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残業の強制は拒否できる?残業強要の違法性と拒否できる正当な理由とは

弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを執筆
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厚生労働省は令和元年9月、長時間労働が疑われる事業場に対する平成30年度の監督指導結果を公表しました。

 

対象となった29,097事業場のうち、11,766事業場(40.4%)で違法な時間外労働が確認されています。

 

このうち、1か月に80時間を超える時間外・休日労働があった事業場は7,857あり、月200時間を超えた事業場も219あったと確認されています。

※参照:厚生労働省|報道発表資料

 

長時間労働は労働者の心身に健康被害をもたらすおそれがあるとして社会問題となっていますが、残業を強いられている労働者はいまだに少なくありません。この記事をご覧の方の中にも、毎日遅くまで続く残業で辛い思いをしている方がいるのではないでしょうか。

 

  1. 会社から残業を強制させられて心身ともに限界
  2. 会社が残業を強制するのは違法ではないのか?
  3. 残業を拒否できるケースを知りたい

 

このような悩みや疑問をおもちの方に向けて、どのような命令が残業の強制にあたるのか残業を拒否できる正当な理由や残業を強制された際の対処法などを解説します。

 

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違法な残業の強制にあたるのかをチェック

毎日のように残業があることで、残業が法律で当然に認められているものだと思っている方は多くいます。しかし大前提として労働基準法は1日の原則的労働時間(法定労働時間)を決めており、これを超える労働を禁止。残業はあくまで例外的位置づけです。

 

この点をまずは理解し、そもそも会社からの残業命令に違法性がないのかをチェックしましょう。残業命令自体が違法であれば従う必要はないため、残業を求められても拒否できます。

 

36協定が締結されているか          

一般にいわれる残業(残業代が発生するもの)とは、法定労働時間を超えた労働を指します。法定労働時間とは、労働基準法第32条が定める1日8時間、1週40時間の労働時間のことです。

 

会社は法定労働時間を超えた労働を当然に命じることはできません。しかし、労働者と使用者の書面による協定(労使協定)を結び行政官庁へ届け出ることでこれが可能となります。

 

この労使協定は労基法第36条にもとづく協定なので『36協定』と呼ばれています。

 

したがって、就労先の事業場で36協定が締結されていない、届出されていないという場合は、労基法の原則通り1日8時間・1週40時間の労働が限度となり、これを超える残業を命じることは違法となります。

 

36協定は作業場の見やすい場所への掲示や書面交付などの方法で周知する必要があるため(労基法第106条)、このような労使協定が掲示されていないか確認してみてください。もし確認できない場合は、会社の人事・総務などに36協定の有無について確認しましょう。

 

雇用契約で残業なしと合意されている場合

労働契約は労働者と使用者の間で個別に結ばれるものですが、あまり一般的ではないものの、契約で残業を命じない旨が合意されることがあります

 

このような合意がある場合、会社は労働者に対して残業を一方的に命じることはできませんので、仮に残業を命じられても労働者はこれを拒否することができます。

 

考えにくいケースではありますが、もし気になる場合は自身の労働契約を確認してみましょう。

(契約書が作成されていない場合は、このような合意を認めることは困難ですので、その点も留意が必要です。)

 

残業時間が36協定や法律が定める上限を超えている

会社による残業命令はあくまで36協定の許容する範囲内で行われる必要があります。36協定は、通常、原則的な残業時間の上限として月45時間・年360時間等を定めていますが、特別な事情があればこれも延長可能であることを定めているのが一般的です(特別条項といいます。)。

 

これまで、この延長可能な上限時間について特段の規制はありませんでしたが、昨今の法改正により現行法では特別条項による場合でも以下の規制を超えて残業を命じることはできないこととなりました。

 

  • 年720時間以内
  • 複数月の平均が休日労働を含めて80時間以内
  • 休日労働を含めて月100時間未満
  • 月45時間を超えられるのは年6回まで

 

このような規制を無視した残業命令は違法であり、労働者はやはりこれを拒否することができます。

※参照:厚生労働省|働き方改革リーフレット

 

 

違法な残業を命じた会社への罰則とは

 

残業命令が適正な業務命令であれば労働者は原則として拒むことはできませんが、これが違法なものであれば従う義務がないため当然に拒否できます。

 

また、残業命令の適法・違法を問わず、残業を命じられて実際に残業をした事実があればその分について割増賃金が発生しますので、この点も留意しましょう。

 

以下、違法な残業命令を命じた事業主に科される可能性のあるペナルティについて簡単に解説します。

 

主な違反行為

労働基準法は事業主が残業を命じることについて36協定を締結・届出することを求めていることは上記のとおりです。また、残業命令が当該協定で許容する範囲内で行われなければならないことも上記のとおりです。

 

そのため、以下のような違法な残業命令については労働基準法違反として事業主には一定のペナルティが科される可能性があります。

 

  • 36協定を締結していないのに残業させられる
  • 36協定の上限を超えた時間働かせられる

 

労働基準監督からの是正や指導・勧告が入る

具体的には、所轄労働基準監督から違法状態を是正するよう指導や是正勧告が行われる可能性があります。

 

また、このような指導・是正勧告に従わないことを繰り返したり、事案が悪質である場合は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科される可能性もあります。

 

第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、第三十九条(第七項を除く。)、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

引用元:労働基準法119条

 

 

労働者は正当な理由があれば残業を拒否できる

事業主による残業命令も適正なものであれば絶対服従しなければならないというわけではありません。労働者において命令に従わないことについて正当な理由があれば残業を拒否する余地はあります。

 

しかし、この正当理由は厳格に判断されるものであり、労働者側で

 

  • 自分の仕事としてふさわしくない
  • 「自分は今すぐにやる必要がないと思っている」
  • 「自分の行うべき仕事ではない」
  • 「プライベートの用事がある」

 

程度の理由は正当な理由とは認められないことがほとんどでしょう。

 

ここでいう正当理由とは、労働者側の就労義務を加味しても、これに従うことができないやむを得ない事情程度の意味であり、例えば、労働者側の体調不良などの健康上の理由や身内の不幸などの緊急的な理由が考えられます。

 

このようなやむを得ない理由がないのに、自分で「正当な理由である」と思い込み、残業命令を拒否すれば、職務放棄として会社から責任を問われる可能性があります。例えば、このような命令違反は、就業規則にもとづく懲戒処分の対象となり得ます。また、命令違反を理由に一定の人事処分(配置転換、降職等)もあり得ます。もし命令違反が続くようであれば最終的に会社を解雇されることも否定されません。

また、このような法的な問題とは別に、繁忙期などに身勝手な理由から残業を拒否するようなことを繰り返せば、職場で孤立する可能性もあります。職場内で孤立した場合、就労環境が悪化し、最終的には自ら退職せざるを得ない状況となってしまうことも否定されません。

 

いずれにせよ軽率な行動は控えるべきであることは留意しましょう。

 

 

会社が法令上残業を命じることができないケース

労働者が妊産婦であったり、幼年者を看護していたり、家族を介護している場合に、一定の範囲で残業を命じることができない旨の法令上の規制があります。

 

妊娠中または出産から1年未満の労働者に対する命令

労基法第66条では、妊産婦が請求した場合には時間外労働・休日労働・深夜労働をさせてはならないと定めています妊産婦とは妊娠中の女性や出産から1年が経っていない女性を指します。

 

労働者が妊産婦に該当し、かつ労働者からの請求がある場合、事業主はいかなる理由があっても法定労働時間を超える就労や深夜帯での就労を命じることはできません。

 

第六十六条 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。
○2 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
○3 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

引用元:労働基準法第66条

 

3歳未満の子どもを養育している労働者に対する命令

3歳に満たない子どもを養育している労働者(男女を問いません)が、育児介護休業法の定めに基づいて請求を行った場合、事業主は当該労働者に対して所定労働時間(法定労働時間の範囲内で契約上就労することが求められる労働時間)を超えて就労することを命じることはできません

 

ただし、事業所の労使協定において上記請求ができない者とされている労働者については、このような取扱いは認められませんので、留意しましょう。

 

未就学児の看護をしている労働者に対する命令

小学校就学前の子どもを養育している労働者が、育児介護休業法に基づいて請求を行った場合、事業主が命じることができる時間外労働時間が一定の範囲(月に24時間、1年で150時間)に制限されます。この場合、事業主はこの制限を超えて時間外労働を命じることは出来ません。

 

もっとも、上記の制限も事業の正常な運営を妨げる場合には適用がされません。また、雇用期間が1年未満であるなど適用要件を満たさない労働者にもこのような取扱いは認められません

 

家族を介護する必要がある労働者への命令

上記は育児を行う労働者に対する優遇措置ですが、同居の親族を介護する労働者についても同様の優遇措置が認められています。対象となる家族の範囲等は育児介護休業法に定められていますので、気になる場合は調べてみてはいかがでしょうか。

 

 

もし違法な残業を強要されている場合の対処法

会社から違法な残業を強制されて困っている場合、人事部やコンプライアンス部門が機能している会社であれば、そちらに相談するのがひとつの方法です。

 

しかし違法な残業の強制が横行している会社の場合は、そもそもこれらの部署がないか機能していない可能性が高いといえます。このような場合にはどうすればよいのでしょうか。

 

会社に対して違法な残業であり従わない旨を表明する

会社の残業命令が違法であることが確実である場合(例えば36協定の締結・届出がないなど)には、会社に対してその旨指摘して残業を拒否するという選択肢はあり得ます。

 

もっとも、このような手段は会社による残業命令が違法であることが確実という場合に限定するべきです。もし会社の残業命令が違法ではないのに、労働者側がこれを違法であると断じて命令を拒否すれば、労働者側が雇用契約上の責任を問われます。このような行為を繰り返せば、労使間の信頼関係の維持が困難であるとして最終的に解雇されてしまう可能性もあります。

したがって、このような対応をする場合、会社の残業命令が違法かどうかは慎重に判断し、軽率な行動は控えるよう留意しましょう。

 

労働基準監督署へ相談する

会社の残業命令が違法である場合又は残業命令の適法性に疑問がある場合、所轄の労働監督署に相談・通報することで事態が改善されることもあります。労働基準監督署は全国に321署あり、事業主による労働関連法への違反を取り締まる厚生労働省の機関です。

 

公的機関なので相談や通報自体に費用はかかりませんし、担当の職員が労基法などの知識をもとに適切なアドバイスをしてくれることもあります。相談・通報の結果、会社による違法行為が懸念される場合、労基署は独自にこれを調査し、違反が明確となればこれを是正するよう指導等を行います。結果、違法状態が是正されることで、事態が改善されることも期待できます。

なお、労基署の相談窓口の受付時間は平日の昼間のみですが、メールや電話でも相談を受け付けています。現状を打開したいという場合、まずは労基署への相談から初めて見てはいかがでしょう。

 

弁護士へ相談する

労働基準監督署への相談・通報を通じた間接的な対応では事態の打開が困難であったり、遅すぎるという場合、弁護士に相談して対応を求めるという方法もあり得ます。

 

例えば、弁護士への相談を通じて、会社の違法な残業命令にどのように対応すればよいか具体的なアドバイスをもらえるかもしれません。また、弁護士に実際に対応を依頼し、会社に対して違法な残業命令をやめるよう通告してもらうということも理論的にはあり得る対応です。

 

このような対応により、会社による対応が慎重となり、事態が打開されるということもあるかもしれません。もっとも、会社に在籍期間中に労働者が弁護士を立てて会社とやり取りするというのは、通常のことではありません。そのため、在籍期間中に弁護士を立てて会社とやり取りすることは、積極的には推奨されません。在籍期間中であれば、弁護士はアドバイスを求める程度に留める方が、労使関係が破壊されずにベターであることが多いと思われます。したがって、弁護士の活用法としては、違法な残業命令について会社と解決に向けて協議するに当たって、法的アドバイザーとして機能してもらうのが、もっとも適切と言えるかもしれません。

なお、会社が残業に対する対価(残業代)を支払っておらず、これを請求したいという場合には、当該請求処理についても弁護士に依頼することができます。

 

この場合も在籍中にこれを公然と行うことはあまり一般的ではありませんが、ないことはありません。

 

在籍中であれば、通常業務は通常業務として処理しつつ、これまで発生した残業代については弁護士を通じて請求するという対応でも良いかもしれません。

 

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まとめ

会社が労働者に対して残業を命令するには、法律で定めるルールに従って行う必要があります。このようなルールに従わない残業命令は、そもそも違法であり、労働者を拘束する効力がありません。

 

また、当該ルールに基づく適正な残業命令であっても、労働者側がやむを得ない理由があればこれを拒否することもできないこともありません。

 

もしも、あなたがこのような違法な残業命令を受けている場合、またはあなたがやむを得ない理由(例えば著しい体調不良等)から残業をできないと伝えているのに、全く聞き入れていもらえないような場合には、上記を参考として何らかの対応をした方が良いかもしれません。

 

このような場合に無理して就労を続ければ、心身を壊してしまい、将来的に就労そのものが不可能・困難となってしまう可能性もゼロではありません。もし困っている場合には独りで悩まずに、できるだけ早く労働基準監督署や弁護士などへ相談することが大切です。

 

 

 

参照元一覧

労働基準法

刑法

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

徳島市(こどもとねっと)|労働時間の縮減に関する制度

厚生労働省|労働基準監督署の役割

厚生労働省|労働基準関係情報メール窓口

 

 

 

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この記事の執筆者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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