全国の相談に対応できる解雇予告に強い弁護士一覧

医師の診断上も就労に問題ないということであれば、解雇は無効の可能性がございます。
もっとも、就労（業務）の内容から脳梗塞を発症した者は、業務の性質上、死の危険性があるために解雇を行ったなどの具体的な事情によっては、解雇が有効になる可能性はありますので、一度相談いただく方が良いと思います。

労災申請をして、労災認定がされれば、解雇（本採用拒否）はできないことになりますので、まず、労災申請をされるとよいかと思います。

詳細のご事情次第ではありますが、一般論としては、懲戒解雇は難しい事例のように思われますので、詳しい弁護士へ相談して対応されることをお勧めいたします。

「降格」には人事権の行使として行われるものと、職務命令不服従に対する懲戒処分として行われるものがあります。

人事権の行使として行われる場合、使用者側に広い裁量が認められており、降格人事が違法になるのは、人事権の濫用となる場合に限られます。
人事権の濫用となるのは、①労働者の人格を否定するような違法・不当な目的をもって行われた場合、又は、②使用者側における業務上・組織上の必要性がどのくらいあるか、労働者が職務、地位にふさわしい能力・適性を有しているか、労働者がどのくらいの不利益を受けるかといった点から、使用者の裁量権に逸脱が認められる場合になります。
今回のケースでは、これまでの看護師の業務に介護士の夜勤業務を加える必要性があるのか、介護士の業務が重くなることを拒否することが降格に値するかという点で疑問があります。さらに、降格人事に加えて度を超えた退職勧奨も行われているとなると、違法となる可能性もあります。

一方で、例えば職務命令不服従を理由とした懲戒処分として降格処分が行われた場合、看護師にお手伝い以上の介護業務を求める職務命令が妥当かという問題になります。

ご質問いただきありがとうございます。

ご連絡いただいた内容を前提とすると、ご自身に退職の意思はなく、会社が労働契約の終了を通知する行為に該当いたしますので、
法的には「解雇」に該当すると思料いたします。
そのため、解雇が不当ということで争うことが考えられます。

慰謝料の請求に関しては、詳細な話を伺ってからの判断にはなり得ます。

いずれにしましても、一度弁護士等にご相談いただくのが良いと思料いたします。

有効な解雇をするためには、労働契約法１６条により「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要です。成績不良や能力不足を理由とする解雇の場合、不良の程度が著しい場合に限られますし、この場合でも教育訓練や配置転換などをして解雇を避ける努力をすることが必要なことが通常です。
このため、あなたの場合、解雇が無効である可能性が高いと思われます。

解雇が無効である場合、あなたは解雇日以降も依然として会社の従業員としての地位を有しており、会社はあなたに所定の給与を支払う義務があります。
このため、基本的には未払給与の支給と復職を求めることとなります。
もっとも、不当解雇の事例では本音では復職を希望しないことも多々あり、解雇無効を主張しつつ、実際には和解までの未払給与と解決金の支払いを受けて、退職することも多くあります。
いずれにせよ、会社の解雇をそのまま受け入れる必要はありません。
早急に弁護士にご相談され、会社に解雇が無効である旨を通知した方がよいでしょう。

但し、自己都合、会社都合にかかわらず、退職合意書、退職届など退職する旨の書面を提出すると、解雇ではなく合意退職となり、解雇の効力を争えなくなる可能性が高くなります。
このため、会社の求める退職届等の書面には署名又は押印をしないで下さい。

まず、退職の条件については必ず書面でもらうべきです。
口頭の約束は証明が難しく、後になって約束が反故にされた場合に困ることが多いです。

また、会社の規模や従業員の数等が不明ですが、口頭の説明に関しては、従業員説明会（全員）に対してなされたものであるのか、ご相談者の方のみに対して行われたのか、等の事情も考慮する必要があると思います。
会社の経済状況に関しても、何らかの資料を作成いただき従業員側へ交付するように求めるのが良いと考えます（社印を押した書面）。

最後に、個人的に作成した資料について、破棄しても良いかについては、本人が必要性を感じない限り、問顔なく破棄しても良いと考えられますが、後々紛争となった際に役立つ可能性はありますので、一度退職の条件などを整理してから考えてみることをおすすめします。