不当な解雇について労働審判で争い、スピード和解を実現した事例

【相談前】のご依頼者の状況

相談者は入社直後から，挨拶を無視されたり，ミスをした際に激しく罵倒される等のパワハラを先輩社員から受けるようになったといいます。
日常的にこうしたパワハラを受け続けた結果，相談者は心を病んでしまい，もう耐えられないとの思いからパワハラをした先輩職員に対して「これ以上パワハラをするなら訴訟を起こす」といった旨を告げました。
会社はこの事態を受け，パワハラの主犯格であった先輩職員ではなく，相談者を懲戒解雇にしました。
解雇の理由には「先輩職員を脅した」「社内秩序に悪影響を与えた」等の記載がされていました。

【相談後】のご依頼者の状況

依頼を受けて直ちに，会社が言い渡した懲戒解雇に対する労働審判を行いました。
その後は会社側に懲戒解雇を撤回させ，相談者の意向を尊重し，退職を前提に数か月分の給与と同額の和解金を会社側に支払わせることで和解しました。

弁護士からのコメント

パワハラは，重大な社会問題として世間でも注目が集まっているにもかかわらず，その被害は後を絶つどころか、相談数は増加の一途をたどっています。
本来，パワハラを未然に防ぎ労働環境を改善するのは，会社の課せられた義務です。
しかし，パワハラの加害者が職場内で一定の地位や経験を有している場合は，パワハラを野放しにする会社も少なくありません。最悪の場合，本件のように被害者側を悪者にして懲戒解雇をするケースもあります。
解雇は，言うまでもなく働く人の生活の糧を奪いとる行為です。
中でも懲戒解雇は，その職場で働くことを認められなくなるほどの問題を起こしたという名誉棄損的な意味合いまで持ち合わせています。
そのため，懲戒解雇は簡単には有効になりません。ましてやパワハラ上司への警告を理由にした解雇など認められるはずがありません。
本件のような形で懲戒解雇されてしまったケースでは，職場復帰するかどうかに関わらず，直ちにその懲戒解雇の撤回を求める必要があります。
会社が交渉しようとしない場合は，労働審判や訴訟といったような裁判所を通した手続を利用することが効果的です。