派遣労働における2018年の雇い止め問題『新派遣切り』とは?

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2018.5.25

派遣労働における2018年の雇い止め問題『新派遣切り』とは?

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昨今、各部門の人手不足の影響があり、求人を募集してもなかなか集まらないという状況が多く生じています。一方で、“2018年問題”とも呼ばれる『雇い止め』が一部で問題化しています。この記事では雇い止めについて、“派遣”という労働形態を切り口に詳細を説明します。

 

有期雇用から無期雇用転換でも“非正規”雇用?―言葉の罠について

2012年改正、13年4月1日施行の改正労働契約法によって、一定の場合、有期雇用者の無期雇用への転換の実現に関する法整備がなされました。しかし、有期雇用から無期雇用への転換が意味するのは、イコール正社員になるということではありません。

 

つまり、無期雇用に転換されても、依然として“正社員”ではない以上、非正規雇用であることには変わりありません。

 

この有期雇用が無期雇用へと転換するのは、有期労働契約が通算5年を超える場合です。さらに転換の条件として、通算期間5年超えの他に、“労働者自身で労働契約締結の申込み”をする必要があります(労働契約法18条1項)。

 

これにより、有期労働契約(有期雇用)から期間の定めのない労働契約(無期雇用)への転換がみなされます(同法18条1項)。

 

同じところに3年以上派遣できない理由

労働者派遣法により、派遣労働者を同一場所・事業所で常用的に利用することを規制しています。期間が制限される理由は、労働者派遣法の考える派遣労働をあくまで“一時的なもの”として捉え、企業による常用雇用との代替は認めないという考えがあるからです。

 

2008年頃に発生した、金融危機(リーマンショック)により、多くの非正規労働の雇い止めや派遣切りが横行したため、規制強化と派遣労働者保護のために政策転換がされました。

 

しかし、現実問題としては、逆にこの3年の派遣期間の制限により、新たな“派遣切り(雇い止め)”が生じる可能性が高まっています。

 

派遣会社による雇い止め

派遣会社による雇い止めとは、『派遣先側の雇い止め』と『派遣元(派遣会社)の雇い止め』があります。

前者は、同一場所・事業所単位(組織単位)への派遣を3年間制限し、後者は、派遣会社が直接派遣労働者を雇用する際、有期雇用において雇い止めが生じることを示しています。

 

派遣会社は勤続3年で雇い止め?

派遣問題における2018年問題は、2015年改正の労働者派遣法に由来します。

 

派遣可能期間が3年間に限定されることから、派遣会社には雇用安定化措置と、派遣先への直接雇用を申し入れるなどの措置が義務づけられています(労働者派遣法30条2項)。なお、この規制は2015年9月30日以降に該当します。

 

つまり2018年で3年を迎えることになるので、特に2015年以降の労働者派遣契約に新ルールが適用となります。これが派遣労働における2018年問題です。

 

労働者派遣法の新たな規制により、派遣会社が派遣労働者と締結している“雇用契約”が有期雇用であった場合に、派遣会社による雇い止めが生じる可能性があります。

 

 

有期雇用と無期雇用の違いとは―雇い止めにおける論点

最後に有期雇用と無期雇用の違いについて説明します。

 

主な違い

有期雇用と無期雇用での重要な違いは、雇用の継続に対する期待権の保護の強さに違いがあります。具体的には、無期雇用の場合は、解雇するには合理的な理由が必要だということです。こうした考えを『解雇法理』または『解雇権濫用の法理』といいます。

 

有期雇用と無期雇用の判定

有期雇用なのか無期雇用なのかについては、その雇用契約の内容の実質によります。契約の形式として有期雇用であったとしても、内容が無期雇用であった場合には、無期雇用と判断される可能性が高くなります。

 

例えば、アルバイト契約やパートタイム契約であったとしても、その雇用期間が有期でなければ無期雇用としての保護を受けます。

 

解雇法理の適用について

解雇法理の適用とは、無期雇用については、期間に制限がないことから、雇用の継続の期待への保護が強く判断されます。従って、その解雇に合理的な理由があったかどうかにより、その解雇が有効か無効か判断します。

 

なお、この点につき法廷などで争う場合、より多くの事実の証明を行うべきなのは、実務上、雇用者側とされています。

 

一方で、有期雇用の場合には、その労働者の期待が保護に値するかどうかがまず審査の対象となります。この期待権には2種類の類型があり、1つは実質的に無期雇用と同視できる場合です。

 

もう1つは、ここまでには至らないが、反復継続的な契約の更新や周囲で契約更新できなかった者がいない場合など、その期待権が保護に値する場合となります。

 

 

まとめ

日本の経済が好循環を迎えているからこそ、雇用者側は労働者(被雇用者)の管理に敏感になっています。

 

労働者は貴重な経営資源ですが、産業間や企業間での競争の激化により、派遣労働を緩衝剤として活用してきたという背景があります。こうした弊害を払拭するため、法改正によって、派遣労働者を含めた“非正規労働者の正社員化”への法的措置が行われてきました。

 

しかしながら、こうした政策上の目的や、非正規労働者の保護とは裏腹に、2018年問題を代表とする新たな“雇い止め”が問題として浮上してきています。

 

もし、この記事を読んでご自身の労働条件・待遇などに不安や疑問を感じたら、1人で悩まず、弁護士などの専門家に相談してみましょう。

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編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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