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ホーム > 労働問題コラム > 雇い止め > 2018年問題で派遣社員が知るべき『無期転換ルール』

2018年問題で派遣社員が知るべき『無期転換ルール』

弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
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2018年問題は、2018年4月1日から実施される『無期転換』や9月30日以降に実施される『3年ルール』などによって派遣社員の雇い止めや労働条件の引き下げが起こる可能性が懸念され、世間を賑わせている問題です。

 

企業にとっては『雇いたくても規則や賃金の関係で雇えない』、労働者にとっては『雇用が不安定になる』という事態が起こり、すでに大規模な雇い止めが発生している企業もあります。

 

この記事では、2018年問題で派遣社員の雇用に大きく影響する法改正のポイントやその対処法などについてご紹介します。

 

 

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2018年問題で派遣社員と企業が抱える現状

2018年問題は、法改正により従業員を雇いたくても人件費の関係で継続できないなど、企業も労働者も頭を悩ませる問題となっています。

この項目では、企業が抱える現状についてご紹介します。

 

3年ルールによって継続雇用が難しい

2015年に改定された労働派遣法によって、派遣労働者が同じ会社(事業所)で働くことのできる期間は3年になりました。また、3年目以降については企業が以下の雇用安定措置をとることになります。

 

雇用安定措置

① 派遣先への直接雇用の依頼

② 新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)

③ 派遣元での(派遣労働者以外としての)無期雇用

④ その他安定した雇用の継続を図るための措置

※雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、省令で定めるもの

引用元:厚生労働省|派遣で働く皆さまへ

 

派遣労働者の3年ルールについては、後の項目『派遣社員が知るべき労働法改正の2大ポイント』でも詳しくご紹介しますが、この改正によって以下のトラブルが発生しています。

 

  • 派遣先企業「長く働いてもらいたいけど、直接雇用するのは制度や人件費の関係で難しい。」
  • 派遣元企業「自社での無期雇用契約は制度整備をしないとできない。」

 

この法律が実施されるのは2018年9月30日以降なので、この時期までに雇い止めが発生してしまうこともあります。

 

5年以上継続雇用する場合無期雇用契約しなければならない

労働契約法改正で、派遣・契約社員などの有期雇用契約を結ぶ労働者は、5年以上同一業務を行った場合無期雇用契約に転換することが可能になりました。

 

企業は労働者から無期転換への申し出があった場合、拒否することはできません。

 

第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。

引用元:労働契約法

 

無期雇用契約を導入するには就業規則の改正などが必要になりますし、企業は期間の定めがあることによって人事評価や人員整理を行ってきたため、無期雇用転換は避けたいものです。

 

無期転換が実施されるのは2018年4月1日以降ですが、実施に向けてすでに雇い止めが発生している企業もあります。

 

 

派遣社員が知るべき労働法改正の2大ポイント

2018年問題で派遣社員が注目すべき法改正は『労働派遣法』と『労働契約法』の2つです。下の表では、それぞれの法律のポイントについてまとめました。

 

労働者派遣法

労働契約法

同一事業所で3年以上継続雇用されていた場合の選択肢

  • 派遣先企業と直接雇用契約を結ぶ
  • 別の派遣先で働く
  • 派遣元企業と無期雇用契約を結ぶ
  • 派遣元企業がその他雇用安定措置を講じる

有期雇用で5年以上継続雇用されていた場合の選択肢

  • 無期雇用契約を結ぶ
  • 新たな社員枠を設ける

 

この項目では、法改正のポイントと注意点についてご紹介します。

 

3年以上継続雇用で「直接雇用」または「無期転換」

労働者派遣法の改正によって、派遣労働者を3年以上雇用した場合、以下の雇用安定措置を取らなければなりません。

 

  • 派遣先企業と直接雇用契約を結ぶ
  • 別の派遣先で働く
  • 派遣元企業と無期雇用契約を結ぶ
  • 派遣元企業がその他雇用安定措置を講じる

 

このような期間制限は2015年10月1日に施行され、同日以降に開始された派遣就労に適用があります。

 

すなわち、2018年10月1日以降、有期雇用派遣労働者に対して、派遣可能期間に抵触することを理由に労働者派遣の終了の措置が取られる可能性があります。

 

5年以上継続雇用すると無期転換の「申し出」が可能

派遣社員・契約社員など有期雇用契約を結んでいる労働者は、労働契約法により5年以上継続して雇用されると無期雇用契約への転換を申し出ることができます。

 

引用元:厚生労働省|無期転換の準備、進めていますか?

 

クーリングに注意する

労働者派遣法に基づく派遣可能期間にも、労働者契約法に基づく無期雇用転換ルールにも、例外としてクーリング期間というものが存在します。

 

無期転換の申し込みは、雇い入れから5年移行から可能になりますが、一時的に雇用契約を解除された場合は契約年数の数え方が変わるクーリングが適応されます。ただし、無期転換を避けるためにクーリング制度を利用することは違法になる可能性があります。

 

引用元:厚生労働省|無期労働契約への転換(第18条)

 

派遣可能期間のクーリング期間ですが、有期派遣労働者は前回の派遣就労から3ヶ月を超えた期間を開けて同一組織体に派遣されたという場合は、派遣期間は通算しません。

 

そのため、このようなクーリング期間が空いているのであれば、3年以上同一組織体に派遣されていたとしても、派遣先に直接雇用を求めることはできないことになります。

 

無期転換ルールのクーリング期間

無期雇用契約の転換は、有期雇用契約の契約期間が通算5年以上となることが必要です。ただし、一つの雇用契約と次の雇用契約の空白期間が一定期間(最大6ヶ月)以上存在する場合、2つの雇用契約期間を通算することができないこととされています。

 

無期雇用は正社員ではない

無期雇用契約はあくまでも期間の定めがない雇用ですので、無期雇用契約転換をすれば正社員登用となるという意味ではありません。

 

無期雇用契約は、あくまで契約期間の定めが撤廃されることを意味するものであり、それ以外の条件は有期雇用時の条件と変わりません。

 

そのため、期間の定めはないのですが、社会規程の内容によっては無期雇用転換後の条件・待遇が、正社員の条件・待遇よりも低いということはあり得ます。

 

引用元:厚生労働省|無期転換の準備、進めていますか?

 

 

派遣社員が雇い止めにあった際の対処法

不当な雇い止めや労働条件の引き下げは違法になる可能性があるため、会社に処分の無効や撤回を主張することもできます。この項目では、派遣社員が雇い止めにあった際の対処方法についてご紹介します。

 

労働組合などを通して会社と交渉する

2018年問題では集団の雇い止めトラブルや労働条件の引き下げなどが発生する恐れがあります。同じような理由で悩んでいる方同士で労働組合を結成したり、すでに社内や民間に設置されている労働組合に加入したりして集団交渉を行うのも一つの手です。

 

労働基準監督署に相談する

会社への交渉で解決できない場合は、労働基準監督署に相談しましょう。労働基準監督署では、労働者と会社の歩み寄りによる解決をするために、会社や労働者に助言や指導を行います。

関連リンク:厚生労働省|全国労働基準監督署所在案内

 

労働審判を申し立てる

労働基準監督署での解決が難しい場合は、地方裁判所で労働審判を申し立てることができます。労働審判は裁判よりも少額の手数料で手続きができ、短期間で問題解決を図れる紛争解決制度です。

 

労働審判では、労働問題を専門とした審判官と審判員が原則3回以内の期日で問題解決のための判断が下されます。

おすすめ記事:労働審判の弁護士費用相場と弁護士費用を無駄なく抑える方法

 

労働裁判を起こす

労働審判での結果に納得がいかない場合は裁判(通常訴訟)に移行します。2018年問題による雇い止めトラブルでの裁判は、主に以下の点を争います。

  • 会社に雇い止め処分の無効や撤回を求める
  • 不当な労働条件の無効や撤回を求める
  • 処分を受けたことによる損害賠償を請求する

裁判の際は、弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

おすすめ記事:雇い止めとは|解雇の主な理由と撤回させる方法

 

 

 

派遣社員のための相談先

この項目では、派遣社員の方が2018年問題でトラブルになった際の相談先についてご紹介します。

 

有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

厚生労働省では、多発している雇い止めトラブルを受けて有期雇用労働者のためのポータルサイトを解説しました。2月13日からは電話相談窓口も解説されているため、「とにかく話を聞いてほしい!」という場合におすすめです。

 

無期転換ルール緊急相談ダイヤル

  • 受付時間
    月曜日〜金曜日 8:30〜17:15
  • 電話番号

0570-069276

参考:厚生労働省|有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

 

労働組合・ユニオン

2018年の雇い止めトラブルは数十人、数百人単位で発生することが予想されます。

大規模な雇い止めトラブルは、労働組合やユニオンを結成したり参加したりすることで会社との集団交渉も可能です。そのため、社内の労働組合や民間のユニオンや労働組合で相談してみるのもひとつです。

【関連リンク】

 

法テラス

「雇い止めや労働条件の引き下げなどのトラブルをどこに相談したらいいか分からない…。」という場合は法テラスを利用してみましょう。法テラスでは、法律制度の紹介や相談先の案内などを行っています。

関連リンク:法テラス|相談をご希望の方へ

 

弁護士

2018年問題で無期雇用転換を避けるために、雇い止めを行うことは違法になる可能性があります。違法な雇い止めトラブルは無効や撤回などを交渉することも可能なので、弁護士に相談することもひとつの手です。

 

弁護士は雇い止めトラブルなどの労働問題において、会社との交渉人や労働審判・裁判の弁護人として心強い味方となってくれます。

 

 

 

まとめ

2018年問題は派遣社員の方にとって、深刻なものですよね。無期転換を避けるための雇い止めや労働条件の引き下げは違法になる可能性があるため、トラブルになった際は早い段階で弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

 

この記事が派遣社員の方にとって問題解決のヒントとなれば幸いです。

 

出典元一覧

 

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この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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