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| 住所 | 東京都新宿区四谷２－４－１２大久保ビル５階 |
|---|---|
| 最寄駅 | ＪＲ四ツ谷駅 |
| 弁護士 | 鈴木 祥平 |
| 営業時間 |
平日 ：09:30〜22:00 土曜 ：09:30〜22:00 日曜 ：09:30〜22:00 祝祭日：09:30〜22:00 |
【初回相談無料】土日・夜間対応可能●不当解雇／内定取消し／雇い止め／残業代未払いなど、労働問題でお困りの方はご相談ください｜「労働者側の目線」「企業側の目線」の双方から事件の見立てを致します【ＬＩＮＥ相談／ＷＥＢ面談可】
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弁護士に相談するのが初めての方は多いですし、弁護士もそれを理解していますのでご安心ください。あなたの置かれている状況をできるだけ詳しく話すことで、弁護士からの的確なアドバイスがもらえます。
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弁護士に相談して納得がいき、信頼できるようならそのまま依頼しましょう。そうでなければ、他の弁護士にも相談してみてください。当サイトでは労働問題に強い弁護士を掲載していますので、あなたの強い味方となるでしょう。
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みずがき綜合法律事務所
弁護士：鈴木 祥平
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| 住所 | 東京都千代田区永田町2-17-17 永田町ほっかいどうスクエア5階 |
|---|---|
| 最寄駅 | 永田町駅から徒歩２分 |
| 弁護士 | 野中 信孝 |
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平日 ：06:00〜24:00 土曜 ：06:00〜24:00 日曜 ：06:00〜24:00 祝祭日：06:00〜24:00 |
【初回電話相談15分無料】【東京・大阪２拠点あり】残業代請求や不当解雇など、労働トラブルでお困りの方はご相談を。企業労働事件の対応実績豊富な弁護士が、労働トラブルを解決するため親身にサポートいたします。【中国語対応◎】
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AZ MORE国際法律事務所
弁護士：野中 信孝
現在営業中/06:00〜24:00
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| 住所 | 東京都港区港区赤坂2-12-12Martial Arts 赤坂溜池山王ビル5階 |
|---|---|
| 最寄駅 | 溜池山王駅（１１番出口）１分以内、赤坂駅（２番出口）５分、赤坂見附駅８分 |
| 弁護士 | 成瀬 直邦 山口 愛子 |
| 営業時間 |
平日 ：06:00〜24:00 土曜 ：06:00〜24:00 日曜 ：06:00〜24:00 祝祭日：06:00〜24:00 |
【証券会社勤務/社会人経験20年以上】◆外資系・役員の方◆ご相談者様の立場を理解しているからこそ、迅速で的確な対応が可能です！《解決実績多数》詳細ページをご確認ください。
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NN赤坂溜池法律事務所
弁護士：成瀬 直邦 山口 愛子
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| 住所 | 東京都千代田区麹町2-12VORT半蔵門3階 |
|---|---|
| 最寄駅 | 半蔵門駅、麹町駅 |
| 弁護士 | 加藤 良丞 |
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弁護士 加藤 良丞（村田・若槻法律事務所）
弁護士：加藤 良丞
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| 住所 | 東京都新宿区四谷三丁目3-1四谷安田ビル6階 |
|---|---|
| 最寄駅 | 四谷三丁目駅 |
| 弁護士 | 弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩 |
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平日 ：09:30〜17:30 |
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弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩（尾崎・佐々木法律事務所）
弁護士：弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩
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| 住所 | 東京都港区元赤坂1－1－15ニュートヨビル５階 |
|---|---|
| 最寄駅 | 銀座線・丸ノ内線「赤坂見附駅」(B出口) 徒歩2分 ◆半蔵門線「永田町駅」(赤坂見附方面・B出口) 徒歩2分 ◆南北線「永田町駅」(9a出口)徒歩6分 ◆有楽町線「永田町駅」(5出口)徒歩6分 ◆千代田線「赤坂駅」(1出口) 徒歩11分 |
| 弁護士 | 吉田 倫子 牧野 孝二郎 |
| 営業時間 |
平日 ：10:00〜17:30 |
【労働専門チームが対応】【初回相談無料】【着手金無料プランあり】残業代請求／不当解雇／労災／退職代行などに迅速対応！二人三脚で解決を目指します。《詳細ページから「残業代の自動計算」が可能です！》
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|---|---|
| 最寄駅 | JR中央線・総武線／地下鉄丸の内線・南北線 四ツ谷駅下車（四ツ谷口）徒歩1分 |
| 弁護士 | 君和田 伸仁・江夏 大樹・川口 智也 |
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平日 ：09:00〜19:00 土曜 ：09:30〜15:00 |
【60年の歴史と実績】【四ッ谷駅すぐ】1955年設立の老舗事務所です。労働審判によるスピード解決ならお任せください。残業代・不当解雇・労災等、数多くの労働事件を解決しております。
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弁護士：君和田 伸仁・江夏 大樹・川口 智也
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| 最寄駅 | 東京メトロ銀座線・南北線「溜池山王」駅 東京メトロ千代田線「国会議事堂前」駅 |
| 弁護士 | 瀬川 宏貴 |
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【設立より70年・弁護士20人在籍】日本労働弁護団やアスベスト起訴弁護団在籍の、経験・実績豊富な弁護士があらゆる労働問題に対応。市民の権利と自由を守るため長年弁護活動を行う歴史ある法律事務所です【溜池山王駅徒歩1分】
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| 最寄駅 | 四ツ谷駅・麹町駅 |
| 弁護士 | 岩田 充弘 |
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【初回相談無料】【四ツ谷駅徒歩10分】不当解雇／残業代請求／給与・退職金未払い等労働問題でお困りの方は早期にご相談いただくことをおすすめしております。企業側の動きを理解している弁護士がサポートいたします
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| 最寄駅 | 東京メトロ銀座線虎ノ門駅 7番出口より 徒歩1分 |
| 弁護士 | 中村 博 |
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新霞が関綜合法律事務所
弁護士：中村 博
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「トラブルの内容」をはじめ「トラブルが発生した経緯」や「登場人物」「聞きたいこと」を整理しておきましょう。
面談希望の場合は、候補日時を2～3つ用意しておくとスムーズに予約がとれます。また面談時に、相談内容をまとめたメモを持参するのもよいでしょう。
最寄駅｜
丸の内線四谷三丁目駅
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平日：00:00〜24:00 土曜：00:00〜24:00 日曜：00:00〜24:00 祝日：00:00〜24:00
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日本全国
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永岡 孝裕
最寄駅｜
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平日：10:00〜18:00
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東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県
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泉 亮介、塩飽 紘章
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地下鉄「九段下駅」東西線・半蔵門線・都営新宿線4番出口・6番出口より徒歩3分
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平日：09:30〜20:00
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川澤 直康
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永田町駅より徒歩2分、赤坂見附駅より徒歩4分
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平日：09:00〜18:00
定休日｜
土曜 日曜 祝日
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全国
弁護士｜
松尾 裕介
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地下鉄飯田橋駅 B3出口 徒歩約3分、ＪＲ飯田橋駅 西口 徒歩約4分／【初回相談無料プラン有】【電話受付10～19:30】 ※ ※ ご相談は、ご予約・本人確認書類提示(・事前確認回答)が必要です
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定休日｜
日曜 祝日
対応エリア｜
全国対応可能
弁護士｜
寺田 弘晃（代表）、寺東 由貴、小谷野 雅晴
| 住所 | 東京都新宿区四谷2-1四谷ビル6階 |
|---|---|
| 最寄駅 | 四ツ谷駅 |
| 弁護士 | 梅澤 康二 |
| 住所 | 東京都新宿区左門町9番地6玉盛ビル203 |
|---|---|
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| 弁護士 | 高橋弘泰 |
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賃金 約10ヶ月分
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
弁護士君和田･江夏･川口(東京法律事務所)
弁護士：君和田 伸仁・江夏 大樹・川口 智也
東京都新宿区四谷1-4四谷駅前ビル
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獲得損害賠償金
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この事例を解決した事務所
弁護士君和田･江夏･川口(東京法律事務所)
弁護士：君和田 伸仁・江夏 大樹・川口 智也
東京都新宿区四谷1-4四谷駅前ビル
不当解雇
部長
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不当解雇
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正社員
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アルバイト
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この事例を解決した事務所
弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩（尾崎・佐々木法律事務所）
弁護士：弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩
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正社員
派遣/契約社員
アルバイト
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残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
160万円
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩（尾崎・佐々木法律事務所）
弁護士：弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩
東京都新宿区四谷三丁目3-1四谷安田ビル6階
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地位確認
労働審判
得られたメリット
高額な解決金
【年齢】50代【性別】女性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
---
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩（尾崎・佐々木法律事務所）
弁護士：弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩
東京都新宿区四谷三丁目3-1四谷安田ビル6階
不当解雇
役職なし
介護
得られたメリット
和解金賃金15カ月分
【年齢】30代【性別】男性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
---
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
弁護士法人PRESIDENT
弁護士：吉田 倫子 牧野 孝二郎
東京都港区元赤坂1－1－15ニュートヨビル５階
麹町駅の労働弁護士が回答した法律相談QA
並び順について
QAは、以下のルールに基づき表示させております。
・当サイトの有料登録弁護士のQA、無料登録弁護士のQAの順に優先的に表示
・地域及び相談内容がマッチする弁護士のベストアンサーであるQAのみを表示
また、同じ優先度のQAについては、無作為に並び順を決定し、且つ、定期的にその並び順を変更しております。
・当サイトの有料登録弁護士のQA、無料登録弁護士のQAの順に優先的に表示
・地域及び相談内容がマッチする弁護士のベストアンサーであるQAのみを表示
また、同じ優先度のQAについては、無作為に並び順を決定し、且つ、定期的にその並び順を変更しております。
雇用契約書について聞きたいです
相談者（ID：00389）さんからの投稿
投稿日：2022年01月09日
私は整骨院に勤務する1年目の社員です。
入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。
31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか？
契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです
入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。
31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか？
契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです
入社時の契約書に書いてある「研修期間生」というのは、一般的に言う「試用期間」などだと思われます。試用期間を無事に過ぎたわけですから、「本採用をされた」と理解をして良いかと思います（その場合には、別途、契約の更新をする必要はありません。）。実際に契約書内容を見てみる必要があると思いますが、正社員として採用され、研修期間が１０月３１日迄となっているのであれば、それ以降については正式に正社員として採用されている状況であると考えて頂いて構わないと思われます。
みずがき綜合法律事務所からの回答
- 回答日：2022年01月18日
正社員から有期雇用への会社都合の契約変更について
相談者（ID：00302）さんからの投稿
投稿日：2021年12月19日
お世話になります。
私は今年9月に転職し、正社員登用の試用期間3ヶ月という事で経理として入社しました。
ところが、先輩と折り合いが合わず、質問に答えてもらえない、ミスでも無い事を大きなミスとして社長に報告などの嫌がらせのような状況が続き、
急に社長から、試用期間を1か月延ばしてほしい、そして業績が見合わない場合は、1月末で解雇、という話を持ちかけられました。
会社側は短期間の雇用契約書まで作成してきましたが、かなり一方的だったので、サインしていません。
しかも周囲の社員達やパートにもその話が出回っており、非常にやりづらい状況にされています。
そして今も労働条件通知書すら交わしていない為、会社に対しかなりの不信感を抱いています。
ご相談したいのは、１月末に話した通り当社に見合わないから解雇、と言われた時の対応、
それまでに準備すべき事などをご指導頂ければと思います。
今年50歳で子供も小さいので、働かないわけにはいかない状況です。
何卒、宜しくお願い申し上げます。
私は今年9月に転職し、正社員登用の試用期間3ヶ月という事で経理として入社しました。
ところが、先輩と折り合いが合わず、質問に答えてもらえない、ミスでも無い事を大きなミスとして社長に報告などの嫌がらせのような状況が続き、
急に社長から、試用期間を1か月延ばしてほしい、そして業績が見合わない場合は、1月末で解雇、という話を持ちかけられました。
会社側は短期間の雇用契約書まで作成してきましたが、かなり一方的だったので、サインしていません。
しかも周囲の社員達やパートにもその話が出回っており、非常にやりづらい状況にされています。
そして今も労働条件通知書すら交わしていない為、会社に対しかなりの不信感を抱いています。
ご相談したいのは、１月末に話した通り当社に見合わないから解雇、と言われた時の対応、
それまでに準備すべき事などをご指導頂ければと思います。
今年50歳で子供も小さいので、働かないわけにはいかない状況です。
何卒、宜しくお願い申し上げます。
１月末に話した通り当社に見合わないから解雇と言われた際の対応ですが、これは、明らかに不当解雇に該当しますから①「解雇通知書」（解雇の意思表示を裏付けるもの）と②「解雇理由通知書」（会社側の解雇理由を裏付けるもの）を会社に出してもらってください。その上で、労働審判等で争えば、解雇無効の判断を出してもらえると思います。今後、会社で継続して勤務をすることを考えている場合には、解雇をされる前に、解雇をすれば無効の判断をされる可能性があることを会社側に認識しておいてもらう必要があるので、弁護士に相談をした旨を会社側に伝える（におわす）などして、会社側の不当解雇をけん制する必要があると思います。
準備するべきものとしては、①と②をきちんと出して来ない可能性もあるので、解雇の話をされそうな場合には、携帯電話でもよいので録音をとっておくことが必要です。解雇の理由についても、争われた後で理由をこじ付けの理由を追加してくる可能性があるので、きちんと会社側の解雇理由がわかるものを客観的に残しておく必要があると思われます。メール、ＬＩＮＥのやりとり、音声などが証拠としては良いと思います。
準備するべきものとしては、①と②をきちんと出して来ない可能性もあるので、解雇の話をされそうな場合には、携帯電話でもよいので録音をとっておくことが必要です。解雇の理由についても、争われた後で理由をこじ付けの理由を追加してくる可能性があるので、きちんと会社側の解雇理由がわかるものを客観的に残しておく必要があると思われます。メール、ＬＩＮＥのやりとり、音声などが証拠としては良いと思います。
みずがき綜合法律事務所からの回答
- 回答日：2022年01月18日
お世話になっております。
ご回答ありがとうございます。
その時の会話はとっさに携帯の録音で全て撮っています。
解雇時の書類の事は知らなかったので、そんな話しになった際は書類を頂くことにします。
その後は正式に弁護士さんに相談致します。
ご回答ありがとうございます。
その時の会話はとっさに携帯の録音で全て撮っています。
解雇時の書類の事は知らなかったので、そんな話しになった際は書類を頂くことにします。
その後は正式に弁護士さんに相談致します。
相談者（ID：00302）からの返信
- 返信日：2022年01月19日
労働審判（審判）の提示金額について
相談者（ID：00473）さんからの投稿
投稿日：2022年01月23日
宜しくお願い致します。
時系列で内容説明
①相手方（会社）に未払い残業代を請求
②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張
③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。
④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行
⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし（雇い止め）とする旨を通知
⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。
（申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効）
⑥労働審判（1回目）心証
・残業代根拠 ほぼ認める（55万→50万）
・地位確認 降格無効（未払い手当30万）
・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。
しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。（6ヶ月後の昇給も確約）
雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に…
申立人に対しては…無効の可能性が低い
相手方に対しては…無効の可能性が高い
と伝えていると考えららます。
1回目の和解案として…
残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月
188万円を相手方が提示してきました。
私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ！月100時間を超える過酷な労働（36協定も結ばず違法残業）など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。
最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か？とうい事になりました。
そこで、2回目までに色々と調べて…
・雇用契約書の不備（更新の有無 記載なし）
・相手方の社員雇用条件の等の入手
上記の資料を準備書面として提出
▪︎2回目期日
私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。
（理由なき解雇 賃金の12ヶ月〜）
※ネットで色々な情報が出てる為、相場等
最終的には…
相手方は200万以上払わない！
こちらは、全然たりない！と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。
最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。
この裁判官の出した「答え」は…
・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい！
・200万が妥当だ！
どちらの解釈が適正ですか？
私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。
※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか？
納得できないので、訴訟を考えています。
（労務に強い弁護士交代も検討中です。）
ご意見を頂ければ幸いです。
以上、よろしくお願いします。m(._.)m
時系列で内容説明
①相手方（会社）に未払い残業代を請求
②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張
③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。
④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行
⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし（雇い止め）とする旨を通知
⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。
（申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効）
⑥労働審判（1回目）心証
・残業代根拠 ほぼ認める（55万→50万）
・地位確認 降格無効（未払い手当30万）
・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。
しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。（6ヶ月後の昇給も確約）
雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に…
申立人に対しては…無効の可能性が低い
相手方に対しては…無効の可能性が高い
と伝えていると考えららます。
1回目の和解案として…
残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月
188万円を相手方が提示してきました。
私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ！月100時間を超える過酷な労働（36協定も結ばず違法残業）など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。
最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か？とうい事になりました。
そこで、2回目までに色々と調べて…
・雇用契約書の不備（更新の有無 記載なし）
・相手方の社員雇用条件の等の入手
上記の資料を準備書面として提出
▪︎2回目期日
私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。
（理由なき解雇 賃金の12ヶ月〜）
※ネットで色々な情報が出てる為、相場等
最終的には…
相手方は200万以上払わない！
こちらは、全然たりない！と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。
最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。
この裁判官の出した「答え」は…
・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい！
・200万が妥当だ！
どちらの解釈が適正ですか？
私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。
※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか？
納得できないので、訴訟を考えています。
（労務に強い弁護士交代も検討中です。）
ご意見を頂ければ幸いです。
以上、よろしくお願いします。m(._.)m
結論から明らかなのは、要するに、労働審判段階においては、有期雇用契約であると断定的に認定するに足りるだけの証拠の裏付けがないという判断であると思います。
おっしゃる通り、部長職というのは、組織の柱となる地位ですから、形式的に部長職を与えているというのではなく、実質的にみて組織の要職を委ねていたと判断されれば、無期雇用の合理的期待があったといえる可能性もあります。そのためには、傍証的な事実の積み上げが必要であることから、労働審判というスピーディーな問題解決を求められる紛争解決の場においては、相手方が受け入れているところで手打ちしなさいということなのだと思います。
「部長職であった」というのは、無期雇用契約であったことの一つの大きな手がかりではありますが、その主張一本ではなく、多角的に無期雇用契約であることを裏付けるもの探し出して、主張・立証活動をするべきだと思います。
おっしゃる通り、部長職というのは、組織の柱となる地位ですから、形式的に部長職を与えているというのではなく、実質的にみて組織の要職を委ねていたと判断されれば、無期雇用の合理的期待があったといえる可能性もあります。そのためには、傍証的な事実の積み上げが必要であることから、労働審判というスピーディーな問題解決を求められる紛争解決の場においては、相手方が受け入れているところで手打ちしなさいということなのだと思います。
「部長職であった」というのは、無期雇用契約であったことの一つの大きな手がかりではありますが、その主張一本ではなく、多角的に無期雇用契約であることを裏付けるもの探し出して、主張・立証活動をするべきだと思います。
みずがき綜合法律事務所からの回答
- 回答日：2022年01月25日
ご回答ありがとうございます。
部長職、一本での主張では足りない事は、承知してます。m(._.)m
有期雇用でない証言は他にも準備してます。
今後、客観的な証拠の裏付けとして、労働基準局、厚生労働省に確認をとって、そちらで、戦ってみようと思います。
貴重なご意見、ありがとうございました。m(._.)m
部長職、一本での主張では足りない事は、承知してます。m(._.)m
有期雇用でない証言は他にも準備してます。
今後、客観的な証拠の裏付けとして、労働基準局、厚生労働省に確認をとって、そちらで、戦ってみようと思います。
貴重なご意見、ありがとうございました。m(._.)m
相談者（ID：00473）からの返信
- 返信日：2022年01月25日
うつ病による自殺未遂の労災認定について
相談者（ID：00410）さんからの投稿
投稿日：2022年01月13日
主人が会社のストレスから自殺未遂をしました。
現在精神病院に入院中です。
会社に労災として申請をしたいのですが、どのような証拠があれば労災として認定されるのでしょうか。
現在うつ状態がひどく本人に様々な確認がとれません。
現在精神病院に入院中です。
会社に労災として申請をしたいのですが、どのような証拠があれば労災として認定されるのでしょうか。
現在うつ状態がひどく本人に様々な確認がとれません。
自殺が労災に認定されるための基準としては、一般的に以下の基準が挙げられております。
要件１： 「対象疾病」を発病していること（※対象疾病については後述します。）
要件２： 「対象疾病の発病前おおむね６か月の間」に、「業務による強い心理的負荷」が認められること
要件３： 「業務以外の心理的負荷」及び「個体側要因により対象疾病を発病した」とは認められないこと
という三つの要件で判断することになっています。
要するに「精神障害を発病し」（要件１）、「その６か月以内に強いストレスを伴う仕事上の出来事があって」（要件２）、「仕事以外のストレスや重度のアルコール依存症などの個体側要因が原因ではない」こと（認定要件③）が判断基準ということになります。
上記の対象疾病としては、国際的な疾病分類である「ＩＣＤ－１０」に基づいて、下記のものが挙げられます。
Ｆ０
症状性を含む器質性精神障害
Ｆ１
精神作用物質使用による精神および行動の障害
Ｆ２
統合失調症など
Ｆ３
気分（感情）障害 ・・・ うつ病エピソードなど
Ｆ４
ストレス関連障害など ・・・ 適応障害など
Ｆ５
生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群
Ｆ６
成人のパーソナリティーおよび行動の障害
Ｆ７
精神遅滞（知的障害）
Ｆ８
心理的発達の障害
Ｆ９
小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、特定不能の精神障害
労災のほとんどのケースはＦ２からＦ４、特に多いのがＦ３の系列にある「うつ病エピソード（Ｆ３２）」です。
これらをどうやって判断するかというと、
①主治医の意見書、
②診療録
③請求人や関係者からの聴取内容
などによって判断をすることになります。
他にもいろいろと判断基準が細かく決められているのですが、ここに全てを記載することはできませんので、専門家に相談をされることをお勧めします。
要件１： 「対象疾病」を発病していること（※対象疾病については後述します。）
要件２： 「対象疾病の発病前おおむね６か月の間」に、「業務による強い心理的負荷」が認められること
要件３： 「業務以外の心理的負荷」及び「個体側要因により対象疾病を発病した」とは認められないこと
という三つの要件で判断することになっています。
要するに「精神障害を発病し」（要件１）、「その６か月以内に強いストレスを伴う仕事上の出来事があって」（要件２）、「仕事以外のストレスや重度のアルコール依存症などの個体側要因が原因ではない」こと（認定要件③）が判断基準ということになります。
上記の対象疾病としては、国際的な疾病分類である「ＩＣＤ－１０」に基づいて、下記のものが挙げられます。
Ｆ０
症状性を含む器質性精神障害
Ｆ１
精神作用物質使用による精神および行動の障害
Ｆ２
統合失調症など
Ｆ３
気分（感情）障害 ・・・ うつ病エピソードなど
Ｆ４
ストレス関連障害など ・・・ 適応障害など
Ｆ５
生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群
Ｆ６
成人のパーソナリティーおよび行動の障害
Ｆ７
精神遅滞（知的障害）
Ｆ８
心理的発達の障害
Ｆ９
小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、特定不能の精神障害
労災のほとんどのケースはＦ２からＦ４、特に多いのがＦ３の系列にある「うつ病エピソード（Ｆ３２）」です。
これらをどうやって判断するかというと、
①主治医の意見書、
②診療録
③請求人や関係者からの聴取内容
などによって判断をすることになります。
他にもいろいろと判断基準が細かく決められているのですが、ここに全てを記載することはできませんので、専門家に相談をされることをお勧めします。
みずがき綜合法律事務所からの回答
- 回答日：2022年01月18日
ご回答いただきありがとうございます。
いまだ会社の話をすると情緒が安定せず、どう対応すべきかを悩んでおります。
やはり一度専門家にご相談した方がよいですね。
丁寧なご回答感謝いたします。
いまだ会社の話をすると情緒が安定せず、どう対応すべきかを悩んでおります。
やはり一度専門家にご相談した方がよいですね。
丁寧なご回答感謝いたします。
相談者（ID：00410）からの返信
- 返信日：2022年01月19日
精神的なパワハラによる慰謝料請求は可能か
相談者（ID：00400）さんからの投稿
投稿日：2022年01月12日
特別養護老人ホームで介護士をしていました。
３年ほど看護師から無視や質問に答えてくれない(介護の世界では利用者の健康状態に関することはすべて看護師の助言、指示なしでは勝手に判断することができません。)皆の前で怒鳴る、いつも不機嫌、ヤクザのように返事はあ゛ぁ？、失敗を嘲笑するなどされ不眠症、食欲不振になり、遂にはうつ病とパニック障害を発症してしまいました。慰謝料請求したいのですが、証拠は
●医師の診断書
●同僚の証言(怒鳴られたり、無視されたりした時に同じ場所にいた)
●局長が社内調査をしてくれ、事実があったと認めている
●会社のパソコン内のケース欄にいつ起きたことか記入してあり調べることが可能
くらいしかありません。無視や怒鳴られたことをレコーダーでとることはできませんでしたが、それでも慰謝料請求して勝つことはできますか？
教えてください。よろしくお願いします。
３年ほど看護師から無視や質問に答えてくれない(介護の世界では利用者の健康状態に関することはすべて看護師の助言、指示なしでは勝手に判断することができません。)皆の前で怒鳴る、いつも不機嫌、ヤクザのように返事はあ゛ぁ？、失敗を嘲笑するなどされ不眠症、食欲不振になり、遂にはうつ病とパニック障害を発症してしまいました。慰謝料請求したいのですが、証拠は
●医師の診断書
●同僚の証言(怒鳴られたり、無視されたりした時に同じ場所にいた)
●局長が社内調査をしてくれ、事実があったと認めている
●会社のパソコン内のケース欄にいつ起きたことか記入してあり調べることが可能
くらいしかありません。無視や怒鳴られたことをレコーダーでとることはできませんでしたが、それでも慰謝料請求して勝つことはできますか？
教えてください。よろしくお願いします。
まず、慰謝料というのは、精神的苦痛を受けたことに対する慰謝を金銭的に行ってもらうものです。慰謝料を請求する場合には、慰謝料を請求する側が不法行為があったことを主張し、立証する必要があります。
すなわち、パワーハラスメントがあったということを主張・立証しなければならないということです。
①医師の診断書
②同僚の証言(怒鳴られたり、無視されたりした時に同じ場所にいた)
③局長が社内調査をしてくれ、事実があったと認めている
④会社のパソコン内のケース欄にいつ起きたことか記入してあり調べることが可能
①の診断書については、あなたが精神的苦痛を受けたという「結果」を立証することには役に立つと思います。②については、パワーハラスメントの事実の立証にはなりますが、法的措置を講じた場合に証人として証言台に立ってくれるのかということとどの程度信用性がある証言をしてくれるのかがポイントになると思います。③の局長が社内調査をしてくれて認めているというのは、それを証拠化すること（裁判所に提出出来るような形にすること）が大事です。
もっとも、パワーハラスメントについては、立証ができたとしても慰謝料の相場はかなり低いですから、弁護士を入れて争うとしても、費用対効果が見合わない場合があります。慰謝料が認められたとしても、数十万円程度です（弁護士費用が持ち出しになってしまいます。）。ですから、実際に法的措置を講じるかどうかは、事実関係を弁護士に説明をして、それを裏付ける証拠を吟味してもらった上で判断をした方が良いかと思われます。
すなわち、パワーハラスメントがあったということを主張・立証しなければならないということです。
①医師の診断書
②同僚の証言(怒鳴られたり、無視されたりした時に同じ場所にいた)
③局長が社内調査をしてくれ、事実があったと認めている
④会社のパソコン内のケース欄にいつ起きたことか記入してあり調べることが可能
①の診断書については、あなたが精神的苦痛を受けたという「結果」を立証することには役に立つと思います。②については、パワーハラスメントの事実の立証にはなりますが、法的措置を講じた場合に証人として証言台に立ってくれるのかということとどの程度信用性がある証言をしてくれるのかがポイントになると思います。③の局長が社内調査をしてくれて認めているというのは、それを証拠化すること（裁判所に提出出来るような形にすること）が大事です。
もっとも、パワーハラスメントについては、立証ができたとしても慰謝料の相場はかなり低いですから、弁護士を入れて争うとしても、費用対効果が見合わない場合があります。慰謝料が認められたとしても、数十万円程度です（弁護士費用が持ち出しになってしまいます。）。ですから、実際に法的措置を講じるかどうかは、事実関係を弁護士に説明をして、それを裏付ける証拠を吟味してもらった上で判断をした方が良いかと思われます。
みずがき綜合法律事務所からの回答
- 回答日：2022年01月18日
不当解雇だった為退職届を取り下げて欲しい
相談者（ID：00441）さんからの投稿
投稿日：2022年01月19日
会社の業績悪化で年末にバイト先を解雇されました。
会社都合で、一ヶ月分の給与は保証されていますが、
今回会社に残る選択はないのですか?と聞きましたがないと言われた為退職届を書いてしまいました。
ちなみに会社は、2社ほど移れる所は用意していますが、今の会社とやることも違えば勤務形態も違う為断りました。
しかし今まだ半数くらいの方が会社に残っており、その方たちは辞める話はされておらず、今後のやり方を説明されただけのようです。
形上一人ずつ面談をしたので、皆が辞めるか会社を移る話をされているように私は話をされました。
ですが証拠がないと会社から言われ、もう退職届を出したのだから合意の上と言われました。
録音なんてしてないし証拠って言われても。
何かうまく会社にやられた感じがして納得ができません。
私はもう何も会社に対してできる事はないのでしょうか。
会社都合で、一ヶ月分の給与は保証されていますが、
今回会社に残る選択はないのですか?と聞きましたがないと言われた為退職届を書いてしまいました。
ちなみに会社は、2社ほど移れる所は用意していますが、今の会社とやることも違えば勤務形態も違う為断りました。
しかし今まだ半数くらいの方が会社に残っており、その方たちは辞める話はされておらず、今後のやり方を説明されただけのようです。
形上一人ずつ面談をしたので、皆が辞めるか会社を移る話をされているように私は話をされました。
ですが証拠がないと会社から言われ、もう退職届を出したのだから合意の上と言われました。
録音なんてしてないし証拠って言われても。
何かうまく会社にやられた感じがして納得ができません。
私はもう何も会社に対してできる事はないのでしょうか。
会社を辞める際のトラブルとしては、退職勧奨に応じて合意退職（「やめてくれと言われて、それに応じた」）をしたのか、それとも、一方的に、解雇をされたのかが争われることが多いです。今回については、客観的証拠として、退職届を出していることから、「自らの意思で会社をやめた」と言う証拠を会社が握っている状況です。ですから、解雇であるというためには、その退職届に勝る証拠がある必要があります。
そうすると、次の争い方としては、「退職届」による退職の意思表示を取り消したり、無効であるとして争うことを検討することが必要です。
退職強要などによって「労働者の自由な意思」が阻害された状態で無理やり書かされた「退職届」については，その無効や取消を主張することができます。
①使用者が労働者に強い心理的な圧迫や言動を加えて無理やり退職金を書かせた場合
⇒強迫による退職届の取消
②自らやめないと「懲戒解雇」にするぞと言われてやむを得ず退職届を出したが、実際には懲戒解雇にするような解雇事由がないような場合
⇒錯誤や詐欺によって退職届による意思表示の取消
などの対応が考えられます。会社からの要請に応じてしぶしぶ「退職届」を提出してしまった場合であって，退職届を出す過程によっては争う余地はあります。もちろん、そのような「退職届を出す過程」については、会社側と労働者側では主張が食い違うでしょうから、何らかの証拠が必要になります。
そうすると、次の争い方としては、「退職届」による退職の意思表示を取り消したり、無効であるとして争うことを検討することが必要です。
退職強要などによって「労働者の自由な意思」が阻害された状態で無理やり書かされた「退職届」については，その無効や取消を主張することができます。
①使用者が労働者に強い心理的な圧迫や言動を加えて無理やり退職金を書かせた場合
⇒強迫による退職届の取消
②自らやめないと「懲戒解雇」にするぞと言われてやむを得ず退職届を出したが、実際には懲戒解雇にするような解雇事由がないような場合
⇒錯誤や詐欺によって退職届による意思表示の取消
などの対応が考えられます。会社からの要請に応じてしぶしぶ「退職届」を提出してしまった場合であって，退職届を出す過程によっては争う余地はあります。もちろん、そのような「退職届を出す過程」については、会社側と労働者側では主張が食い違うでしょうから、何らかの証拠が必要になります。
みずがき綜合法律事務所からの回答
- 回答日：2022年01月19日
今回、ここに残るという選択はないと面談で総務の差女性から言われたんです。
来月の給与も払えないと会社の役員も言っていたし信じてしまいましたが
実際今も半分くらいのバイトは残っています。
なんとなく会社から誘導されて辞めるしかないんだ、バイトは選択できないんだと思いました。
残った人がいるのであれば選択できないとか紛らわしいこと言わないでほしかったです。
ですが、会社から、ここに残るという選択肢はないと言われた証拠はあるのかと言われました
来月の給与も払えないと会社の役員も言っていたし信じてしまいましたが
実際今も半分くらいのバイトは残っています。
なんとなく会社から誘導されて辞めるしかないんだ、バイトは選択できないんだと思いました。
残った人がいるのであれば選択できないとか紛らわしいこと言わないでほしかったです。
ですが、会社から、ここに残るという選択肢はないと言われた証拠はあるのかと言われました
相談者（ID：00441）からの返信
- 返信日：2022年01月21日
まさか録音とかもしておらず、証拠ってどうすれば良かったのでしょうか。
相談者（ID：00441）からの返信
- 返信日：2022年01月21日
パワハラで勝てますか？
相談者（ID：00488）さんからの投稿
投稿日：2022年01月25日
大手会社で中間管理職してました。ミスをしてしまい、その相手がクレーマーで毎日のように会社に問い合わせがあり、その度に事情聴取を一日中され、クレーマーの問い合わせと私の発言が合致するまで上司である管理者3人から誘導され、誘導された後に発言を変えると何で最初からそう言わないんだと何回も罵倒され、精神疾患になり退職しました。これはパワハラではないか判断願います。
まず、今回の件がパワーハラスメントかどうかについては、そのクレーマーの方からの問い合わせに対して行った社内の調査の方法が相当性を逸脱していたと言えるかどうかで決まると思います。
「管理者3名から誘導され、誘導した後に発言を変える」と言う点については、一貫した内容の話をせずに、話の内容が前後で変わってしまうとすれば、「何で最初からそう言わないんだ」と言われることはやむを得ないと思います。だからといって、執拗に罵倒することは不適切です。ですから、その「罵倒」の程度によると思います。
精神疾患になったと言う点は、結果も重要ですが、まず、問われるべきは会社側の「行為」の問題です。それが社会的相当性を逸脱する調査だったのかを判断する必要があります。上記の情報だけでは判断できないと思います。
「管理者3名から誘導され、誘導した後に発言を変える」と言う点については、一貫した内容の話をせずに、話の内容が前後で変わってしまうとすれば、「何で最初からそう言わないんだ」と言われることはやむを得ないと思います。だからといって、執拗に罵倒することは不適切です。ですから、その「罵倒」の程度によると思います。
精神疾患になったと言う点は、結果も重要ですが、まず、問われるべきは会社側の「行為」の問題です。それが社会的相当性を逸脱する調査だったのかを判断する必要があります。上記の情報だけでは判断できないと思います。
みずがき綜合法律事務所からの回答
- 回答日：2022年01月26日
