全国の相談に対応できるハラスメントに強いLINE予約可能な弁護士一覧

弁護士のところへ相談に行かれる際には、以下の点をまとめておくとよいと思います。
・当事者の関係性（名前、役職など）
・具体的な出来事（いつ、どこで、誰から、どういう言動があったか）
・証拠の有無（有の場合には、どの出来事について、どのような証拠があるか）
・ハラスメントへのこれまでの対応（いつ、社長に○○と相談し、それに対して、○○という対応があったなど）
・どのような解決をしたいか（職場環境を改善してもらいたい、損害賠償請求をしたいなど）

6か月更新ということなので、形式的には、解雇ではなく、契約期間満了です。但し、10年間も契約が更新されていることから、実質的には解雇という解釈です。解雇が有効かは、正当な解雇理由があるかどうかですが、記載されている内容では、正当な解雇理由はないように思います。裁判所の手続で契約の継続を請求するか、損害賠償請求をするかです。パワアハラの点は、争っても意味はないです。

セクハラ・パワハラがどの程度の内容なのかわかりませんが、裁判基準からすると３０００万円の損害賠償が命じられるセクハラ・パワハラはそうそうないと思われます。そのため、弁護士に相談されて、裁判基準上妥当な金額を算出してもらい、出資との差額が戻ってくるように交渉した方がいいと思います。その他、おそらく何らかの法的問題があるかもしれません。弁護士に相談していた方がいいと思います。

パワハラ被害について、もし可能であれば、まず会社の上司や人事部門、または労働組合に事情を相談しましょう。

罪を負わせるという点については、具体的にどのような処罰を望んでいるのかによりますが、一般的には、パワハラをしているその人に対する刑事罰を求めることは難しい場合が多いです。他方で、労働基準監督署に申告する、会社に対してパワハラ対策を求める行動をとる、場合によっては個人そして会社に対して損害賠償を求める裁判を起こすなどの選択肢がありえます。

証拠の録音があるとのことですので、内容を説明できるように準備いただいて、弁護士等専門家に一度相談いただければと思います。

大変な状況ですね。
年次有給休暇の日数は法律上決められており、また、時効は付与日から２年です。
仮に、雇用主がこれに反した扱いをすると言っていても、そのような扱いは労働基準法に違反し、無効です。
年次有給休暇の取得、退職は労働者の一方的な意思表示ですることが可能です。
したがって、年次有給休暇の残日数を確認して、それを前提に退職日を決め、雇用主に対し、「〇月〇日をもって退職します。それまでの間は年次有給休暇を取得します。」と伝えれば、年次有給休暇を全て消化して退職することが可能です。これは書面やメール等、証拠に残るもので伝えたほうがよいでしょう。

退職理由を会社都合にしたいという点は、おそらく、失業保険の受給との関係でのご希望かと思います。
対応としては、雇用主に対して、「先生の言動が原因で辞めるのだから、離職票の離職理由は会社都合にしてほしい」と交渉をするということが考えられます。
雇用主が交渉に応じず、自己都合退職で離職票を発行した場合でも、ハローワークに異議申立てをすることは可能です。ただし、ここでは、ご自身が「特定受給資格者」や「特定理由離職者」に該当することを、証拠に基づいて説明することが必要になります。退職前に、勤務先を管轄するハローワークに一度ご相談に行かれておくとよいかと思います。

【結論】
管理者のやり方には法的に問題があります。
【理由】
　職員の方が、法的な責任を負うには、器物を壊したか、壊したことに関わったことが必要です。関わっているかが不明である人に責任を負わせることはできません。
　また、関わっていたとしても、雇い主は、労働者に働いてもらって利益を上げているので、労働者が過失で損害を生じさせても、全額を労働者に請求できないことが一般的です。過失の重さにもよりますが、全く請求できない場合も多く、請求できても２，３割という事案も多いと思います。

パワハラ行為を立証するには証拠（録音データやメール等）が必要となります。
客観的な証拠が少ないと、損害賠償請求は認められにくいのが実情です。
損害賠償（慰謝料）を検討されるのであれば、まずは弁護士に相談した上で、
相手方のパワハラ行為を立証できるかどうかを確認する必要があります。

また、ご相談者はパワハラ行為により、鬱状態、適応障害に罹患されたとのことですので、
労災の認定が下りる可能性があります。所管の労働基準監督署にご相談されてもよいかもしれません。
労災が認められれば、パワハラ行為の立証もやり易くなります。