退職代行を利用する方で心配になることは、「退職代行を使ったことで損害賠償請求をされるのでは…？」といった心配事です。
結論から申し上げますと、退職代行を利用したことが損害賠償の理由となることはありません。
しかし、在職時の労働者の行いや退職の仕方によっては労働者側に損害賠償義務が認められる可能性もゼロではありません。
今回は、退職代行を利用することの心配事の1つ、損害賠償請求のリスクや万が一損害賠償請求をされた時の対処法などについてご説明していきたいと思います。
それでは早速、退職代行を利用するにあたっての損害賠償請求のリスクについてご説明します。
退職する方の状況によって、損害賠償請求される・されないの可能性も変わってきますので、ご自身の状況に照らし合わせながら読み進めていただければと思います。
退職にあたって、会社から損害賠償を請求されるのは、退職にあたって労働者側に何らかの義務（注意義務）違反があり、同違反により会社に具体的損害が生じている場合に限られます。
労働者が退職にあたって代行業者を利用することは、それ自体は何らの義務違反にもなりませんし、これにより会社に具体的損害が生じることもありません。そのため、会社から労働者に対する損害賠償請求の権利は発生しません。
また、一部有期雇用労働者を除いては、労働者には退職の事由がありますので、退職の意思表明をすることが、このような義務違反を構成することもありません。
しかし、労働者が退職に至るまでの間、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、退職にあたっても何ら必要な引継ぎ・連絡をせず代行業者を通じて本人が一切出てこないという場合、労働者の会社に対する義務違反を構成することはあり得ます。
そして、このような義務違反行為により、会社業務に著しい支障が生じ、取引先との契約解消などの実害が生じている場合、会社には労働者に対する損害賠償請求を行う余地が生まれます。
また、一部の有期雇用労働者（具体的には1年以内の有期雇用労働者）は、期間途中での自由な退職は制限されています。
このような制限に違反して正当な理由なく一方的に退職した場合、これは会社に対する義務違反となります。
そのため、このような退職により会社に実害が生じていれば、やはり損害賠償請求を受ける可能性はあります。なお、1年を超える有期雇用労働者は、契約開始時から1年経過後は退職の自由が保障されています。
実際に会社から損害賠償請求をされ、損害賠償請求が裁判で認められた例もあります。
『ケイズインターナショナル事件』という判例が有名で、70万円の損害賠償請求が認められました。
Xさんは入社後すぐに病気で欠勤し辞職、結果的に取引先との契約1,000万円分の損失が出たとして、会社と200万円を支払うとの内容の念書にサイン、その支払いがされないとのことで裁判となった事件です。
裁判の結果、Xさんには70万円の支払いが命じられました。
参考：「確かめよう労働条件｜裁判例｜厚生労働省」
稀なケースではありますが、労働者の退職に至る経緯が会社に対する義務違反を構成し、これにより会社に具体的損害が生じたと認められれば、会社からの損害賠償請求が認められることを顕す事例と言えます。
ここまでお伝えした内容をまとめると、労働者に会社に対する義務違反がなければ、損害賠償請求は認められません。仮に、会社が「賠償請求するぞ」と言っても、それは単なる脅しである可能性が高いです。
ただ、ごく一部の悪質な会社は、脅しにとどまらず、請求が認められるか否かを度外視して、実際に損害賠償を請求してくる可能性はあります。
この場合は、訴訟手続を放置すれば会社の請求が認められてしまいますので、対応は必要です。
このような煩雑な対応を予防するためには、退職処理を弁護士に依頼してしまうことが最善です。弁護士を介して適切に退職すれば、会社が嫌がらせ目的で損害賠償請求をしてくる可能性はかなり低くなると思われます。
万が一会社が損害賠償を請求するような事態になっても、弁護士に依頼していればそのまま対応してもらうことも可能でしょう。
【関連記事】
「退職代行を弁護士に依頼する7つのメリット」
以下のいずれかのケースでは特に弁護士の退職代行を利用した方が良いかもしれません
上記で触れた、損害賠償請求が認められるようなケースでの辞め方になりそうな場合、損害賠償請求までにはならなくても会社とトラブルになる可能性も高くなります。
会社がすんなり退職を受け入れてくれない場合、交渉によって円満解決を目指していくか、損害賠償請求などに対処していくかになってきます。
このような交渉の生じる退職処理は、退職代行業者では行うことができません(やってはいけません)。そのため、トラブルに備えて弁護士に依頼しておいた方が安心です。
未払い残業代やパワハラなど別の問題があれば、会社に対して別途未払い賃金請求や損害賠償請求をすることはあり得ます。
当然、これらの請求を弁護士以外が代理することはできませんので、やはり弁護士に相談するべきでしょう。働いた分の賃金や不法行為による損害はしっかり補償してもらうべきですね。
度々お伝えしていますが、退職代行業者は弁護士ではないため、退職の意思を通知したり、退職書類のやり取りをするなど単純事務しかできません。
そのため、会社との間で別の法的紛争が生じるようなケースでは、業者には対処ができません。もしも代行業者がこのような紛争について交渉等をすれば、これは違法行為(非弁行為)となります。
また、事実上の事柄ですが、弁護士が関係しているとそうでないとでは、会社側の反応も変わってくるでしょう。弁護士が介入すれば会社も無茶なことはしないと思われます。
どうしても弁護士が見つからないという場合は、最低でも顧問弁護士からきちんと指導を受けている退職代行業者を利用するようにしてください。
【関連記事】
「【弁護士に聞く】退職代行は違法？弁護士法違反・非弁行為の判断基準」
最後に、万が一損害賠償請求されるような事態になった時の対処法についてご説明していきたいと思います。
損害賠償問題にまで発展してしまうと、労働者だけで解決させることは難しいと言えます。弁護士に相談し、依頼することを検討して下さい。
損害賠償請求が心配なのであれば、お伝えの通り最初から弁護士に依頼した方が安心ですね。
損害賠償請求をされたことに対して何の根拠もないことが客観的に明らかであるような場合、不当な損害賠償請求に対して反対に損害賠償請求をすることは理論的にはあり得ます。
この場合も弁護士が味方におらず、ご自身だけの力だけで対処することは困難だと言えます。
会社から損害賠償請求の話が出てきたらすぐに弁護士に相談、繰り返しますが、退職代行をお願いする時点で弁護士によるものだと一安心です。
退職代行を使ったことが直ちに損害賠償請求の理由とはなりません。しかし、退職に至る経緯によっては、会社から損害賠償を請求されることもあり得ます。
もし不安がある場合は、弁護士に退職処理まで依頼してみることも検討しましょう。
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出典元一覧 |
| 確かめよう労働条件｜裁判例｜厚生労働省 |
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可能です。企業に勤めており、雇用契約の中で働いている一般労働者から、自衛隊、警察等の期間で働いている方でも、弁護士の退職代行はご利用できます。
退職代行とは？ブラック企業から抜け出すための救世主サービス
退職代行業者と、弁護士による退職代行業務に大差はありません。いずれも、労働者の代わりに退職の意思を伝えるサービス概要において、両者に違いはないと言えます。ただ、退職代行業者が自社の持つ権限内で適切にサービスを運用しているとは限りません。退職代行業務の中には『弁護士資格』を持つ弁護士にしかできない業務も多分にございます。
その点、弁護士を通すことで上記違反(弁護士法違反・非弁行為)のリスクはありませんし、確実に適法範囲で対応できます。また、未払い残業代や不当解雇、万が一懲戒解雇等の扱いを受けたとしても、弁護士がおりますので、相談によって具体的な解決策の提示を受けられる可能性は高いと思います。
退職代行を利用したことが損害賠償の理由となることはありません。しかし、在職時の労働者の行いや退職の仕方によっては労働者側に損害賠償義務が認められる可能性もゼロではありません。退職にあたって、会社から損害賠償を請求されるのは、退職にあたって労働者側に何らかの義務（注意義務）違反があり、同違反により会社に具体的損害が生じている場合に限られます。
たとえば、労働者が退職に至るまでの間、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、退職にあたっても何ら必要な引継ぎ・連絡をせず代行業者を通じて本人が一切出てこないという場合、労働者の会社に対する義務違反を構成することはあり得ます。
代行業者、弁護士のどちらに依頼した場合でも「退職できなかった」というトラブル報告はほとんどみられません。会社も退職代行会社が連絡してくると、退職に応じてはいるようです。つまり、よほどのことがない限り、退職した従業員に対して損害賠償ということは考えられません。（従業員1名が退職したとしても、直ちに損害が生じることは考えにくいです。）ただし、これも絶対ではありません。
過去、入社1週間で退職し、退職の効果が発生するまでの期間も出勤しなかった従業員が勤務先から損害賠償を受け、70万円の支払命令が出た事案があります。（ケイズインターナショナル事件）そのため、どのような辞め方でも絶対に労働者側に責任が問われないというわけでもない、という点は注意すべきです。
とはいえ、通常は退職したことで直ちに会社に損害が生じることはありませんので、過度の心配は不要かと思います。
状況にもよるかと思いますが、引き継ぎをせずに退職することは多くの場合は可能と思われます。例えば、引継ぎをしないことが会社に対する義務違反とならないような場合や、引継ぎをしないことで会社に具体的な実害が生じないような場合は、引継ぎは必須ではないといえそうです。ただし、『労働者が退職前から、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、会社の出頭要請にも応じていない』『そのまま退職した結果、会社業務に具体的な支障が生じ、取引先を失うなどの実害が生じている』というケースであれば、労働者が退職代行を入れて引継ぎもなく退職したことについて、損害賠償を求められるリスクはまったくないとはいえないでしょう。
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