残業代計算ツール ～請求可能額を調べる～

 

 

残業代計算に関する基礎知識

残業をすれば残業代が出るのは当たり前。と思っていても、残業代がどのように発生するか、はっきりとはわからないという人も少なくないのではないでしょうか

 

まずは、残業代計算に関する基礎知識について確認していきましょう。

労働時間の種類

労働時間には「所定労働時間」と「法定労働時間」の2種類があり、残業代が発生する仕組みを理解するためには、それぞれに関する知識は欠かせません。

 

「所定労働時間」と「法定労働時間」のそれぞれについて、確認していきましょう。

 

法定労働時間｜原則は1日8時間・週40時間

認識されている方も多いと思いますが、『1日8時間、１週間に40時間』が労働基準法で定められた労働時間の上限。『法定労働時間』となります(労働基準法第32条)。

 

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

○２　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用元：労働基準法第32条

使用者は原則として、法定労働時間を超えて従業員を働かせてはなりません。

 

もし法定労働時間を超えて従業員を働かせたいのであれば、時間外労働協定(いわゆる36協定)を使用者は労働者の代表者または労働組合と締結する必要があります。

 

この法定労働時間を超えて働いた部分が『時間外労働』となり、法律上の『残業』に該当します。

 

所定労働時間｜会社との労働契約や就業規則で定められた勤務時間

所定労働時間(しょていろうどうじかん)とは、法定労働時間の範囲内で会社の労働契約書や就業規則ごとに決めることができる労働時間のこと。

 

多くの企業では所定労働時間を法定労働時間に合わせているかもしれませんが、9時～17時(1時間休憩)のように、7時間勤務とする勤務形態も可能です。

 

上記のように、所定労働時間が法定労働時間より短い場合に気をつけたいのが、割増賃金(残業代)の扱いです。

 

多くの方が残業代と言われてイメージするのは、時給×1.25％の割増賃金かと思いますが、これは法定労働時間を超えて(法定時間外労働)働いた際に発生します。

 

所定労働時間は超えているけど、法定労働時間は超えていない残業(法定内残業)の場合には、働いた時間に応じた通常の賃金は支払いが必要なものの、割増賃金に関しては対象外。

会社に割増賃金の支払い義務はないので注意しましょう。

割増率の一覧

法定労働時間を超えて働いた際に支払われる割増賃金の利率を「割増率」と言いますが、この割増率の値については、法律で細かく規定されています。

 

割増率の一覧は以下の通り。

 

【働き方で違う割増率】

労働時間	割増率
時間外労働(法内残業) ※所定労働時間は超えているが法定労働時間は超えない	1倍 (割増なし)
時間外労働(法外残業) ※法定労働時間を超える残業	1.25倍
1ヶ月に60時間超 (大企業のみ)	1.5倍
法定休日労働	1.35倍
深夜労働	0.25倍
時間外労働(限度時間内) +深夜残業	1.5倍
法定休日労働 + 深夜労働	1.6倍

 

いわゆる一般的な残業(法定時間外労働)の割増率は1.25倍です。大企業の場合、時間外労働が月60時間を超えると、超過部分の割増率は1.5倍となります(2023年4月以降は、中小企業を含むすべての企業が対象になる予定)。

 

また、時間外労働が深夜時間に及んだ部分については、時間外労働と深夜労働の割増率を合算した1.5倍が適用されます。

 

休日労働の場合、適用される割増率は1.35倍です。

 

しかし、法定外休日の場合には通常の勤務となるので、割り増しにはなりません。

 

その勤務が法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えていれば残業とみなされ、その分は通常の割増率である1.25倍が適用されます。

残業代計算をする際の大事なポイント3つ

残業代を算出するには、以下の計算式を使います。

 

【残業代の計算式】

【1時間あたりの基礎賃金】×【時間外労働の時間】×【割増率（1.25）】

 

しかし、この計算式にただ数字を当て込んだだけでは、正確な残業代を算出することはできません。

 

この項目では、正確な残業代を計算するた上で大事なポイントを解説します。

1時間あたりの基礎賃金を正しく算出する

1時間あたりの賃金を求めるには

 

1時間あたりの基礎賃金＝【月給】÷【1ヶ月あたりの平均所定労働時間】

 

の計算式が成り立ちます。これがすなわち時間単価(時給)になります。

 

ここで言う月給は、家族手当・通勤手当・住宅手当、残業手当など、法律上除外すべき手当を除かれたものです。

 

通勤手当	通勤にかかる費用に対する手当
別居手当	通勤などで家族と離れて生活し、生活費増加に対する手当
子女教育手当	扶養している子供の教育に対する手当
臨時の賃金	結婚手当など
ボーナス	―――
住宅手当	住宅費の負担を軽減するための手当

 

【関連記事】残業代を計算する際の基本給(基礎賃金)に関する正しい知識

 

1ヶ月あたりの平均所定労働時間の求め方は、会社の定める所定労働時間の年間合計値を12で割って算定して下さい。だいたい160～190時間になるかと思います。

 

【給与制度ごとの1時間あたりの基礎賃金の算出方法例】

時給の場合	時給1,000円であれば1,000円が基礎部分
日給の場合	日給8,000円の場合（8時間労働とする） 日給額÷1日の所定労働時間 ＝8,000円÷8時間＝1,000円
月給の場合	1ヶ月あたりの所定労働時間で割った額 （月給24万円、1ヶ月の所定労働時間160時間の場合） 24万円÷160時間＝1,500円 1ヶ月あたりの所定労働時間で変動する場合：年間労働時間を12で割る 年間労働時間：2,052時間の場合 24万円÷(2,052時間÷12ヶ月)＝1404円

 

残業代計算時に端数が出た際の扱い方

残業代は1分単位で請求することが可能ですが、計算式に従って算出すると端数が出る場合があります。この端数の処理については、労働基準法に規定されたやり方で対処しなければなりません。

 

例えば、1時間あたりの基礎賃金や、残業による割増賃金を計算した際、1円に満たない端数が出ることもあるでしょう。

 

この時、50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げて処理をすることが認められています。

残業代計算時に問題となりやすい労働条件をチェックしておく

より残業代を正確に計算するためには、労働条件の違いも反映しなくてはなりません。

 

特に問題となるのが、以下4つのいずれかが導入されているケース。

 

• 固定残業(みなし残業)の場合
• 変形労働時間制の場合
• フレックスタイム制の場合
• 日給制の場合

 

それぞれの場合の計算手順について確認していきましょう。

 

固定残業(みなし残業)の場合

最近の雇用形態でよく見られるものに、「固定残業代」というものがあります。これは、残業をすることをあらかじめ見込んで、給与に残業代の一部を既に入れているような雇用形態です。
 
例えば「基本給25万円(45時間分の残業代を含む)」というような形で雇用契約書に記載されています。

 

• 基本給部分と固定残業代部分の区別が困難
• 45時間以上の残業をしても追加の残業代が支払われない
• 固定残業代の支払いに関する明確な規定がない

 

しかし、上記のような場合は、固定残業代を残業代の支払いと評価することはできず、違法となる可能性も高いでしょう。

変形労働時間制の場合

『変形労働時間制』とは、労働時間の運用を柔軟に行い、月単位または年単位などで調整する方法です。

 

24時間の稼働をしていなければならない工場など、交代勤務が必要な職場で特に活用されています。

 

導入企業が多い1ヶ月単位の変形労働時間制を例に見ると、法定労働時間の上限は以下のようになります。

 

31日の月	177.1時間以内
30日の月	171.4時間以内
29日の月	165.7時間以内
28日の月	160.0時間以内

 

上限を超えないよう、週の労働時間を閑散期に合わせて調整することで、残業代の発生を抑えるというわけです。

 

 

例えば、上図のように所定労働時間が7時間の日に8時間働けば1時間分は残業になります。

 

しかし、もともと10時間勤務の日に10時間働いても残業にはなりません。ただし、週40時間を超えていれば、その分は残業としてカウントされます。

 

【関連記事】「変形時間労働制の概要と実態｜隠された残業代の追求方法」

 

フレックスタイム制の場合

『フレックスタイム制』とは、労働者が1日の労働時間や、出退勤の時間を決定できる制度です。

 

通勤ラッシュを避けて出勤したりなど、労働者の都合にあわせて働く時間を変えられるというメリットがあります。

 

フレックスタイム制での残業代の算出には、『清算期間』と『総労働時間』の確認が必要です。

 

清算期間とは、1カ月単位など、労働時間の基準を設定するための期間。

総労働時間とは、清算期間における労働時間の合計。

 

フレックスタイム制では、清算期間のなかで定められた総労働時間を超えた分が残業とみなされます。

 

日給制の場合

『日給制』の場合、1時間あたりの基礎賃金は、日給を1日の所定労働時間で割って求めます。

 

なお、日給にもさまざまな形があるため、日によって所定労働時間が異なるケースもあるでしょう。その場合、1週間の所定労働時間の合計を、1週間の所定労働日数で割り、平均所定労働時間を算出します。

 

そして、算出した平均所定労働時間で日給を割り、1時間あたりの基礎賃金を求めましょう。

 

なお、割り増しが適用される残業時間は1日8時間、週40時間を超えた分で計算します。

 

残業代が少ない！残業代を請求する５つのステップ

自身の残業代を計算してみると、本来支払われるべき金額にまったく足りていないという人もいるかもしれません。

 

もし未払い分の残業代を会社に請求するのであれば、準備をきちんとすることが大切となります。

 

会社に未払い残業代の請求をする際にすべきことを確認していきましょう。

残業代の証拠を集める｜有効な証拠となる３つのもの

残業代請求をするうえで、会社の未払いを証明する証拠は必要不可欠です。

 

なかでも重要なのが以下の3つ。

 

• 「タイムカード」などの働いた時間が分かるもの
• 「雇用契約書・労務規約書」
• 実際に支払われた金額が分かる「給与明細」

 

まず大事なのが具体的な残業時間が分かる証拠です。タイムカードが代表的ですが、

 

• 会社で使用したメールの時間
• メモ
• 帳簿
• ビルの退館記録
• オフィスの入退室記録等

 

なども証拠として有効です。実際の勤務時間が分かるものをしっかり用意しましょう。
 

給与明細もきちんと集めておきたいところです。実際にどれくらいの残業代が支払われているのかが分からないと、正確な金額の計算・請求ができません。

 

雇用契約書や就業規則も、残業代請求時には大事な証拠です。自身がどのような労働条件で働いていたのかわからないと、会社に対して効果的な主張ができません。

 

残業代請求では、こうした証拠を集めておくことが非常に重要です。

 

会社と交渉する

一番簡単かつ早期解決が見込めるのは、会社との直接交渉です。

 

最近では未払い残業代の返還も「言えば返ってくる」ようになりつつあります。しかし、法的強制力はなく、シラを切られる可能性もあります。

 

口頭での請求ではなく、しっかり書面でやり取りすべきでしょう。

 

労働基準監督署に申告する

未払い残業代に関しては、労働基準監督署に申告するのも一つの手です。

 

労基署による調査や是正勧告が行われたとなれば、会社の評判への影響は計り知れないため、圧力を与えつつ、残業代の支払いを促すことができます。

 

法的な知識も豊富で、残業代の細かい計算にも応じてくれますので、労働者にとっては心強い味方といえるでしょう。

 

しかし、確実に問題を解決する義務は無いので、証拠が乏しいと動いてくれなかったり、残業代の一部回収までしかこぎつけなかったり、するようなこともあるようです。

労働審判で請求する

通常訴訟より簡易に行える労働審判というものがあります。労力や期間も軽減され個人で行うことも可能です。

 

裁判所による判断が出るので、会社に直接請求しても相手にされなくても強制的に話し合いの場を設けることができます。

 

詳しくは「労働審判を考えている人が知っておくべき全てのこと」を御覧ください。

通常訴訟で請求する

交渉等で会社が残業代の支払いに応じなければ、最終的には裁判で決着をつけることとなるでしょう。

 

裁判で勝てれば、会社に未払いの残業代を支払わせることができますが、非常に労力と期間を要し、また、現職であれば争うこと自体のハードルが高いといえます。

 

ご自身にかかる負担を考えると弁護士に依頼したほうが良いでしょう。

 

以上が残業代を請求する方法ですが、もっとしっかり検討したい方は「未払い残業代のある人が知っておくべき残業代請求の全手順」をご確認ください。

 

 

残業代・残業時間に関するよくある勘違い10選

会社で当たり前に行われている残業代・残業時間の対応も、実は法的に間違っているということも少なくありません。

 

この項目では、残業代・残業時間に関するよくある勘違い10選を紹介します。

 

早朝の朝礼・清掃、早朝残業

残業というと、定時後に残ってやる仕事のイメージがあるかもしれませんが、早出勤務や出勤前の清掃・朝礼も残業時間になり得ます。

 

ただし、気をつけて欲しいのが、強制・半強制的に行ったということです。

 

「早く来て終わらせよう」と自主的に早く来たのであれば、残業とは認められにくいので気をつけましょう。

 

仕事を家に持ち帰る・課題

判断は難しいところですが、持ち帰り残業の残業代についても、請求できる可能性があります。

 

自主的な場合だと認められにくいですが、「明日の朝までに終わらせてこい」や「明日の朝までに会議資料を作るように」というような指示の下、持ち帰り残業を行ったのであれば、請求が認められる確率は高いといえます。

 

持ち帰り残業の場合、職場と違って実際の作業時間を把握することが難しいので、しっかりとメモなどで記録しておきましょう。

 

強制参加の研修

強制参加の研修がある会社では、その研修時間も労働時間に含まれます。

 

ここで気をつけて欲しいのが「強制」ということです。参加するかしないか選べる「任意」の研修は労働時間には入りません。

 

接待・会食の時間

仕事後の取引先との接待・会食も残業時間と認められる場合があります。

 

接待・会食が残業時間と認められるための要件は3つ。

 

• 義務性(上司の命令・断れない)
• 業務性(会社の業務に関係している・接待・会食)
• 指揮監督性(上司の監督下に置かれている・メールや後日の報告等も)

 

上記3つを満たしている場合には、取引先との接待・会食も残業時間と判断される可能性は十分にあり、残業代を請求できるでしょう。

 

端数の時間を切り捨てた時間

本来、残業時間は1分単位で計算しなくてはなりません。

 

よく30分単位でタイムカードを計算している会社も多いのですが、実は違法。

 

いままでの切り捨てられた端数の時間の合計も計算して請求することが可能です。

 

電話番・お客様対応の時間

休憩時間といいつつ、来客対応や電話対応のため、オフィスから出られないようであれば、それは休憩時間ではなく労働時間とみなすことができます。

 

管理職だから残業代が出ない

一昔前に飲食業界を中心に話題になりました「名ばかり管理職」。

 

店長やエリアマネージャーを管理職に見立てて、一切の残業代を支払わないという方法です。

 

本来労働基準法でいう管理職とは「管理監督者」を指し、以下の4つの要件を満たしていなくてはなりません。

 

• 人事・労務管理について権限がある(経営方針や採用・解雇等に言及できる)
• 経営について一定の参画をしている(経営方針を決める重要な会議に出席する権限がある)
• 労働時間の制約がない(いつ来てもいいし、いつ帰ってもいい)
• それ相応の待遇がなされている(一般社員との時間帯賃金差が明確にある)

 

これらの要件を満たしていないにもかかわらず、ただ「管理職」というだけで残業代が支払われていないようでしたら、未払い残業代が発生している可能性があります。

 

お近くの労働基準監督署や法律事務所へ、相談しにいったほうがよいでしょう。

 

「名ばかり管理職」の問題に関しては「管理職になった途端残業代が出なくなる原因と今からできること」も合わせてご覧ください。

 

年俸制で残業代が出ない

年俸制というと、裁量で決まり残業代は関係ない、と認識している方も多いのではないでしょうか。

 

しかし、年俸制と言っても、月給制と変わらず、法定労働時間を超えて働けば、残業代が発生します。
 
もし、年俸制だからといって、残業代が出ていない方は、一度、残業代の計算をしてみましょう。

 

「年俸制で残業代が出ないのは一部だけ｜見分け方と請求方法」もご覧ください。

 

フレックスタイム制で残業代が出ない

フレックスタイム制は、労働者の裁量で出退勤時間が自由に決められます。そのため残業時間も労働者によって、コントロール出来るのですが、

 

「どう頑張っても残業しないと終わらない仕事量」

「決まった時間に出勤するような風潮」

 

がある場合、残業代が発生することも十分に考えられます。 もちろん、発生した残業代は請求することも可能です。

 

詳しくは「フレックスタイム制でも残業代はでる｜仕組みと問題点」をご覧ください。

 

試用期間中は残業代が出ない

度々、「試用期間だから残業代は出ていない」と、さも当たり前かのように言っている方がいますが、試用期間でも残業をしたのであれば、正社員と同じく残業代をもらう権利があります。
                  
 試用期間中なので、請求するほどの金額ではないかもしれませんが、会社側にその旨を伝えてみても良いでしょう。

 

試用期間中のトラブルは「試用期間に起こり得る5つのトラブル」をご覧ください。

 

 

注意！残業代請求できるのは(当面は)過去３年まで

残業代請求を行う際には、時効に注意しましょう。残業代は過去2年分から当面の間は3年間まで請求できることになりました。

 

（時効）
第百十五条　この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

引用元：労働基準法第115条

 

第百四十三条　第百九条の規定の適用については、当分の間、同条中「五年間」とあるのは、「三年間」とする。
○２　第百十四条の規定の適用については、当分の間、同条ただし書中「五年」とあるのは、「三年」とする。
○３　第百十五条の規定の適用については、当分の間、同条中「賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間」とあるのは、「退職手当の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）の請求権はこれを行使することができる時から三年間」とする。
引用元：労働基準法の附則第143条第3項

 

そのため、「退職後、落ち着いてから残業代請求しよう」とゆっくりしているうちに、未払い残業代の請求権が時効を迎えてしまうことが考えられます。

 

残業代請求を行うのであれば、早めに行動を起こしたほうがよいでしょう。

 

【関連記事】「残業代請求の時効は２年間から当面は3年に延長｜時効を中断させる方法まで」

 

 

残業代請求を考えている場合は弁護士に相談する

不当に支払われていない残業代を会社に請求したい場合は、弁護士に相談しましょう。

 

残業代請求を弁護士に相談すると、正確な請求金額の計算や会社との交渉で心強い味方となってくれます。

 

また、「特殊な雇用契約を結んでいる」「隠れ未払い残業代が疑われる」という場合も弁護士に相談することで、自分で計算した際に気づかなかった労働賃金を請求することも可能です。
 
弁護士事務所によっては無料相談が可能な場合もありますので、相談しようか迷っているという方は以下のリンクからお近くの弁護士を探して相談してみましょう。

 

＞お近くの残業代請求に詳しい弁護士を探す＜

ひとめでわかる！残業代の計算に必要な情報まとめ

残業代の計算式	時間外労働時間 × 1時間あたりの基礎賃金 × 割増率
1時間あたりの基礎賃金	【月給】÷【1ヶ月あたりの平均所定労働時間】 時給の場合 時給1,000円であれば1,000円が基礎部分 日給の場合 日給8,000円の場合（8時間労働とする） 日給額÷1日の所定労働時間 ＝8,000円÷8時間＝1,000円 月給の場合 1ヶ月あたりの所定労働時間で割った額 （月給24万円、1ヶ月の所定労働時間160時間の場合） 24万円÷160時間＝1,500円 1ヶ月あたりの所定労働時間で変動する場合 (年間労働時間を12で割る) 年間労働時間：2,052時間の場合 24万円÷(2,052時間÷12ヶ月)＝1404円
月給(基礎部分)に含めないもの	通勤手当、別居手当、 子女教育手当(扶養している子供の教育に対する手当) 臨時の賃金、結婚手当、ボーナス、住宅手当
割増率	時間外労働(法内残業)：なし 1日8時間、週40時間以内 時間外労働(法外残業)：1.25倍 ∟ 1日8時間、週40時間超 法定休日労働：1.35倍 深夜労働：1.25倍 ∟原則22:00~5:00の労働 時間外労働(限度時間内) +深夜残業：1.5倍 ∟時間外労働が深夜まで及んだ場合 法定休日労働 + 深夜労働：1.6倍 ∟休日労働が深夜まで及んだ場合 1ヶ月に60時間超：1.25倍 ∟大企業の場合は1.75倍
計算例	時間外労働時間：75時間 基本給：24万円 1時間あたりの基礎賃金(1ヶ月あたりの所定労働時間で割った額) ＝ 24万円÷160時間＝1,500円 割増率：1.25 75時間×1,500円×1.25＝140,625円