方を改めてくれることが期待できます。

 

労働局とも連動していますので「厚生労働省 総合労働相談コーナー」に相談してみましょう。

 

交渉や裁判で法的に解決するために知識をつける

すでに、うつ病や不当解雇などの実害が出ていたり、残業代などの金銭的な請求を目的とされているのであれば、法的に戦うことも検討してみてください。

 

「残業時間が長いのに残業代が少ないんです!」と漠然と相談するよりも「うちの会社は30時間分の固定残業代があらかじめ払われています。でも毎月60時間ぐらい残業しているのに、残業代は変わりません。

 

と明確に相談したほうが、話もスムーズに進みますし、より明確な返答が期待できます。

 

さらに、返答の際、専門的な用語が出てくる可能性もあり、事前知識がないと言われていることが理解できないこともあります。

 

当サイト内で、他にもコラムを書いておりますので、そちらを参考にしていただくことで、より質の高い相談が可能になり、解決へと近づいていくでしょう。

 

給料・残業代の未払い問題

給料未払いの人必見|自分で未払い分を請求し獲得する方法
残業代請求によって未払い残業代を獲得する全手順と注意点
残業代が出ない理由の全て|違法性がある場合にできる対処法
未払い退職金を請求するための手順と退職金が払われる条件

 

解雇問題

解雇予告された人が知っておくべき解雇予告手当とは
雇い止めができる4つの基準と撤回させる方法
不当解雇の慰謝料相場|必要になる証拠と2つの請求方法
退職勧奨とは|会社が退職を勧める退職勧奨の手口と対処法
解雇と不当解雇の判断基準|不当解雇にあった場合の対処法
もし整理解雇されたら|整理解雇の条件と知るべき対応策
追い出し部屋の実態と実例|追い出し部屋に対処する方法
試用期間中の解雇の条件と試用期間中に解雇された時の対処法
懲戒解雇になり得る7つのケースと懲戒解雇された時の対処法

 

退職に関するコラム

ブラック企業の穏便な辞め方と辞職後に請求できる2つのこと
自己都合退職と会社都合退職の大きな違いは失業手当にあった
退職までの準備と手続き|退職時にしかできない4つのこと
仕事辞めたい人へ|仕事辞めたい6つの理由と対処法
 

労働契約問題

残業時間の平均は47時間|残業代がつり合わない時の対処法
過労死ラインは80時間|労働時間の減らし方と労災認定の基準
有給が取れない方へ|有給休暇に関するルールと対策
サービス残業を無くすために労働者ができる2つのこと
雇用保険と社会保険への加入は義務|未加入時の相談先
 

職場の嫌がらせ問題

上司のパワハラを止めさせる確実な手順と状況ごとの対処法
上司のセクハラ撃退方法|セクハラをやめさせる3ステップ
パワハラをされた人が労災認定を得るための条件と全手順
セクハラでも慰謝料請求は可能|請求方法と必要になる証拠

 

まとめ

近年の労働問題の相談件数の増加とともに、労働問題に関する相談窓口も多種多様に用意されています。

 

少しでも会社の対応に疑問を感じたのであれば、一人で抱え込まずに窓口で相談してみましょう。

 

それが自分のためにもなりますし、先々のことを考えれば会社のためにも、ひいては社会全体の労働環境改善につながるはずです。

 

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この記事の執筆者
労働問題弁護士ナビ編集部
職場の労働問題・法律分野に深く関わるチームが『職場の不満解決法』や『労働問題の具体的なアドバイス』を、弁護士協力のもと正しい情報提供を行います。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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残業代請求
あなたの場合、残業代を取り戻せる可能性があります。
ご存知ですか?残業代の時効は2年です。|2年以上前:原則として、2年以上前の未払い残業代は時効により請求が出来ません。|2年以内:現在より過去2年間分は残業代請求が可能!|時効で減額されてしまう前に、弁護士に相談しましょう!

あなたの場合、
ご退職後2年以上経過されているため、
残念ながら残業代請求をするのは難しいと思われます。

残業代請求の時効は 2 です。

今後、残業代の請求をされたい場合には、
お早めに請求手続きを始めることをおすすめいたします。