北新地駅で労働問題に強い弁護士一覧

退職勧奨に応じて退職するか否かは労働者の自由です。退職する意思がなければ拒否なさったら結構です。
書面で回答することは、勧奨に応じない旨を明示したことを証拠に残す観点で適切なことといえます。

実態として管理監督者に該当しなければ請求は可能です。
管理監督者であるか否かの判断要素は、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有しているか（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有しているか（労働時間の裁量性）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ているか（賃金等の処遇）、の3点です。

労働基準法上の労働時間について、判例（最判H12.3.9）は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいうとしています。そして、労働者が退勤後に自宅で行ういわゆる「持ち帰り残業」については、自宅は使用者の支配下にないことから、裁判所は容易に労働時間とは認めません。労働時間と認められるのは「使用者から業務の遂行を指示されてこれを承諾し、私生活上の行為と峻別して労務を提供して当該業務を処理したような例外的な場合に限られる」などと説かれています（白石哲編著『労働関係訴訟の実務〔第2版〕』66頁藤井聖悟執筆部分）。

ご質問のケースでは業務時間外のメールチェックは義務づけられていないとのことですので、使用者から退勤後の業務の遂行を指示されていないことから、他に特段の事情がなければ、例外的に持ち帰り残業が労働時間として認められる場合には当たらず、１．２．のいずれも労働基準法上の労働時間に該当する時間はゼロ時間と考えられます。

２．のケースでは、メール中に本日中の返信を求める記載があったとのことですが、メールチェックを指示されていない以上、チェックしないことに問題は無く、返信を怠った場合に責任を問われたとすれば、責任を問うことが間違っているといえます。

相談者名義で作成された販促品使用の報告書について他の社員が改竄を行い、会社の給与計算の用に供したのだとすると、私文書変造罪・同行使罪（刑法159条、161条）に該当するでしょう。

解雇は客観的に合理的な理由がなければ無効となりますので、会社側は解雇にはせず、退職願を書かせて合意退職とすることを画策してくることが予想されます。退職を強いられることに納得が行かないのであれば、退職の意思を示す書面に署名してはいけません。

解雇を通告された場合には、解雇通知書と解雇理由証明書の交付を求めてください。前者は後になって「解雇していない。合意退職だ」という弁解をさせないため、後者は解雇理由を後から捏造されないために有用です。これらの書面の交付については法律上、使用者に義務があります（労働基準法22条1項、2項）。

それまでにできることとしては、もしも事業所に就業規則があれば入手しておくことが望ましいでしょう。また、後日、勤務成績の不良を解雇理由とされた場合に備え、日々の業務について業務日誌のようなものを付けておくと、役に立つことがあるかも知れません。