当サイトでは、有料登録弁護士を優先的に表示しています。また、以下の条件も加味して並び順を決定しています。
・検索時に指定された都道府県に所在するかや事件対応を行っている事務所かどうか
・当サイト経由の問合せ量の多寡
住所 | 東京都千代田区九段北4-1-5市ヶ谷法曹ビル902号室 |
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最寄駅 | 地下鉄「市ヶ谷」A4出口より徒歩5分、JR総武線「市ヶ谷」出口より徒歩8分 |
事務所 | 【法人からのご相談のみ対応】弁護士 櫛橋 建太 |
弁護士 | 櫛橋 建太 |
営業時間 |
平日 :10:00〜22:00 土曜 :10:00〜22:00 日曜 :10:00〜22:00 祝祭日:10:00〜22:00 |
【法人からのご相談のみ対応】問題社員対応、休職者対応、ハラスメント発生時の対応、労働組合対応、残業代請求対応、労災事故への対応など労働問題でお困りの経営者の方はご相談ください【市ヶ谷駅徒歩5分】
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住所 | 東京都千代田区岩本町1-3-1THE HUB 神田EAST 4A |
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最寄駅 | (日比谷線)小伝馬町駅 徒歩4分 (都営新宿線)岩本町駅 徒歩4分 (JR山手線)神田駅 徒歩7分 (総武線)新日本橋駅 徒歩6分 |
事務所 | 弁護士 濵岡 宏紀(En法律事務所) |
弁護士 | 濱岡 宏紀 |
営業時間 |
平日 :09:00〜20:00 |
【初回相談30分無料】給与・残業代の請求/不当解雇に注力!証拠集めから徹底サポートいたします!労働問題のお悩みはお早めにご相談を◆ご依頼者様のお気持ちに寄り添って対応いたします【電話/オンライン相談◎】
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住所 | 東京都新宿区細工町1-13カーラシエスト007 |
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最寄駅 | 牛込神楽坂駅 |
事務所 | 弁護士 阿川 尚人(ライトプレイス法律事務所) |
弁護士 | 阿川 尚人 |
営業時間 |
平日 :08:00〜21:00 |
【初回相談無料】フットワークの軽さを生かした迅速な対応に自信アリ!◆残業代請求/不当解雇/ハラスメントなど、労働問題に幅広く対応◆企業側の相談も承っております【休日の相談/オンライン面談◎】
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弁護士を選ぶコツはありますか?
あります。地域・分野で絞り込み検索した上で、気になる事務所のページを確認し、経験・実績や注力分野が自分に合っている弁護士を選びましょう。また、良さそうな弁護士が見つかったら、実際に相談してみるのも重要です。
そうすることで「依頼先として信頼できそうか」「あなたと相性は良さそうか」「やり取りがスムーズか」「説明が分かりやすく納得できるか」など、掲載情報だけでは得られない「依頼の決め手になる判断材料」を手に入れることが出来ます。
住所 | 東京都新宿区細工町1-13カーラシエスト007 |
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最寄駅 | 牛込神楽坂駅 |
事務所 | 弁護士 阿川 尚人(ライトプレイス法律事務所) |
弁護士 | 阿川 尚人 |
営業時間 |
平日 :08:00〜21:00 土曜 :08:00〜21:00 |
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複数の弁護士に相談できる?
相談できます。相談=依頼ではございません。相談したからといって必ず依頼しなければならいないということはございませんので、ご安心ください。無料相談などを活用し比較検討することで、より納得のいく提案を受けやすくなることに加え、あなたにピッタリな弁護士が見つかる可能性が高まります。
相談前に準備すべきことは?
「トラブルの内容」をはじめ「トラブルが発生した経緯」や「登場人物」「聞きたいこと」を整理しておきましょう。
面談希望の場合は、候補日時を2~3つ用意しておくとスムーズに予約がとれます。また面談時に、相談内容をまとめたメモを持参するのもよいでしょう。
ハラスメントが得意な労働弁護士が回答した解決事例
・当サイトの有料登録弁護士の事例、無料登録弁護士の事例の順に優先的に表示
・地域及び相談内容がマッチする弁護士が回答した解決事例のみを表示
また、同じ優先度の事例については、無作為に並び順を決定し、且つ、定期的にその並び順を変更しております。
会社はご相談者に120万円の慰謝料を支払い、セクハラを行なった当該上司を異動とするという形で決着しました。
有給消化、会社都合退職
ご依頼者様にとって有利な判決
慰謝料の支払い
慰謝料、および休業中の賃金など、請求された金額を2割にまで減額できた。
ハラスメントが得意な労働弁護士が回答した法律相談QA
・当サイトの有料登録弁護士のQA、無料登録弁護士のQAの順に優先的に表示
・地域及び相談内容がマッチする弁護士のベストアンサーであるQAのみを表示
また、同じ優先度のQAについては、無作為に並び順を決定し、且つ、定期的にその並び順を変更しております。
全国に店舗があるファミレスに6ヶ月更新のパートで10年勤務しています。
5/16に責任者から面談され匿名で従業員相談室に「仕事教えてもらえないなどの入電があった」と身に覚えが無かったので「わからないしそんなことしてません」と答えました。
その場で「就業規則10条3により5/30で契約切ります。」といわれ会社所定の退職願を渡されました。聞き取り時「それは私が全部悪いのか、聞き取りの一方通行で事実関係は知らされないのか」聞いたところ「聞き取りと指導」と言われ、過去にも2回相談室に入電された事がありその時も誰かも教えてもらえず間違いなくやってない事でも同じ対応でした。前回次に従業員相談室に入電になると「降格、時間数減らす」などの処罰になると聞いてました。
過去の分を含め「同一人物ではなく別の人なのでやったんじゃないか」とか「この前一緒に働いた時には普通だったと思う、人によって対応違うんじゃないか」とも言われました。この言動は私に対するパワハラともとれるのでは?
就業規則を見たことがなかったので後日確認
パワハラに当る行為を行った従業員は(①譴責②減給③出勤停止④降格⑤諭旨解雇⑥懲戒解雇)懲戒処分の対象とします。
懲戒解雇は妥当なのでしょうか?
ご意見を聞きたいです。
他の方々の意見を聞いて少し前向きに考えてみようと思います。
ありがとうございました。
パワハラはB社によるもの。徐々にエスカレートし、24年1月半ばにはA社の指示により報告書の提出を行い、B社に伝達、B社の人事による調査も入るとの話だったが一向に行われず。(B社は1月から行っていたとの一点張り)精神的に追い込まれ1月後半に職場で倒れ、2月中旬に精神的不調と職場の調整などを理由に出社できない状況に追い込まれました。休んでいる間に環境が悪化し、同僚から「もう出社しない方がいい。やめた方がいい。」と連絡が入るほどに。(LINE画像あり。)パワハラ報告書エクセル、手書きのメモ、上記の同僚からのLINEやメールはあり、号泣場面を見ている同僚はいますが現場目撃情報や録音データがないので慰謝料は無理とB社から言われています。録音データが無いのは、A社上司より録音するなと指示があったからです。現在社会生活できなくよく鬱状態、適応障害の診断書もB社に提出しております。パワハラする女性の私への態度がひどく見ているのも辛い、という同僚からのメールもB社には提出しています。
客観的な証拠が少ないと、損害賠償請求は認められにくいのが実情です。
損害賠償(慰謝料)を検討されるのであれば、まずは弁護士に相談した上で、
相手方のパワハラ行為を立証できるかどうかを確認する必要があります。
また、ご相談者はパワハラ行為により、鬱状態、適応障害に罹患されたとのことですので、
労災の認定が下りる可能性があります。所管の労働基準監督署にご相談されてもよいかもしれません。
労災が認められれば、パワハラ行為の立証もやり易くなります。
これまで散々嫌な思いをしたので、せめて最後は後腐れなく、気持ちよく仕事をしたかったのにショックです。その影響からか体調を崩し、精神的にも落ち着かず、昨日から欠勤している状態です。
期間の定めのない労働契約であれば、退職の意思表示をしてから2週間で退職が可能です。
その間に残っている有給を消化し、それでも足りないのであれば、医師の診断書を取得して、欠勤した方がいいと思います。
退職代行を利用することも考えましたが、会社側と
相談した結果、予定より早く退職することになり、
それまでの間有給消化をし、休養することで落ち着きました。本当にありがとうございました。
調査の結果私の虚偽であると結論が出ました。と園側の社労士さんから連絡があり、大変大きなショックを受けてしまい返信が遅くなり申し訳ございません。両親とも相談し録音してある同僚の音声証言を元に損害賠償請求をしようと決めました。何ヶ月にもわたり園児13人分のお帳面を書き続けてこれたのは、間違いなく一人で13人を見てきた証だと思っています。
11月に退職の意思があることを上司に伝え、12月に了承を得ました。2023年3月をもって退職します。
12月の時点で有給を使用して退職したいと上司に伝えましたが、3月の最後の1週間くらいしかあげられないと言われました。
2023年1月に有給を2日使用。2月に10日希望し、7日のみ受理されました。(日付変更の相談はされず、一方的に10日もあげられないと言われました)
2月の勤務は公休が4日、有給7日でした。
ある程度前に、有休を全て取得します、ということを告げておけば、法的に問題のあるレベルで病院にも迷惑がかかるということはないと思いますのでそうすれば大丈夫です。
以前勤めていた福祉施設で、利用者支援以外の業務(茶畑の草刈り、不燃物仕分け)に異動命じられ、自主退職した経緯が有ります。パワハラにあたりますか?
また、具体的な行為内容が不明ですので、一般的な回答になりますが、パワーハラスメント行為は、職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。
パワーハラスメントとは、職場での人間関係において、その立場を利用して精神的または身体的な苦痛を与える行為を指します。あなたが経験している、無理な作業命令や乱暴な言葉による叱責はその一例と言えます。また、セクシャルハラスメントは、性的な言動によって相手を不快にさせる行為を指し、強制的なキスの要求はこれに当たります。
仕事上の問題は、あなた一人で抱え込まないでください。可能であれば、信頼できる同僚や上司に相談したり、会社のハラスメント対策窓口があれば、そういったところに問題を報告するなどの対策を検討しましょう。
また、リーガルアドバイスも重要ですので、弁護士や労働基準監督署などに相談するのも一つの選択肢ですので、困った際には、早めに専門家へ相談されることをおすすめいたします。