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年俸制とは?月給制との違いや制度の仕組み・年俸制で働くメリットもわかりやすく解説

更新日
ウカイ&パートナーズ法律事務所
鵜飼 大
このコラムを監修
年俸制とは?月給制との違いや制度の仕組み・年俸制で働くメリットもわかりやすく解説
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年俸制(ねんぽうせい)とは、支給する給与の総額を1年単位で合意・更改していく給与形態のことです。

 

多くの場合、年俸制と聞くとプロスポーツ選手を思い浮かべるかもしれませんが、一般企業においても時折採用されています。

 

あまり馴染みがない給与形態であるため、自分が応募しようとしている求人・新しく働き始めた会社で年俸制が採用されていた場合、不安に思う人は少なくないでしょう。

 

仕組みさえ理解していれば、年俸制の会社で働いても特に困ることはありません。

 

反面、正しい知識がないと、思わぬ労働トラブルに巻き込まれる可能性があります。

 

この記事では、年俸制の仕組みとメリット・デメリット、起きやすい勘違いやトラブルについて解説します。

 

また、会社で年俸制が正しく活用されていない場合の対処法も解説するので、現在困っている人は参考にしてみてください。

 

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年俸制の仕組み|基本事項・決まり・月給制とはどんな違いがある給与制度なのか

年俸制は仕組みさえ理解してしまえば、特別難しい制度ではありません。

 

まずは年俸制の基本事項を確認していきましょう。

 

年俸額の決め方

年俸制の場合、支給する給与額を1年単位で決めますが、具体的な金額については会社ごとに決め方が異なります

 

たとえば、大手だと賃金規定に基づき算出されることが多いですが、規模が小さめの企業だと従業員との合意で決定されることも少なくありません。

 

また、給与総額についても賞与含め金額が完全に固定のパターンもあれば、賞与のみ変動して支給するパターンもあります

 

給与が支給されるタイミング

年俸と聞くと、1年分の給与が一度に全額支払われると思われるかもしれません。

 

ですが、年俸制であっても、給与は最低月に一回、総額を分割した金額が支払われることになります。

 

なぜ一度に全額が支払われないかというと、労働基準法第24条の定めによるものです。

 

(賃金の支払)

○2 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。

引用元:労働基準法第24条2項

 

このように法律で給与は月一で支払うことが定められているため、年俸制であっても全額が一度に支払われることはありません。

 

月給制との違い

年俸制と月給制で極端に大きな違いはありませんが、総収入の変動幅については違いを感じやすいかもしれません。

 

年俸制は変動するとしても、賞与部分だけですので、ある程度の総収入を契約時点で把握することができます

 

他方、日給月給制の場合は毎月給与が変動し、会社の業績によっては賞与が支払われないケースがあることも考えると、変動幅はより大きいといえます。

 

年俸制を導入するメリット・デメリット

日本ではほとんどの企業が月給制だと言われているなか、なぜ年俸制をわざわざ導入しているのかと疑問に思う人もいるかもしれません。

 

当然、年俸制を導入しているのはメリットあってのこと。他方でデメリットもないわけではありません。

 

この項目では、年俸制を導入するメリット・デメリットについて確認していきましょう。

 

年俸制のメリット

企業の場合

年俸制を企業が導入するメリットとしては、まず給与計算の手間が減ることが挙げられます。

 

日給月給制では毎月給与が変動するため、その都度計算しなければならず、必然的に工数が増えます。

 

ですが、年俸制はすでに支給額が決まっているため、給与計算を都度行う必要がありません。

 

また早期に人件費の見通しがつくため、長期的な経営計画を立てやすいのもメリットといえます。

 

社員の場合

社員視点だと年俸制のメリットは、途中で給与を急に減額されないことが挙げられます。

 

年俸制では、1年間で支払う給与総額について、事前に合意した上で契約を行っているので、企業とて勝手に途中で減額することはできません。

 

たとえ、会社の業績や社員の成果が悪くともです。

 

なので、年俸制で契約した社員は、その1年は安定した収入が得やすいといえるでしょう。

 

また、1年間でどれだけの収入が得られるかがわかるので、ローンの計画が立てやすいのもメリットといえます。

 

年俸制のデメリット

企業の場合

年俸制を採用する場合、当該年度の人件費を変更できなくなるのは、状況次第でかなりのデメリットになり得ます。

 

会社の経営が順調に進んでいるように思えても、予期せぬトラブルに見舞われる可能性はゼロではありません。

 

それこそ2020年は新型コロナウイルスが世界中で流行し、多くの業界・企業に影響を及ぼしました。

 

契約を結んだ当初の想定と異なる事態になった場合に、柔軟な対応を行うことが難しいのは年俸制のデメリットといえるでしょう。

 

社員の場合

年俸制の場合、当該年度の給与は下がらないといっても、翌年以降に関しては未知数です。

 

年俸制は成果主義の企業で活用されることが多いので、企業が期待した成果を出すことができなければ、プロスポーツ選手同様、減給は避けられません。

 

仮に初年度はうまくいったとしても、契約を続ける以上は毎年同様のプレッシャーにさらされることになるでしょう。

 

年俸制が採用されている際によくある勘違い

年俸制はあまり馴染みがない制度であるせいか、運用時に勘違いが起こりがちです。

 

しかし、正しい知識がないと、どこが間違っているのか判断することはできません。

 

この項目では、年俸制が採用時によく起こる勘違いについて解説します。

 

年俸制だと残業代は支払われない?

年俸制の場合、1年間の給与総額がすでに確定されているため、追加で残業代を支給する必要がないと勘違いされることがあります。

 

当然ですが、年俸制だからといって、残業代の支給が必要なくなることはありません

 

残業をすれば、その時間に応じた残業代の支払いが必要です。

 

ただ会社によっては、固定残業代制度(みなし残業)を導入しているところもあります。

 

年俸制と固定残業代制度が併用されている場合、固定残業時間分の残業代があらかじめ給与に組み込まれているので、追加で支払われることはありません。

 

ただし、固定残業時間を超えた部分がある場合は、別途残業代の支払いが必要となります。

 

年俸制では賞与(ボーナス)も含めて給与を決めるのが普通?

年俸制において、賞与の扱いをどうするかは会社によって異なります

 

そもそも賞与に関しては会社に支払いの義務はありません。

 

そのため、どのように賞与を支給するのか、ある程度会社が自由に決めることができます。

 

年俸制での賞与の支払い方は、主に2つあります。

 

  1. 年俸に賞与を含めて支給する方法
  2. 年俸とは別に賞与を支給するパターン

 

年俸に賞与を含む場合は、年俸を14分割し、12回分を毎月、2回分を賞与として支給する形式を取ることが多いかと思います。

 

他方、賞与を分ける場合は、年俸を12分割で毎月支給する形式もあります。

 

どちらの形式が取られるにせよ、労働者が特別有利・不利になることはないですが、残業代の扱いだけは注意が必要です。

 

年俸に賞与を含む場合と含まない場合では、残業代の計算方法が異なります。

 

残業代を計算する際に含めなくてもよいとされる手当に、「臨時に支払われた賃金」と「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」があり、通常賞与はこれに該当します。

 

ですが、年俸に賞与を含む場合は、「臨時に支払われた賃金」と「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するとはいえません。

 

なので、支給される残業代は、賞与も含まれた金額であることが求められるのです。

 

年度途中で年俸額を減給できる?

年俸制を採用している場合、原則として年度途中で給与を減額することはできません

 

なので、仮に業績の悪化を理由とした一方的な減額が年度途中で行われても、無効となる可能性は高いといえます。

 

ただ一方的な減額は無理だとしても、双方が合意をすれば減額自体は可能です。

 

その場合は同意が社員本人の自由意思に基づくものである必要があり、同意を得るにあたって、脅迫や強要があれば無効となります。

 

契約更改時に大幅な減額も可能?

契約更改のタイミングであれば、年俸制でも減給は可能です。

 

となると、プロスポーツ選手のように極端な減給もあり得るのかと、不安に思う人もいるかもしれません。

 

いくら減給できるとっても、さすがに限度はあります。

 

まず基本的には、その会社で定められた就業規則や賃金規程の範囲内でしか減給はされません

 

仮に賃金に関するルールが会社で定められていなかったとしても、社会通念上相当とはいえない減給は人事権の濫用であると考えられ、無効となる可能性が高いでしょう。

 

年俸制だと欠勤しても給与は変わらない?

給与総額が確定している年俸制だと、欠勤した場合の控除はどうなるか疑問に思う人もいるでしょう。

 

年俸制であるとはいえ、労働者自身の都合による欠勤、遅刻、早退に対して、賃金をカットしても問題はありません

 

ただ欠勤控除等を行うかどうかは、当事者同士の取り決めによるため、賃金カットしないことも可能です。

 

会社ごとで対応が異なるため、就業規則や賃金規程をしっかりと確認しておきましょう。

 

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年俸制が正しく活用されずに困ったときの対処法

年俸制を導入している企業で働いて、正しい活用がされていない場合に取れる対処法は大きく分けて3つです。

 

  • 転職する
  • 労働基準監督署に対応してもらう
  • 弁護士に対処を依頼する

 

転職する

上記3つの手段のうち、自身の負担が少なく、かつ、素早い解決が望めるのは、転職して他の会社に移ることでしょう。

 

使いこなせないにもかかわらず、年俸制を導入していることを考えると、他の労働問題が後から出てくる可能性もゼロではないからです。

 

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性別
年齢
直近年収
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納得いかない場合は労働基準監督署か弁護士へ

ですが、人によってはこのまま会社を去るのも納得いかないと感じるかもしれません。

 

となれば、取るべき手段は労働基準監督署と弁護士いずれかへの相談です。

 

労働基準監督署に相談するほうが費用面の負担がない分、気楽に利用できますが、解決結果が中途半端になりがちなのと、証拠がないとなかなか腰を上げません。

 

弁護士に依頼する場合は費用と解決までの時間がネックですが、自身が望む結果を得やすく、味方ができる点が大きいといえます。

 

どちらも一長一短な部分があるため、まずは自身が置かれている状況の説明も踏まえて、相談だけでもしてみるとよいでしょう。

 

年俸制の有効性が争われた事例

この項目では、年俸制の有効性が争われた事例をいくつか紹介します。

 

年俸制における残業代の支払いの有無が争われた事例

企業と年俸制の労働契約を締結している従業員が、時間外労働に対する未払い賃金を請求した事例です。

 

この裁判では従業員の給与形態が年俸制であるかどうか、年俸制であるとして、賞与が残業代計算の基礎に含まれるかどうか等が争われました。

 

裁判所は証拠や自白から原告の給与形態が年俸制であることを認め、企業が賞与と主張する部分については、支給時期・金額があらかじめ確定しており、賞与又は賞与に準ずる性格を有するとは認めづらいとし、残業代計算の基礎に算入すべきとしました。

 

結果、被告である企業に対して未払い賃金と付加金合わせておよそ400万の支払いを命じる判決が下されています。

 

裁判年月日:平成14年10月25日 
裁判所名:大阪地方裁判所
事件番号:平13(ワ)11597号
事件名:賃金等請求事件〔システムワークス事件〕

引用元:ウェストロー|文献番号 2002WLJPCA10256009

 

年俸制の契約期間途中での一方的な賃金引き下げの有効性が争われた事例

年俸制での雇用契約を締結した従業員が、就業規則および賃金規則の変更による契約期間途中での一方的な引き下げは違法だとして訴えた事例です。

 

裁判所は就業規則および賃金規則の改定が必要性に基づくものであったとしても、年俸額の合意が存在している以上は、契約期間の途中で一方的に引き下げることは認められないとし、差額分の支払いを企業に命じました

 

裁判年月日:平成12年 2月 8日
裁判所名:東京地方裁判所
事件番号:平10(ワ)3392号
事件名:賃金等請求事件〔シーエーアイ事件〕

引用元:ウェストロー|文献番号 2000WLJPCA02086002

 

まとめ

年俸制で働く場合も基本的には月給制と大きく違いはありません。

 

給与は毎月支払われますし、残業代もきちんと出ます。

 

しかも、原則として年度途中で減給されないのは、働くうえで大きなメリットだといえるでしょう。

 

他方で、一般的に浸透してない仕組みであることから、誤った運用がなされるケースもゼロではありません

 

特に賞与の扱いに関しては、年俸にあらかじめ含むか含まないかで、大きく違いが出るので注意が必要です。

 

もし自身が働く職場で年俸制が正しく運用されていないと感じた場合は、労働基準監督署や弁護士に相談してみることをおすすめします。

 

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この記事の監修者
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鵜飼 大 (東京弁護士会)
ウカイ&パートナーズ法律事務所代表弁護士。早稲田大学法学部卒業、中央大学法科大学院修了。欧米系企業や上海系企業など、外資系企業に勤務している方の様々な労働問題に取り組み、解決へ導いています。
編集部

本記事はベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)を運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※ベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)に掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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