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不当解雇に強い弁護士 が113件見つかりました。

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弁護士を選ぶコツはありますか？ Q

あります。地域・分野で絞り込み検索した上で、気になる事務所のページを確認し、経験・実績や注力分野が自分に合っている弁護士を選びましょう。また、良さそうな弁護士が見つかったら、実際に相談してみるのも重要です。
そうすることで「依頼先として信頼できそうか」「あなたと相性は良さそうか」「やり取りがスムーズか」「説明が分かりやすく納得できるか」など、掲載情報だけでは得られない「依頼の決め手になる判断材料」を手に入れることが出来ます。 A

複数の弁護士に相談できる？ Q

相談できます。相談＝依頼ではございません。相談したからといって必ず依頼しなければならいないということはございませんので、ご安心ください。無料相談などを活用し比較検討することで、より納得のいく提案を受けやすくなることに加え、あなたにピッタリな弁護士が見つかる可能性が高まります。 A

相談前に準備すべきことは？ Q

「トラブルの内容」をはじめ「トラブルが発生した経緯」や「登場人物」「聞きたいこと」を整理しておきましょう。
面談希望の場合は、候補日時を2～3つ用意しておくとスムーズに予約がとれます。また面談時に、相談内容をまとめたメモを持参するのもよいでしょう。 A

113件中 1～40件を表示
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不当解雇が得意な労働弁護士が回答した解決事例

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不当解雇
役職なし
サービス系
不当解雇
【不当解雇　高額事例】訴訟の結果解決金として３９００万円を獲得した事例
得られたメリット

3900万円もの解決金

【年齢】20代【性別】男性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
3900万円
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
【残業代の請求なら】弁護士法人勝浦総合法律事務所 弁護士：勝浦 敦嗣
東京都港区南青山2-6-12アヌシー青山5階
事例の詳細を見る 事務所の詳細を見る
不当解雇
解雇予告
部長
金融
リストラによる退職勧奨を拒否し解雇されたが訴訟提起し解決金支払いで和解した事例
【年齢】非公開【性別】非公開
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
---
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
弁護士君和田･江夏･川口(東京法律事務所) 弁護士：君和田 伸仁・江夏 大樹・川口 智也
東京都千代田区永田町2-14-2山王グランドビル3階
事例の詳細を見る 事務所の詳細を見る
不当解雇
退職代行
役職なし
その他
懲戒解雇にならず自己退職として退職できた事例
【年齢】30代【性別】男性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
円満退職
会社との和解金
---
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
【退職問題に注力】下地法律事務所 弁護士：下地 謙史
東京都新宿区若葉1-6-1ビジネスガーデン四ツ谷アネックス　※Googleマップ上の住所記載が異なる場合もございますが、こちらが正しい住所になります。
事例の詳細を見る 事務所の詳細を見る
不当解雇
課長
専門コンサル
不当解雇
労働審判
解決金を得て退職　中途採用→試用期間から本採用に移行しないとして解雇されたケース
得られたメリット

解決金獲得

【年齢】50代【性別】女性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
160万円
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩（銀座三丁目法律事務所） 弁護士：弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩（銀座三丁目法律事務所）
東京都新宿区愛住町１９－１６富士ビル７階
事例の詳細を見る 事務所の詳細を見る
不当解雇
労働審判
役職なし
エンタメ
試用期間終了に突然の解雇。労働審判で給与10ヶ月分支払いで解決した事例
【年齢】非公開【性別】非公開
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
賃金 約10ヶ月分
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
弁護士君和田･江夏･川口(東京法律事務所) 弁護士：君和田 伸仁・江夏 大樹・川口 智也
東京都千代田区永田町2-14-2山王グランドビル3階
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不当解雇
課長
IT・通信
不当解雇
【不当解雇】試用期間中の解雇について、訴訟で850万円を獲得した事例
得られたメリット

和解金８５０万の獲得

【年齢】40代【性別】男性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
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退職代行の結果
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会社との和解金
850万円
獲得損害賠償金
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この事例を解決した事務所
【残業代の請求なら】弁護士法人勝浦総合法律事務所 弁護士：勝浦 敦嗣
東京都港区南青山2-6-12アヌシー青山5階
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不当解雇
役職なし
医療
不当解雇を主張し、1年間分以上の賃金に相当する解決金を得た事例
【年齢】40代【性別】女性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
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退職代行の結果
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会社との和解金
---
獲得損害賠償金
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この事例を解決した事務所
【残業代・不当解雇専用窓口】弁護士法人平松剛法律事務所 仙台事務所 弁護士：都築 直哉
宮城県仙台市青葉区中央１-6-35東京建物仙台ビル１４階
事例の詳細を見る 事務所の詳細を見る

不当解雇が得意な労働弁護士が回答した法律相談QA

並び順について
QAは、以下のルールに基づき表示させております。
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病気休暇を取ると試用期間解除は出来ない?
相談者（ID：107811）さんからの投稿
投稿日：2026年02月26日
看護師1年生です、病棟配属後試用期間を延ばされ試用期間の解除はできないので雇い続ける事はできないので就職先をみつけろと言われた
就業規則には試用期間の延長と解雇が出来るとは書いてあるが、試用期間の解除の要件が不明確で担当の師長の裁量よって決められている。
特に大きなミスも無く勤怠も良いのに師長の好き嫌いが判断に大きく影響している
入職して配属されてから夜勤明けに呼び出され、月に何回も「この職場に合っていない、早く考えた方が良い」など言われ精神的に追い詰められ心療内科に通い病気休業（公務員待遇病院）を申し出るも認められないと言われた。
とりあえず、辞めるにしてもこの状態では不当だと思っていますのでキチンとしたいです。
それはおかしい事でしょうか？
よろしくお願いします。
試用期間の延長には、就業規則の根拠規定があったとしても合理的理由が必要であり、試用期間の延長の根拠規定があっても、再延長等の場合は労働者の地位をあまりにも不安定にするため、基本的に当該再延長は無効になるのが裁判例の傾向です。

また、試用期間の延長をなし得る場合に、延長をしないで試用期間満了で解雇することは、基本的に解雇権濫用で無効になると思われます。

休職の扱いについても明らかに不当です。

一度法律相談をお勧めします。
【東京都 多摩地区の解雇トラブルなら】弁護士 松尾 裕介からの回答
- 回答日：2026年02月26日
ありがとうござました。
個別にご連絡させていただきたく思います
相談者（ID：107811）からの返信
- 返信日：2026年02月27日
突然解雇されました。労働者としてどんな保障や権利があるのか知っておきたいです。
相談者（ID：45367）さんからの投稿
投稿日：2024年05月14日
50代女です。2年働いた会社で、1ヶ月先の給料までは払うからと急に解雇されました。心のどこかで社長（10歳ほど歳下）を馬鹿にしていて気に入らないという理由です。そんなつもりは全くなく、態度について今まで指摘されたこともありませんが、ずっと我慢していたと言われました。誤解ですし好きな仕事なので、チャンスが欲しいと訴えましたが受け入れられず、怒らせた自分が悪いのかと諦めています。小さな会社で、数人いる同僚は全員不当解雇なのだから訴えたらいいと言いますが、その気力がありません。ただ、今まで本当に真面目に働いてきたので悔しい気持ちと自分が拒否されたことのショックが大きいです。2週間経ちますが朝起きた時に気持ちが沈んでいるのがわかります。
突然の解雇で非常にお辛い気持ちだと思います。弁護士の立場から以下のとおり、ご質問にご回答します。
解雇については、労働契約法１６条が「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めており、単に「気に入らない」という理由での解雇は無効となります。
解雇が無効だと、解雇されなかったのと法的には同じ状態に戻りますので、法律上は職場復帰は可能です。
解雇につき無効を主張するのであれば、解雇理由証明書（要するに解雇の理由が具体的に書かれた書面。）も早い段階でもらっておくのがよいと思います。労働者から解雇理由証明書が欲しいと会社に対し請求した場合には、会社には解雇理由証明書を交付する義務があります（労働基準法２２条１項）。
あとは、解雇後の賃金についても請求できる可能性があります。賃金を請求するために、会社に対し、解雇は無効だから就労したいという就労の意思を早めに示した方がよいということになります。
解雇につき、納得がいかないということがあれば、当職でよければご相談にのります。
【残業代請求・不当解雇なら】弁護士 高橋 良太（住道法律事務所）からの回答
- 回答日：2024年08月04日
不当解雇･退職強要について。
相談者（ID：02392）さんからの投稿
投稿日：2022年08月09日
2022年で勤続10年の正社員です。

何度もﾊﾟﾜﾊﾗにあい産業医の紹介でﾒﾝﾀﾙｸﾘﾆｯｸに通い
2019年6月から「適応障害」で休職していました。
その間 主治医のｱﾄﾞﾊﾞｲｽで復職を願い出ましたが
「連絡を待て」と上司に言われていました。
2022年6月下旬に 総務課長が自宅に来て
「面談をするので診断書を持って会社に来る様に」との事で
2日後 「復職可能」の診断書を持って会社に行きました。
総務課長は 診断書を開封もせずに
「退職してもらう。会社の決定事項です。」と
書類に署名する様に言われました。
復職の面談だと思っていたのでショックを受け
その後の事は あまり覚えていません。
(ボイスメモはあります)
その後 労働ユニオンの方に相談し
「退職撤回書」を渡しに会社行きましたが
「退職は変わらないが 一応 書類は受け取る」との事でした。

1)不当解雇になりますか？
2)退職強要になりますか？
3)総務課長は 連絡が取れなかったため
何度も自宅に来て 置き手紙もしていたと言いますが私も家族も 置き手紙を見た事がありません。
退職予告？の帳尻合わせで退職日をら7月9日にするためにではないかと。憶測ですみません。
証拠はありませんが そういった書類は郵便で送ったりするものでは無いのでしょうか？

1度 労働ユニオンの方と団体交渉をしましたが
会社側「退職している」「復職はない」と言われ
自分が退職しているのかも分かりません。

団体交渉での解決は 難しそうなので
もう 復職をする気持ちも無いため
弁護士さんに 相談し 労働問題解決したいと思っています。

回答 よろしく お願いします。
適応障害の原因、就業規則の定め方などによって、どのようになるかは変わりますが、復職可能の診断書を見ずして、退職（解雇）になったとすれば、それは不当な解雇である可能性が高いと考えられます。一度、詳しく弁護士に相談された方がよい事案であるように思います。
西野 裕貴弁護士　佐藤 香織弁護士（福岡城南法律事務所）からの回答
- 回答日：2022年08月15日
回答 ありがとうございます。
どうしたらいいのか 分からず
ただ 辛くて。
弁護士さんに 相談するにも 自分が悪いのかもしれない…不当解雇じゃないかもしれないと悩み
こちらで 相談させていただきました。

西野先生の ｱﾄﾞﾊﾞｲｽで 勇気が出ました。
やはり 納得が いかないので
弁護士さんに 相談し 解決したいと思います。

回答 いただけた事で
前向きに なれた気がします。
本当に ありがとうございました。
相談者（ID：02392）からの返信
- 返信日：2022年08月15日
外資系企業の退職勧告
相談者（ID：37363）さんからの投稿
投稿日：2024年03月05日
外資系企業に一年前から働いてますが、3月I日、理由無く契約更新しない通知を受領。今後、新たなcontractを結びたい(パッケージの含みか？)と記述あり。

問題は、純粋な雇用契約ではなく、採用が決まった後、私の方から、節税目的で、私が新たに設立した会社と現在勤務している会社との業務委託契約を提案、合意したこと。
ご質問いただいた事情からすると、外形上は業務委託契約であるため、法的には、ご希望のパッケージ受け取りor雇用継続を行うためには、ご相談者様から積極的に実態が雇用関係であることを主張立証する必要がありそうです。
その過程において、ご相談者様の方から業務委託契約を締結した事実は、ご相談者様にとって相応に不利な事実と考えられます。
とはいえ、交渉等によって、ご相談者様において一定の利益を確保することも可能と考えられるため、適切な作戦を立てて対応することをお勧めいたします。
【メール歓迎】キャリアディフェンダー法律事務所からの回答
- 回答日：2024年03月06日
ありがとうございます。指示命令や拘束性などエビデンスは全てあるので立証は可能と考えますが、適切な作戦を行うことはその通りと思います
相談者（ID：37363）からの返信
- 返信日：2024年03月07日
有期雇用労働者に対する途中（不当）解雇事件
相談者（ID：48747）さんからの投稿
投稿日：2024年06月18日
雇用者（契約相手は兵庫県の会社/就業場所は東京）とは、今年４月から来年３月末までの１年間だけ（契約更新無し）の有期雇用契約です。そのような契約ですので、労働契約法１７条により、雇用者側は余程の理由が無ければ、被雇用者（私）を途中解雇することはできないはずなのですが、解雇しようとしています。確かに、就業場所での些細な問題はありましたが、解雇されるほどのものではないと（私は）確信しております。それで、私は、労働基準監督署にも相談したのですが、どうも、解雇権の乱用だとか退職勧奨、労働契約法云々については、労基さんはあまり動かないとか、です。まだ、解雇通告されたわけではないですが、とりあえずは、解雇無効訴訟の準備程度の目処は立てて置きたいと考えております。
ご相談内容でも既に触れられているとおり、
有期雇用の場合は「やむを得ない事由」がなければ、解雇はできません。
それでも会社が解雇を通知してきた場合、解雇無効を主張して会社と争うことになります。

弁護士に委任して会社との交渉、労働審判、訴訟等を進めていくのがよいかと考えますが、
本件のような事案の場合、確かに弁護士費用は問題になります。
一般的な弁護士費用は法律事務所ごとに変わってきますが、事件終了時の報酬金と合わせると、
概ね３０万円以上掛かると思っておいた方がよいと思います。
そうすると、会社から解決金を得たとしても、ほとんどが弁護士費用で消えてしまうことになります。
もし、法テラスの利用ができるようであれば、弁護士費用はもう少し安く抑えられるかもしれません。

弁護士費用のご心配があるのであれば、まずは、実際に弁護士の法律相談を受け、
弁護士費用についてご相談されることをお勧めします。
【地域密着/香川県対応◎】丸の内法律事務所からの回答
- 回答日：2024年06月19日
ご回答ありがとうございました。
弁護士費用４０万円程度は想定内です。
相談者（ID：48747）からの返信
- 返信日：2024年06月19日
体調不良での休みが大事を事由に（正社員から準社員へ）降格人事
相談者（ID：58861）さんからの投稿
投稿日：2025年02月21日
普段から体が弱く休みがちなので、勤務当日に体調不良であると申告し許可を得て（有給で）休んでいたのですが、上司から休みが多すぎるので信用出来ないと言われ就業規則にも書いてあるので正社員から準社員へ降格人事をすると宣告されました。
休みすぎと言われましたが、年に10日前後位なのですが世間一般的に多過ぎるのでしょうか？
また戒告や減給といった他の処分は受けず（休みが多いですと口頭での注意は有りましたが）いきなりの準社員への降格人事でした。
休みは多いかもしれませんが無断欠勤は一度もしていません。
就業規則には懲戒の項目に「正当な事由のない遅刻および早退、ならびに欠勤および直前休暇要求が多く、労務提供が不完全であると認められるとき。」と記載は有りますが体調不良は正当な事由には入らないのでしょうか？
年に１０日程度の年次有給休暇の取得で正社員から準社員へ、契約形態の変更をするというのは法的に問題がある可能性が高いです。
それが懲戒処分なのか、（懲戒処分ではない）人事権の行使なのかをまずはっきりさせたほうがよいですね。
会社に対し、就業規則の何条に基づく取扱いなのか、また、その具体的な理由を書面で説明してもらうことを求めたほうがよいと思います。
法的に問題があれば、正社員としての契約が続くことになるので、一般論としては賃金の差額分を請求していくことになります。

就業規則や雇用契約書等をお持ちのうえ、お近くの弁護士へご相談されることをおすすめします。
西野 裕貴弁護士　佐藤 香織弁護士（福岡城南法律事務所）からの回答
- 回答日：2025年02月24日
不当解雇に対抗できるのか？
相談者（ID：43769）さんからの投稿
投稿日：2024年04月29日
先ず事実関係をお伝えします。私はA社に勤めておりましたが、競合会社のC社に昨年６月、A社を辞めたあと直ぐに入社しています。A社、C社ともにアメリカの会社です。A社との雇用契約は、A社とA社の親会社の日本法人B社との３者契約で日本法は準拠法です。A社との雇用契約に競合忌避に関する項目があり４月後半にその指摘をA社から受け、その通りであるためA社指示に従って対処しています。C社への入社の経緯はC社のCEOからの直接連絡をもらい最終的に入社となりました。C社にはA社との間に競合忌避に関する取り決めがあることを伝えていた上で採用となりました。C社は日本に現地法人が無いため、「Rmployee of Record 」という人事関係のサービスを提供する会社とサービス契約を結び、私はそのサービス会社の日本法人であるD社と単独で雇用契約を結ぶ形となり、こちらも日本法が準拠法です。A社との競合忌避に関することはあくまでも私とA社との間の問題とC社から言われていましたが、突然C社がD社とのサービス契約を終了するとして、私とD社との雇用契約も自動的に修了となる事態となってしまいました。
ご質問の中で、一番わかりにくいところが、一番最後の部分の、「突然C社がD社とのサービス契約を終了するとして、私とD社との雇用契約も自動的に修了となる事態となってしまいました。」との部分です。あなたは、Ｄ社と雇用契約を締結しているんですよね？
なぜ、Ｃ社がＤ社とのサービス契約を終了すると、あなたがＤ社と締結している雇用契約が終了となるのでしょうか？
どちらにしても、事案が複雑で、各契約の契約内容うぇおよく吟味しないと何とも結論を出しがたい問題のようですので、一度、弁護士への法律相談をお勧めします。
新霞が関綜合法律事務所　弁護士　中村 博【中小企業への労働問題対策本の監修弁護士】からの回答
- 回答日：2024年05月01日
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