弁護士　藤井康広　(弁護士法人虎ノ門スクウェア法律事務所）

外資系企業・日系大手企業の雇用問題への対処実績多数
※【初回の面談相談30分5000円(税込)】
＊電話・メール相談不可
【英語相談可能・英語交渉可能・英文契約書対応可能】
【夜間のご相談にも対応します】

外資系企業や日系大手企業の労働問題に注力している弁護士です。ベスト・ロイヤー日本版9版“労働部門”の弁護士にも選ばれ続けており、最善策を考え、依頼者様が「よかった」と思える解決へと導く自信があります。

豊富な判例知識を基に、裁判所判断の見通しを的確に見極め、依頼者様と一緒に解決策を模索します。また、折り合いをつけるタイミングなど実務的なアドバイスで依頼者様にとって頼もしい存在となれるよう努めますので安心してご相談・ご依頼ください。初回30分の面談相談は5000円(税込)です。
＊ご予約のお電話は不在の場合は留守番電話に伝言をお願い致します。

＊会社によっては利益相反のためご相談に応じられない場合がありますので、予め会社名をお教え願います。

弁護士藤井が今まで多くの方から選ばれてきた理由

• 豊富な企業法務経験。渉外法律事務所大手に19年在籍し、外資系企業を中心に企業法務に携わり、企業の直面する様々分野の問題についての経験値があり、企業法務の経験が豊富だからこその使用者側の実情や考え方を踏まえた的確な助言ができる。
• 長年に渡る外資系企業労働顧問としての経験をとおして得た外資系企業特有の複雑な契約関係や労働条件に関する豊富な知識と分析力に基づき、的確な助言ができる。
• 労働法の分野においては企業法務弁護士として外資系企業を中心に15年以上の実務経験を有し、英国のPractical Law Company、Chambers Asia、米国のBest Lawyersなど海外の主要な法律情報誌において高い評価を 受けてきた。

主な取り扱い内容

• 解雇・リストラの通告、退職勧奨を受けているが納得がいかない。
• エクスパット（Expat）として勤務する自分に適用される法律が分からない（日本法、外国法、労働法、会社法など）
• PIPを受けるように指示されたが意味がわからない。
• Offer Letter、Policy、Release and Waiverなど英文書類の理解に不安がある。
• 外資系企業における残業代請求の可否、ストック・オプションの内容、その他の契約規定の内容がわからない。

国内外での豊富な経験

1995年　東京青山法律事務所（現ベーカー&マッケンジー法律事務所）入所（～2014年）

1999年　Wong & Leow（Baker & McKenzie, Singapore）出向（～2000年）

2000年　シンガポール国立大学法学部卒業（比較法修士取得）

2014年　藤井康広法律事務所開設（～2017年）

2017年　虎ノ門スクウェア法律事務所入所（～現在）

その他の主な経歴

Best Lawyers Japan（９版）労働法分野選出（Labor and Employment Law）

日本弁護士連合会 リーガル・アクセス・センター担当登録弁護士（平成30年4月～）

東京弁護士会 法律相談労働相談員（平成18年4月～平成22年3月）

東京弁護士会 労働法制特別委員会（平成18年4月～平成28年3月、平成30年4月～）

東京弁護士会 中小企業の海外展開支援事業担当登録弁護士（平成29年6月～）

東京弁護士会 中小企業法律支援センター担当登録弁護士（平成30年4月～）

青山学院大学院労働法非常勤講師（平成21年4月～平成25年3月）

解決事例

解決事例①　年俸社員の残業代

外資系企業では年俸制で採用される場合があります。

外資系企業における年俸制は、海外本社の国の法律に沿って、残業代を支払わない事が前提とされている事が多く、雇用契約書にもその旨が明記されていることが少なくありません。

しかし労働者が残業代を支払わない旨の条項に同意しても当該条項は日本の労働基準法に違反しており無効です（例外あり）。

したがって労働者は雇用契約書の記載にも関わらず残業代を請求する事が可能です。

同様に就業規則において残業代支給の対象とはされていない管理職の労働者も「管理監督者」に該当しない限り、就業規則の規定に関わらず、残業代請求をする事が可能です。

実際の相談事例では、外資系企業の管理職相当とされた社員が退職勧奨を受けた事案において退職を受け入れる条件として、解決金のほか残業代の請求をするように助言をしました。

結果わずか1週間の交渉を経て、過去2年間の残業代（年俸額の約1.5倍）及び1年分の賃金（年俸額）の合算額に相当する解決金を受領する事で退職に合意するに至りました。

本件では退職勧奨に至る経緯その他の状況から判断して弁護士が代理交渉するより、ご本人で交渉した方が感情的対立を回避できると見込まれた為、交渉は私の助言を受けながら、依頼者ご自身でしていただきましたが、結果として速やかな解決につながった事案です。

解決事例②　カントリー・マネージャーの解雇

外資系企業にはカントリー・マネージャーという地位で雇用される方がおられます。

カントリー・マネージャーとは、グルーバル企業の日本事業のトップの地位を意味するのですが、日本事業が日本支社（子会社）により行われている場合は通常、同社の代表取締役に就任しています。

多くの場合、契約形態は日本支社あるいは海外本社又は人事管理会社との間で雇用契約書（Employment Agreement）が締結されており当事者間では、カントリー・マネージャーは労働者（Employee）と認識されています。

そのため解雇されたカントリー・マネージャーが相談にいらっしゃる場合、日本の労働法に従って解雇の無効を主張しうると思い込んでいらっしゃることがあります。

しかし日本支社（子会社）の代表取締役に就任している場合、雇用契約書の記載や当事者間の認識に関係なく、法律上は原則として労働者ではなく個人事業者（受任者ないし請負人）とみなされ、労働法の適用はなく会社法、商法ないしは民法の保護しか受けられません。

結果、適法な株主総会決議により解任されてしまうと、解任無効は争う余地がありませんし、解任は登記され、将来にわたり公開されてしまいますので、将来のキャリアに与える不利益は少なくありません。

また不当な解任については損害賠償請求が可能ですが、受けられる賠償額は通常、取締役としての残在任期間の報酬相当額に限られます。そのためカントリー・マネージャーの場合は、それを踏まえたうえで最善策を図る必要があります。

実際の相談事例では、解雇を示唆されたカントリー・マネージャーから解雇は不当であり受け入れがたいとのご相談でしたが、労働者としての保護が受けられ見込みが少ないこと、解任された場合の不利益が大きいことを説明し通常の不当解雇の場合のように多額の解決金を期待するよりも、むしろ解任を回避することを最優先として条件交渉を進めることを助言しました。

結果として、10日ほどの交渉で競業禁止義務と即時辞任を受け入れることと引き換えに、残在任期間の基本報酬額相当額と残有給休暇買取相当額の退職金への加算を受けることで合意するに至りました。

■相談事例

相談事例①　Expatで採用された労働者からの御相談

外資系企業特有の事例としまして、Expat採用という雇用形態があります。

グルーバル企業の日本支社に勤務するために採用されたのですが、雇用契約書は海外の本社や人事管理会社との間で英文で締結され、海外本社等から日本支社に配属されたこととなっているような場合です。

通常、雇用契約書には、適用法が外国法であると定められています。

また紛争解決地についても海外の裁判所あるいは仲裁機関と指定されてあることもあります。

そのため、Expat採用された方からは解雇を争う事案であれ残業代を請求する事案であれ、そもそも日本の労働法が適用されるのか日本の裁判所で争うことができるのか、ということが問題となります。

日本で就労している以上、労働基準法の適用はありますので、残業代請求については日本法に従って請求することができますし、請求相手は日本支社ですので、日本の裁判所で争うことはできます。

しかし解雇については、そう単純ではなく雇用契約書の内容、採用の経緯、採用の目的などによっては、雇用契約書記載のとおり外国法が適用される場合もありますし、そもそも解雇争う相手は海外本社等であるため、海外の裁判所で争わざるを得なくなることもあります。

そのため、外資系企業の雇用関係の分析や助言が極めて重要となります。

雇用問題に直面したExpatの方は、是非、弁護士藤井にご相談ください。

採用の経緯や労務の状況を伺い、英文の契約書（Employment Agreement）、適用規約（Policy, Employee Handbook, Guidelineなど）を検討した上で、海外法の適用のリスク及び日本の裁判所で争うことのリスク（日本の裁判所では争えないという判断を受ける、あるいは日本の裁判所の判決を海外本社等に執行するために海外裁判所に改めて手続きを経なければならないというリスク）を詳細に説明いたします。その上で、最善の解決策を一緒に考えて行きます。

相談事例②　日本に人事部のない外資系企業の労働者からの御相談

外資系企業特有の事例としまして、日本の子会社や支店に人事部あるいは人事責任者がないことがあります。

ある日突然、来日した海外の人事部長から呼び出され、英語での面談を受け、解雇の通告や退職の勧奨を受けることもあります。

英語に不慣れな労働者の方は、どのように対応してよいのかも分からず、中には、反論するにしても拒否をするにしても、海外の人事部長に向けて英語でしなければならないと思い込み、断念をされる方もおられます。

しかし、そのような場合でも、使用者はあくまでも日本の子会社又は支店ですので、反論や拒否の意思表示は、日本の代表者に日本語ですることができます。

もっとも、最終的に決定権限を持つのは海外の人事部長ですので、交渉をするとなると、海外人部長と英語でせざるを得ないことが予想されます。日本語での交渉を可能とするためには、海外人事部長に交渉を日本の弁護士に委ねさせる必要がありますが、そのためには、労働者から弁護士同士での交渉を要求するなど、戦略的なアプローチが必要となります。

このような問題に直面した労働者の方は、是非、弁護士藤井にご相談ください。

企業の実情や問題の経緯をお伺いした上で、問題解決の見通し（法的観点からのみならず選択する解決方法にかかる時間や費用、見込まれる解決内容も含む）を説明し、交渉方法（英語、日本、直接交渉、代理人間交渉等）も含めて交渉戦略について決めていきます。もちろん、英語での交渉もお任せいただけます。