弁護士 佐久間 友則(弁護士法人長瀬総合法律事務所　日立支所)

企業の皆様へ【顧問契約１３５社以上】

＝労働問題等にお悩みの企業経営者、人事部、法務担当者の方はお気軽にご相談ください。＝

企業は、特定の事業を遂行して利益を上げるための人的集合体といえます。そのため、多数の人の集まりであることから、必然的に組織内でも様々な問題が生じることになります（労務管理リスク）。

また、企業は、事業規模の拡大とともに、多数の関係取引先と契約関係を締結しますが、契約関係の解釈や遂行をめぐってトラブルとなることもあります。
このように、企業は事業活動を遂行する上で、様々な法的リスクが不可避的に生じることとなります。

【 全 国 対 応 】

◆ ご希望に応じ、面談でのご相談のほか、遠方の方のご相談には、WEBでの相談（クラウドビデオサービス「Google meet」「Zoom」「LINE」等使用）を受け付けております。

ネット誹謗中傷にお悩みの皆様へ

風評被害対策業者による削除代行は違法です
弁護士なら、削除依頼から訴訟まで対応が可能です。

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風評被害・誹謗中傷に関しては、ご自身での削除手続きも可能ですが、削除までには煩雑な手続きもあり、手法を間違えば消せないどころか、かえって書込みや投稿が増えるケースもあります。

弁護士法人長瀬総合法律事務所では弁護士が最適な対応方法で対応し、風評被害・誹謗中傷に関するお悩みを大きく減らすことができます。

誹謗中傷・風評被害は、「デジタル・タトゥー」と言われるように、半永久的にインターネット上に残り続けます。その結果、個人・企業問わず、ネット上の誹謗中傷等によって深刻な被害を被ってしまうことも少なくありません。そして、高度情報化社会の現在では、誰もが被害者になり得ます。

当事務所は、誹謗中傷・風評被害を適切に解決し、その対策を講じることで、誹謗中傷・風評被害に悩む皆様をサポートすることをお約束します。

私たちの取り組み

弁護士法人 長瀬総合法律事務所は、大手渉外法律事務所（企業法務）と個人法務系法律事務所（個人法務）双方の知見を活かし、企業に関わる様々な課題に対応してきた実績があります。

• 契約書の作成・レビュー

• 会社法対応（株主総会・取締役会運営、非上場企業の経営権を巡る争い等）

• 事業承継対応

• 労働問題対応（個別労働紛争、集団労働紛争（労働組合対策）

• 各種契約書・就業規則作成

• 債務整理（事業再生・法人破産）

• 債権回収（数万円から数億円まで対応）

• 知的財産関連

• ベンチャー支援（新規事業設立、スタートアップ支援）

このように様々な企業法務問題を扱っていますが、中でも労務問題に特化し、多数の労務相談への対応、労務問題の解決に携わってきました。

介護・医療事業については、複数の事業主の顧問に就任し、各事業が抱える法的リスクを解決してきた実績があります。

事務所理念「再生司法」～リーガルイノベーションの実現～

当事務所は、皆様の再生のために最良のサービスを提供する「再生司法」を理念としています。「再生」にはリノベーション（改革、刷新）の意味も含まれます。

私たちは、司法を通じて、皆様が問題にあった以前の状態に戻すだけではなく、問題の解決を機会に一層の飛躍を遂げることができるようサポートすることを目標としています。私たちは「あなたの会社を強くする」ことをお約束します。

企業法務・個人法務双方の知見を活かしたサービスを提供します
正確・迅速な対応をお約束します。「できない理由」ではなく「できる方法」を提案します。

私たちが担う企業法務とは、法的リスクの所在・規模・性質を適時かつ正確に特定・評価・モニタリングすることにより、「取ってはいけない法的リスク」と「取った上でコントロールする法的リスク」とに峻別し、当該リスクの種類に応じて適切に対応・管理すること、という法的リスクマネジメントにあります。

そして、法的リスクマネジメントは、大きく「臨床法務」「予防法務」「戦略法務」の３つの見地から分類することができます。これらはそれぞれ独立した場面で問題になるものの、相互に関連し、影響し合う関係にあります。

臨床法務ー「解決」の労務管理

「臨床法務」とは、法的リスクが現実化した際に、損失や悪影響を抑えるための法的対応をいいます。

労務管理の場面では、残業代請求や各種ハラスメント被害、労働契約終了の場面におけるトラブル（退職強要・退職勧奨、解雇、懲戒解雇、雇い止め等）の個別トラブルを解決することが、「臨床法務」として求められることといえます。

私たち弁護士法人 長瀬総合法律事務所は、多数の労務紛争を解決してきた実績があります。

予防法務ー「守り」の労務管理

「予防法務」とは、具体的なトラブルや損失が発生する前に法的リスクに対して必要な手当を講じることをいいます。

労務管理の場面では、「臨床法務」の場面で問題となる、様々な労務紛争の発生を未然に防ぐために

• 就業規則や雇用契約書の見直し

• 残業時間管理方法の見直し

等を行うことが、「予防法務」として求められることといえます。

私たち弁護士法人長瀬総合法律事務所は、顧問契約を締結することで、企業の経営に継続的に関与し、「予防法務」体制を確立するサポートをします。

戦略法務ー「攻め」の労務管理

「戦略法務」とは、法務知識を意図的に営業推進等に活用していく積極的な法務対応をいいます。

具体的には、法令を遵守しつつ、その範囲で最大限自社に有利な新商品・新スキームを開発したり、既存の商品にはない、顧客にとってもメリットのある提案活動を行うことをいいます。

労務管理の場面では、いかにして社員のモチベーションを上げることができる評価体制を構築するか、また服務規律規程を設定するか等が重要な要素となります。

私たち弁護士法人長瀬総合法律事務所では、労務紛争を適切に解決するという臨床法務、労務紛争が起きないよう労務管理体制を構築する予防法務だけではなく、さらに企業の人事を活性化させ、より積極的な人事政策を実現する、戦略法務もサポートします。

企業の抱える法的リスク 

人手不足リスク

昨今はあらゆる業種において人手不足が深刻な問題として指摘されており、思うように人材が集まらない傾向にあります。このような人手不足の問題は、茨城県内であっても例外ではありません。

労務管理・労働時間管理リスク

人手不足が常態化することで、近時は労使の関係にも変化が見られています。

高度経済成長期であれば、労働者が多数存在したことから、労働者よりも使用者の方が発言力が強い傾向にありましたが、人手不足時代になったことにより、労働者側の方が、使用者に対する発言力を増す面も出てきています。

また、近時の労働者側の権利意識の高まりや、ＩＴの普及による労働諸法に関する知識へのアクセスが容易になったりしたことを受けて、不合理・不当な労務管理に対するクレームも増加する傾向にあります。

特に、近時は未払い残業代や過労死問題に対しては厳しい意見が相次いでおり、このような問題が生じた場合には、「ブラック企業」などと揶揄され、企業に対して深刻なレピュテーションリスク（信用リスク）を及ぼしかねません。

したがって、企業における労務管理、労働時間管理の重要性は年々高まっているということができます。

クレームリスク

近時は、消費者の権利意識の高まりもあり、企業へのクレームトラブルも増加傾向にあります。

企業側に落ち度がある場合には、クレームに対しても真摯に対応する必要がありますが、理由のないクレームや、過剰な要求をするクレームに対して、どこまで対応すべきかという問題もあります。
理由のないクレームに対してまで対応した場合、サービス業者側の負担も相当なものとなる上、従業員のストレスにも影響し、職場環境にも悪影響を及ぼしかねません。

従業員の不当解雇の主張に対し、合意退職が成立した事例

相談概要

当社は、従業員１０名前後の運送事業者です。

数年前に雇用したトラック運転手Bは、問題行動ばかりを繰り返して対応に困っていました。

今回、Bが怪我をしたことを理由に長期間出勤を拒否し、これからどうするつもりか何度聞いてもまともに出社もしなければ回答もしないため、Bに対して会社を辞めてもらう旨を通知しました。

当社がBに対して会社を辞めてもらうよう通知したところ、Bから「不当解雇だ」「労働基準監督署にも相談する」というLINEが送られてきました。

当社としては、どのように対応すればよいのか分からず、相談しました。　　

相談事例における対応

ご相談のケースでは、会社の対応が解雇に該当すると解される可能性があるところ、解雇が有効と認められるためには「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」であるといえる必要があります（労働契約法１６条）。

もっとも、解雇が有効と認められる要件は厳格に解される傾向にあるため、ご相談のケースでも慎重に検討する必要があります。

そこで、会社としてBとの雇用契約を終了させることを優先するのであれば、解雇ではなく合意退職を選択することを提案しました。

当事務所が会社の代理人としてBと交渉し、B自身も会社に復職する希望があるかどうかを確認したところ、Bとしても会社とトラブルになってしまった以上、復職する意向は乏しい様子だったことがうかがわれました。

そこで、会社とBとの間で、雇用契約を終了させる条件について協議し、一定の解決金を支払うことで、合意退職に応じてもらうことになりました。

担当弁護士からのコメント

労務紛争の中でも、雇用契約の終了の場面は、特に深刻なトラブルに発展することが少なくありません。

雇用契約の終了方法は、今回ご紹介した解雇、合意退職のほかにも、雇止めや退職勧奨等、様々なものがあります。事案に応じ、労働者の真意がどこにあるのかを見極めた上で、会社として適切な対応を講じる必要があります。

ご相談のケースでも、労働トラブルが発生した初期段階でBの意向を確認し、会社に復職する真意はないことがわかったことから、スムーズに合意退職に向けて話し合いを進めることができましたが、初動対応を見誤った場合には、解雇の有効性を巡って裁判にまで発生する可能性も否定できませんでした。

労務紛争は、初動対応の適否によってその後の問題解決が大きく異なる可能性がありますので、ご留意ください。

茨城県内における企業の皆様へ 顧問弁護士の活用をご検討ください

当事務所は、茨城県内をはじめ、労働問題等の法的トラブルに悩む企業からご相談をいただき、多数の法的トラブルを解決してきました。

当事務所の取組が評価され、茨城県内のみならず、東京都や神奈川県、千葉県、福島県等、広範なエリアで多数の企業の顧問に就任しています。

労働問題を始めとした法的トラブルは、人同士のトラブルに端を発します。労働問題や法的トラブルに発展するきっかけはささいなことかもしれません。

ですが、ひとたび労働問題や法的トラブルが発生すれば、職場環境を悪化させるだけではなく、ともすれば企業の存続自体を左右しかねない問題にまで発展するおそれがあります。

私たちは、労働問題や法的トラブルに対して迅速に対応することの重要性を認識し、適切な初動対応ができるよう組織的体制を構築しています。