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平均残業代 月の残業時間
平均9.2時間/月
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不当解雇に強い弁護士 が128件見つかりました。

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弁護士を選ぶコツはありますか？ Q

あります。地域・分野で絞り込み検索した上で、気になる事務所のページを確認し、経験・実績や注力分野が自分に合っている弁護士を選びましょう。また、良さそうな弁護士が見つかったら、実際に相談してみるのも重要です。
そうすることで「依頼先として信頼できそうか」「あなたと相性は良さそうか」「やり取りがスムーズか」「説明が分かりやすく納得できるか」など、掲載情報だけでは得られない「依頼の決め手になる判断材料」を手に入れることが出来ます。 A

複数の弁護士に相談できる？ Q

相談できます。相談＝依頼ではございません。相談したからといって必ず依頼しなければならいないということはございませんので、ご安心ください。無料相談などを活用し比較検討することで、より納得のいく提案を受けやすくなることに加え、あなたにピッタリな弁護士が見つかる可能性が高まります。 A

相談前に準備すべきことは？ Q

「トラブルの内容」をはじめ「トラブルが発生した経緯」や「登場人物」「聞きたいこと」を整理しておきましょう。
面談希望の場合は、候補日時を2～3つ用意しておくとスムーズに予約がとれます。また面談時に、相談内容をまとめたメモを持参するのもよいでしょう。 A

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不当解雇が得意な労働弁護士が回答した解決事例

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・当サイトの有料登録弁護士の事例、無料登録弁護士の事例の順に優先的に表示
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不当解雇
役職なし
その他
不当な評価により本採用を拒否された労働者を代理して解雇を撤回させ、解決金を取得
【年齢】20代【性別】男性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
---
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
しみず法律事務所 弁護士：清水 卓
東京都中央区銀座6-12-15いちご銀座612ビル5階A-1
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不当解雇
部長
専門コンサル
不当解雇
解決金を得て退職　中途採用→能力不足を理由に解雇されたケース
得られたメリット

解決金

【年齢】40代【性別】女性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
180万円
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩（銀座三丁目法律事務所） 弁護士：弁護士齋藤魁（四谷あけぼの法律事務所）・弁護士鈴木利碩（銀座三丁目法律事務所）
東京都新宿区愛住町１９－１６富士ビル７階
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不当解雇
労働審判
役職なし
教師/教育
不当な懲戒解雇を受けたものの、給与６～７か月分の賃金及び解決金を獲得した事例
【年齢】30代【性別】男性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
---
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
しみず法律事務所 弁護士：清水 卓
東京都中央区銀座6-12-15いちご銀座612ビル5階A-1
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不当解雇
リーダー
小売
不当解雇
【不当解雇】合意退職する代わりに定年までの給与を支払わせた事例
【年齢】50代【性別】女性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
5000万円
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
弁護士 鈴木悠太（鈴悠法律事務所） 弁護士：鈴木 悠太
東京都中央区東京都中央区築地7-4-4恒陽サンクレスト築地203
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不当解雇
管理監督者
医療
不当解雇
【不当解雇】定年後再雇用期間中の解雇　850万円を獲得した事案
得られたメリット

850万円の多額の解決金

【年齢】60代【性別】女性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
---
会社との和解金
850万円
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
【残業代の請求なら】弁護士法人勝浦総合法律事務所 弁護士：勝浦 敦嗣
東京都港区南青山2-6-12アヌシー青山5階
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不当解雇
役職なし
IT・通信
不当解雇
派遣切りによる損害賠償請求を求めたケース
得られたメリット

有給消化、会社都合

【年齢】40代【性別】女性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
200万円
退職代行の結果
円満退職
会社との和解金
150万円
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
【1都3県対応】弁護士法人浅野総合法律事務所 弁護士：浅野 英之
東京都中央区銀座7丁目4番15号RBM銀座ビル8階
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不当解雇
リーダー
医療
【300万円の解決金獲得】病院から不当に解雇された事例
得られたメリット

不当解雇について正当な解決金を得て解決することができた

【年齢】40代【性別】女性
正社員
派遣/契約社員
アルバイト
取締/役員
業務委託契約
残業代の回収金額
---
退職代行の結果
和解退職
会社との和解金
300万円
獲得損害賠償金
---
この事例を解決した事務所
【残業代請求・不当解雇なら】札幌シティ法律事務所 弁護士：佐藤　大蔵
北海道札幌市中央区大通西5丁目桂和大通ビル38　6階
事例の詳細を見る 事務所の詳細を見る

不当解雇が得意な労働弁護士が回答した法律相談QA

並び順について
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体調不良での休みが大事を事由に（正社員から準社員へ）降格人事
相談者（ID：58861）さんからの投稿
投稿日：2025年02月21日
普段から体が弱く休みがちなので、勤務当日に体調不良であると申告し許可を得て（有給で）休んでいたのですが、上司から休みが多すぎるので信用出来ないと言われ就業規則にも書いてあるので正社員から準社員へ降格人事をすると宣告されました。
休みすぎと言われましたが、年に10日前後位なのですが世間一般的に多過ぎるのでしょうか？
また戒告や減給といった他の処分は受けず（休みが多いですと口頭での注意は有りましたが）いきなりの準社員への降格人事でした。
休みは多いかもしれませんが無断欠勤は一度もしていません。
就業規則には懲戒の項目に「正当な事由のない遅刻および早退、ならびに欠勤および直前休暇要求が多く、労務提供が不完全であると認められるとき。」と記載は有りますが体調不良は正当な事由には入らないのでしょうか？
年に１０日程度の年次有給休暇の取得で正社員から準社員へ、契約形態の変更をするというのは法的に問題がある可能性が高いです。
それが懲戒処分なのか、（懲戒処分ではない）人事権の行使なのかをまずはっきりさせたほうがよいですね。
会社に対し、就業規則の何条に基づく取扱いなのか、また、その具体的な理由を書面で説明してもらうことを求めたほうがよいと思います。
法的に問題があれば、正社員としての契約が続くことになるので、一般論としては賃金の差額分を請求していくことになります。

就業規則や雇用契約書等をお持ちのうえ、お近くの弁護士へご相談されることをおすすめします。
西野 裕貴弁護士　佐藤 香織弁護士（福岡城南法律事務所）からの回答
- 回答日：2025年02月24日
解雇になるのでしょうか
相談者（ID：01187）さんからの投稿
投稿日：2022年04月27日
私はサラリーマン。勤続30年を越えます。職場での精神疾患で10年以上前から休職、異動、復職を3回も繰り返してしまいました。その都度、主治医からの診断書を提出、また、職場には休職制度があり、産業医もいます。現在、２年ほど在職中の職場で主治医から適応障害の診断を受け、また休職中です。現職に異動時に人事課から「貴方を引受ける部署はここが最後。もう引受け先が無い」旨、口頭で伝えられました。私は病が回復次第、復職を希望しています。本件に関し、診断書の提出や直属上司への連絡は済み。人事課からはまだ何も通告を受けておりませんが、私は解雇になるのでしょうか。不安でなりません。
業務に耐えられないとして解雇（または自然退職）になる可能性が考えられます。これに対して、労働者側がしておかないといけないのは、自分が希望する仕事の範囲を明らかにして、その範囲であれば配置転換されてもいいですという旨の申し出をすることです。これをしていれば、今の仕事に耐えられないだけではなく、申し出た仕事全部について耐えられないということにならない限り、原則として、解雇はできなくなります。申し出はしっかりしておいてください。
西野 裕貴弁護士　佐藤 香織弁護士（福岡城南法律事務所）からの回答
- 回答日：2022年04月28日
ご回答、どうもありがとうございます。今後、人事課から連絡が来た際に、このように対応しようと思います。重ねまして御礼を申し上げます。
相談者（ID：01187）からの返信
- 返信日：2022年04月28日
会社と私のやり取りのノート、いつ、どこで、誰か、なぜ、どの様にした記録
相談者（ID：67186）さんからの投稿
投稿日：2025年06月17日
２０２５年5月１２日入社２０２５年8月２５日迄期間の定めのある労働契約しました
２０２５年5月１３日機械を使って製品を２５キロ紙帯に製品を詰替後１メートル後にあるパレット迄人力で運び、積みました
同年5月１３日１２時４５分頃休憩室で私から腰痛、痺れがある為午後から軽作業を申出ました、同年5月１３日１３時社長に呼出があり相談の結果同日午後から早退の許可が出ましたが、会社側から受診命令、診断書の提出など求められませんでした。
同年5月１４日１５日１６日７時４５分から１７時15分迄勤務しました、同年5月１６日１６時社長から私に呼出応接に行きました、１６日付で口頭にて即日解雇する
理由試用期間中である為腰痛の影響が長期間、長時間の就労が出来なかった事の判断による解雇、解雇理由証明書も同様の内容です、確かに１３日午後から早退した事は事実ですが１４日１５日１６日は腰痛や痺れは改善したので出社しました、それでも普通解雇は合法ですか？





労働契約書及びタイムカード等の資料をご準備の上、相談いただくのが良いと思料いたします。
14、15、16日に就業できているのであれば、解雇は無効になる可能性がございます。
もっとも、この点、13日の就労と14日以降の就労とで違いがある場合などには、解雇の有効性に影響し得ると思いますので、その辺りをまとめていただくのが良いと思います。
その上で、労働基準監督署に相談いただくか、弁護士に相談いただくのが良いと思料いたします。
弁護士 岩井 優樹（四谷見附法律事務所）からの回答
- 回答日：2025年06月17日
身に覚えのないことで懲戒解雇
相談者（ID：09258）さんからの投稿
投稿日：2023年04月19日
会社から
マリファナ使用の疑いがあるとして
現在自宅待機中です
おそらくこのまま懲戒解雇になる流れだと
言われました。
自分自身マリファナを使用しておらず、
全くの濡れ衣です。
マリファナ使用の証拠もなく
誰かが会社に告げ口したと思われます。

この場合、自分に全く身に覚えがなくても
誰かの告げ口で懲戒事由にあてはまりますか？
懲戒解雇をするにあたり懲戒事由の立証責任は使用者側にあります。マリファナ使用歴について誰かの告げ口だけでは、通常は立証が足りないと判断される可能性が極めて高いと思われます。立証ができない解雇は不当解雇になります。

懲戒解雇をする前には弁明の機会を与えることになっています。そこでしっかり弁明をするのがいいと思います。
西野 裕貴弁護士　佐藤 香織弁護士（福岡城南法律事務所）からの回答
- 回答日：2023年04月21日
不当解雇のになるかどうかのご相談と、その請求額について。
相談者（ID：52466）さんからの投稿
投稿日：2024年09月30日
1年1カ月と短い期間でしたが、20数名の金属加工業の正社員として勤めていた会社に、訓告、減給、注意なしに、その場で解雇（懲戒解雇）を言い渡されました。

事の経緯としては、12月のボーナスに約2万円の賞与を頂いたのですが、金額として不満はありつつも、休みも多かったし仕方ないと思っていましたが、どのような査定基準なのか改善を考慮に念のため相談したいと考え、周りの上司と話していた所、社長が「話をきこか？」と呼びだしを頂いたので、ついていき、工場長、部長がいる作業現場で、電話片手に社労士さんなどに電話をつないだ状態にて、社長が色々な私へのクレームを言い出し、「無断欠勤」「無断早退」「社内不和」を切り出され、懲戒免職（言い間違いと思いますが免職）と言い渡されました。

無断ではないですし、先輩側の理不尽な要求により、不和にも理由があり、偏った意見をもとに、私の意見も取り入れられず、就業規則の説明もなく、後出しで社長の理屈に合わないため、「解雇通知書」を会社側、労働者側に渡され、一か月後やむをえず、退職しました。

納得はしていないため、退職届はだしていません。
懲戒解雇について、一般的な観点より解説いたします。
懲戒解雇に関しては、従業員が重大な過失または不正行為を犯した時に、雇用者がその従業員との雇用契約を終了する権利です。しかし、その懲戒解雇が適切であるかどうかは、過失の程度や、事前の警告の有無、反省の様子など様々な条件によります。ご説明を拝見する限り、無断欠勤や早退がないにも関わらず、警告なしに解雇が通告されたようですね。これは、権利の濫用となる可能性があり、不当解雇と認定される可能性が高いと思われます。

また、従業員の意見を聞かずに社内不和を理由に解雇することは、平等な対話なく社員の人格権を侵害する可能性があります。

慰謝料額に関しては、解雇無効・仮想再就職期間（解雇通知後から仮想的に再就職可能と認められる期間）内の未払賃金と精神的苦痛による慰謝料からなります。具体的な額については、具体的な事実関係や証拠に基づいた具体的な算定が必要となります。
弁護士 岩井 優樹（四谷見附法律事務所）からの回答
- 回答日：2024年11月07日
正社員採用に向けた試用期間を有期雇用にしていた際の解雇について
相談者（ID：65315）さんからの投稿
投稿日：2025年04月30日
試用期間を3ヶ月の有期雇用としている会社を、入社9日目にて本採用拒否のため当日付で解雇と伝えられました。

本採用拒否の理由が納得いかないため、弁護士をつけて争うことを考えていたのですが、相談の際に「試用期間と有期雇用は別物であるため、残りの有期雇用分の給与しか請求できない」と説明を受けました。

なお、内定時に貰った雇用条件書には
雇用条件表（試用期間）
雇用形態：試用期間契約社員（3ヶ月）
試用期間：入社日より3ヶ月間
契約更新：試用期間終了後、双方合意のもと本採用の可能性あり

と記載されており、求人でも正社員募集、試用期間も「(試用期間有り) 2ヶ月 試用期間中でも条件は変わりません。」との記載がありました。
口頭でも、正社員採用に向けたスキルの見極めの試用期間を有期雇用として扱うと説明を受けています。

過去の判例のほか、有期雇用の契約解除理由が「本採用拒否の結論に至ったため」という事から、有期雇用ながら無期雇用の試用期間としての性格を有している判断をさせたく、無理なら不当な有期雇用契約解除として、残りの期間分の賃金および慰謝料を請求したい考えです。
こうした事案において、３か月の有期雇用契約が成立していたかを判断するうえでは、３か月後に雇用契約が終了するという認識が双方にあったかが重要になります。
これは、求人票の記載、面接等の内容、内定通知書の記載、労働条件通知書・雇用契約書の記載等、様々な事情を総合的に考慮して判断されます。
ご記載の事情を前提にした場合、３か月の有期雇用契約ではなく、無期契約が成立していると判断される余地はあると思います。
お近くの、労働問題に詳しい弁護士にご相談に行かれることをおすすめします。
西野 裕貴弁護士　佐藤 香織弁護士（福岡城南法律事務所）からの回答
- 回答日：2025年05月02日
不当解雇になるのかどうなのか
相談者（ID：16633）さんからの投稿
投稿日：2023年08月30日
雇用期間３ヶ月目で今週の月曜日に辞めるようを言い渡されました。理由は信用関係が築けなかったと言われましたが、本当のところ"副業をしている"、"夜の仕事をしている"という見た目だけの判断でしてもいないことをしていると言われて辞めるように言われました。雇用期間ではありますが理由がしてもいないことをしているという偏見からの判断なので納得がいきません。確証も証拠もなく、実際副業など全くしていません。私自身母子の家庭なので経済的にも急すぎます。後１ヶ月居てもいいと言われましたが、人数不足の状況なので次が見つかるまでの繋ぎで言われただけだと思います。
まず、契約が有期契約なのか無期契約（正社員）なのかが問題となります。
3か月の有期契約ですと、3か月目で辞めて欲しい、と言われれば、法的にやめることになる可能性が高いです。
無期契約の場合ですと、おそらく、3か月というのは試用期間になると思います。
試用期間とは言っても、「気に入らなかったから辞めて欲しい」というようなレベルで使用者側から契約関係を解消することは法的に認められていません。
ですので、本採用拒否（試用期間満了時の解雇）の理由が、仮に「信頼関係が築けなかった」という主観的なものであれば、本採用拒否は違法・無効である可能性が高いです。
労働者を辞めさせるには、社会的に見て、「それなら辞めさせられるよね」と思われるようなことが必要になります。
そして、それを使用者側が立証しなければなりません。
そのようなことが立証されなければ、働き続けられます。
仮に、辞めさせられたとしても、それが違法・無効な解雇であれば、辞めさせられた後の働けなかった期間についても賃金を満額もらうことができるのが原則です。
詳細を近くの弁護士にご相談された方が良いと思います。
西野 裕貴弁護士　佐藤 香織弁護士（福岡城南法律事務所）からの回答
- 回答日：2023年09月01日
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