高松駅で労働問題に強い営業時間中な弁護士一覧

　具体的な職場環境が不明ですので、一般的な観点からの回答となります。
　就業規則で副業が禁止されていたのであれば、副業をしたことは懲戒事由に該当します。もっとも、副業を行っていたとしても、会社に影響がなく、労務提供にも支障がないのであれば、懲戒処分に課すことができないか、課されるとしても、軽微な懲戒処分に留まるかと考えられます。ご相談者の場合、休職中だったとのことですので、懲戒処分を課すのは重すぎるように思われます。
　同様に、損害賠償についても、会社がどのような損害が発生したと主張しているのかが不明ですが、通常は休職中に副業をしたからといって、会社が損害を被るとは考えられません。ですので、何らかの法的措置を会社がとるとは、あまり想定できません。
　以上は、あくまで一般的な回答ですので、ご不安があるようでしたら、お近くの法律事務所で弁護士に直接ご相談されることをお勧めします。

具体的な職場環境が不明ですので、あくまで一般的な回答となります。

会社からの損害賠償請求については、仮に労働者が損害賠償義務を負う場合であっても、
労働者が使用者の指揮命令に従って業務に従事しており、
また、使用者が労働者の労働によって利益を得ていることを踏まえ、
損害の衡平な分担という見地から、信義則上相当と認められる限度でしか
損害賠償義務を負わないという考えが一般的です。
ですので、使用者から労働者への損害賠償請求は認められないか、
認められたとしても少額にとどまることが多いです。

まず、資格試験について、業務との関連性が強い資格試験の場合は会社が負担すべきです。
逆に業務との関連性が薄く、労働者の個人的利益のための資格試験の費用は、
労働者の負担となる場合が多いと考えられます。

次に、名刺は会社の利益のために使用されるものですから、
一般的には会社の負担となります。

まずご子息のご冥福をお祈りいたします。
本件については、ご子息が労働者に該当するかどうかがまず問題になります。一般に労働者に該当するかどうかは、使用従属関係にあること、労働に対する対価（賃金）が支払われていることの２点で判断されます。
もっとも、使用従属関係にあって、労働を提供していると認められる場合は、賃金が支払われていなくても労働者に該当すると判断される可能性はあります。
労働者に該当するのであれば、労災の申請や会社への損害賠償請求等も可能になります。

一方、解決として公の場で謝罪してもらいたい、刑事告訴したいとのご希望ですが、この２点については相談内容を見た限りでは難しいのではないかとの印象です。
調停や和解の中で条項に謝罪文言が入ることは考えられますが、公の場での謝罪はなかなか相手方も受入れないと考えられますし、相手方の行為が犯罪に該当するかは不明です。

具体的な職場環境が不明ですので、一般的な回答となりますが、パワーハラスメント（パワハラ）行為は、職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。
パワハラ行為を受けた場合、その精神的苦痛について、会社や相手方に対して損害賠償を求めることができます。もっとも、パワハラ行為を立証するには証拠（録音データやメール等）が必要となります。客観的な証拠が少ないと、損害賠償請求は認められにくいのが実情です。
もし、損害賠償を検討されるのであれば、まずは相手方のパワハラ行為を立証できるかどうかを確認する必要があります。また、パワハラ行為を立証できたとしても、損害賠償額として認められる金額は、それほど高額ではありません。弁護士費用も方が高くなるケースも多くあります（一般に弁護士費用は自己負担です。）ので、その点も考慮する必要があります。

ご相談内容はいわゆる退職勧奨かと思われます。
退職勧奨はあくまで会社側からの退職の合意の申入れですので、
これに従う必要はありません。

会社側は退職勧奨を原則として自由に行うことができますが、
執拗、半強制的に行う等、社会的相当性を欠いた態様での退職勧奨は、
違法とされる可能性もあります。

ご相談者は、会社から自宅待機を命じられていることもありますので、
復職を目指されるのであれば、まずは専門家にご相談されることをお勧めします。

原則として有給休暇を取得するのに使用者の許可は必要ありません。労働者は休暇を取る日、期間を特定して使用者に届け出れば足ります。ただし、使用者は、請求された時期に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時期に時季を変更することができます。
コンビニの場合、お盆や年末年始の有給休暇は、使用者により時季を変更される可能性はありますが、お盆や年末年始に休んだからといって、有休休暇が取得できなくなるわけではありません。

有期雇用の（期間の定めがある）場合は、やむを得ない事由があるときに限り、
契約の解除（自己都合退職）ができます。
一方、無期雇用の場合や有期雇用が自動更新されている場合は、いつでも退職できます。
（退職申入れの日から２週間後に雇用契約が終了するのが原則です。）

ご相談者の場合、有期雇用と考えられますので、
退職するためにはやむを得ない事由が必要となると考えられます。