【土日祝も対応】高松築港駅で労働問題に強い弁護士一覧

具体的な職場環境が不明ですので、一般的な回答となりますが、
パワーハラスメント（パワハラ）行為は、職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。
パワハラ行為を受けた場合、その精神的苦痛について、
会社や相手方に対して損害賠償を求めることができます。

しかし、法律上、不法行為に基づく賠償として想定されているのは金銭賠償であり、
ご質問にあるように、相手方に対して謝罪を義務付けること、
また、会社に対して相手方の処分を義務付けることはかなりの困難が伴います。

さらに、パワハラ行為を立証するには証拠（録音データやメール等）が必要となります。
客観的な証拠が少ないと、損害賠償請求は認められにくいのが実情です。
もし、損害賠償を検討されるのであれば、まずは相手方のパワハラ行為を
立証できるかどうかを確認する必要があります。

まずご子息のご冥福をお祈りいたします。
本件については、ご子息が労働者に該当するかどうかがまず問題になります。一般に労働者に該当するかどうかは、使用従属関係にあること、労働に対する対価（賃金）が支払われていることの２点で判断されます。
もっとも、使用従属関係にあって、労働を提供していると認められる場合は、賃金が支払われていなくても労働者に該当すると判断される可能性はあります。
労働者に該当するのであれば、労災の申請や会社への損害賠償請求等も可能になります。

一方、解決として公の場で謝罪してもらいたい、刑事告訴したいとのご希望ですが、この２点については相談内容を見た限りでは難しいのではないかとの印象です。
調停や和解の中で条項に謝罪文言が入ることは考えられますが、公の場での謝罪はなかなか相手方も受入れないと考えられますし、相手方の行為が犯罪に該当するかは不明です。

健康保険等の保険料は、被保険者である従業員と会社が各２分の１負担し、
会社が従業員負担分も含めた合計額を納付しています。
ですので、休職された場合で会社が保険料の従業者負担分を立替えているような場合は、
従業員は会社に対して、保険料の従業員負担分を支払う義務を負います。

もし会社に対して支払いを拒絶すれば、会社から訴訟等を起こされるリスクを負います。
もっとも、それほど大きな金額ではないでしょうから、普通は会社もそこまではしません。
まずは会社と話し合い、自身の窮状を理解してもらった上で、妥当な解決方法を探るのがよいかと考えます。

　具体的な職場環境が不明ですので、一般的な観点からの回答となります。
　就業規則で副業が禁止されていたのであれば、副業をしたことは懲戒事由に該当します。もっとも、副業を行っていたとしても、会社に影響がなく、労務提供にも支障がないのであれば、懲戒処分に課すことができないか、課されるとしても、軽微な懲戒処分に留まるかと考えられます。ご相談者の場合、休職中だったとのことですので、懲戒処分を課すのは重すぎるように思われます。
　同様に、損害賠償についても、会社がどのような損害が発生したと主張しているのかが不明ですが、通常は休職中に副業をしたからといって、会社が損害を被るとは考えられません。ですので、何らかの法的措置を会社がとるとは、あまり想定できません。
　以上は、あくまで一般的な回答ですので、ご不安があるようでしたら、お近くの法律事務所で弁護士に直接ご相談されることをお勧めします。

パワハラ行為を立証するには証拠（録音データやメール等）が必要となります。
客観的な証拠が少ないと、損害賠償請求は認められにくいのが実情です。
もし、損害賠償請求を検討されるのであれば、まずは弁護士に相談の上、
相手方のパワハラ行為を立証できるかどうかを確認する必要があります。

また、パワハラ行為を立証できたとしても、疾患（うつ）との因果関係が立証できなければ、
損害賠償額として認められる金額は、それほど高額ではありません。
弁護士費用も方が高くなるケースも多くありますので、その点も考慮する必要があります。

なお、ご子息は会社でのパワハラ行為により、うつ病に罹患されているとのことですので、
業務に起因する疾患であると認められれば、労災の認定が下ります。
労災の認定がされれば、保険から休業損害が支払われますし、
会社に対する損害賠償請求も認められやすくなります。
うつ病の診断が出ているのであれば、労働基準監督署に相談されるのもよいかもしれません。

具体的な職場環境が不明ですので、一般的な回答となりますが、
パワーハラスメント（パワハラ）行為は、職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

パワハラ行為を受けた場合、その精神的苦痛について、
会社や相手方に対して損害賠償を求めることができます。
もっとも、パワハラ行為を立証するには証拠（録音データやメール等）が必要となります。
客観的な証拠が少ないと、損害賠償請求は認められにくいのが実情です。
もし、損害賠償を検討されるのであれば、まずは弁護士に相談の上、
相手方のパワハラ行為を立証できるかどうかを確認するのがよいかと考えます。

　具体的な職場環境が不明ですので、一般的な回答となりますが、パワーハラスメント（パワハラ）行為は、職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。
　ご相談者のケースの場合、教育係の女性の指導が業務の適性な範囲を超えているかどうかが問題となります。パワハラ行為であると認められる場合は、その精神的苦痛について、会社や相手方に対して損害賠償を求めることができます。また、会社に対して職場環境の改善を求めることも可能かと思われます。
　もっとも、パワハラ行為を立証するには証拠が必要となります。客観的な証拠が少ないと、パワハラ行為の認はされにくいのが実情です。まずは弁護士に相談の上、相手方のパワハラ行為が立証できるかどうかを確認する必要があります。
　また、パワハラ行為を立証できたとしても、損害賠償額として認められる金額は、それほど高額ではありません。弁護士費用も方が高くなるケースも多くありますので、その点も考慮する必要があります。
　なお、ご相談者は残業中に怪我をされたとのことですが、業務中の怪我には労災保険が適用されます。会社が労災を認めない等の場合は、パワハラの件と合わせて弁護士にご相談されるのがよいかと存じます。