給料の減額は拒否できる？ケース別に違法性や対処法を解説

会社の業績不振や自身の成績不良などを理由に、会社から給料の減額を伝えられることがあります。

理由が正当なものであれば前向きに捉えて減額を受け入れることもできますが、理由が明確でない場合や、減額となる金額があまりにも大きい場合、拒否したいと考えることもあるでしょう。

本記事では、給料の減額を打診した場合、拒否できるかどうかについて解説しています。

給料減額が違法となるケースや対処法についても紹介しているので参考にしてください。

給料の減額は違法？拒否することはできる？

給料の減額は、労働契約の内容である労働条件の変更に該当し、原則として、労働者の同意がない場合には無効となります（労働契約法第８条、第９条）。

したがって、給料の減額に対しては、法的に拒否する権利があります。

（労働契約の内容の変更）

第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

（就業規則による労働契約の内容の変更）

第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

引用元：労働契約法｜e-Gov法令検索

しかし、どのような場合でも給料の減額が許されないわけではありません。

事情により労働者との同意を得たり、就業規則を変更する合理性があり、かつ従業員に周知して就業規則の変更を実施する場合などは、給料の減額も可能です。

給料の減額が許されるケース

ここでは、給料の減額が許されるケースをそれぞれ解説します。

人事評価による減額

職務内容・等級・給料が紐づいた「職務等級制度」が運用されている場合、人事評価の結果として給料が減額される場合があります。

ただし、人事評価は公平かつ透明性のあるものでなければいけません。

降格させる必要がないのにもかかわらず、降格させたり、個人的な感情をもとに評価をおこなったりした場合、人事権の濫用を指摘できる可能性があります。

懲戒処分による減額

不適切な行為や職務怠慢などの懲戒事由に該当する行為があった場合、懲戒処分が下されることがあります。

懲戒処分には戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、及び懲戒解雇などがあり、懲戒処分として「減給」や「降格」などが下された場合、給料が減額されることがあります。

ただし、人事評価による減額と同様に、企業の就業規則や社会通念に照らして合理的かつ公平な処分である必要があります。

就業規則（給与規定）の改定による減額

就業規則（給与規定）の改定を理由に、給料の減額がおこなわれることがあります。

変更後の就業規則を周知させ、かつ、就業規則の変更が合理的なものである場合には、就業規則（給与規定）の改定による給料の減額が有効となる場合があります（労働者契約法第１０条）。

ただし、就業規則の変更が合理的なものであるといえるためには、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合との交渉などの事情を総合的に考慮して判断されます。

減額される給料の割合にもよりますが、一般に、給料の減額が労働者に与える不利益の程度は大きいため、差し迫った経営危機がある場合など例外的な場合に限り、改定が有効になると考えられます。

第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

引用元：労働契約法｜e-Gov法令検索

賞与の減額

多くの会社の就業規則において、賞与は、会社の業績や従業員の成績に応じて、減額または不支給となることが定められており、そのような就業規則の定めがある場合には、賞与が減額されること自体は違法ではありません。

ただし、賞与の支給条件や計算方法などは就業規則等で事前に明示することが求められ、就業規則等の定めを無視した減額の場合は違法となることもあります。

合意を得たうえでの減額

労働者の同意を得たうえで給料が減額されるのは、法的には有効です。

しかし、同意を強制する行為や不適切な手段で同意を得る行為は違法です。

給料の減額を打診されたら何をすべき？

勤めている会社から給料の減額を打診された場合、どのように対応すべきなのでしょうか。

すぐに回答をおこなわない

給料の減額を打診された場合、その場ですぐに回答せず、どのような理由で減額を打診されているのかを確認し、会社の説明する減額理由に合理性があるかを検討しましょう。

また、何らかの理由で納得できない場合は、その旨を会社側に伝えることが重要です。

もしその場での回答を迫られた場合は、同意を強制する行為や「同意を得た」と後々捉えられるような不適切な手段を講じる可能性もあります。

それらを防ぐためにも、メモや録音などでやり取りの記録を残しておきましょう。

労働問題に強い弁護士に相談する

給料の減額については、専門的な知識を持つ弁護士に相談することをおすすめします。

労働法に詳しい弁護士なら、ご自身の状況を適切に評価してアドバイスをくれます。

また、万が一会社からの打診に応じてしまったあとでも、強迫により同意を強制された場合や、会社側の減額理由の説明が虚偽であり錯誤があった場合には、同意を無効にできる可能性もあります。

交渉によって同意が無効になれば、会社に対して減給される前の給与との差額を請求することができます。

そのほか、同意をしていないにもかかわらず減給されたことが不当であると認められれば、差額を請求することが可能です。

拒否する場合、書面やメールで回答をする

給料の減額を拒否する場合、書面やメールで回答をおこない、証拠を残すことが重要です。

口頭で拒否をした場合、回答の改ざんや無視など、一方的に給料を減額される可能性があります。

給料の減額を拒否したらどうなる？

給料の減額を拒否した場合、基本的には会社側はその決定を撤回する必要があります。

しかし、会社がこれを無視して減給に踏みきる可能性があるだけでなく、極端な例として減額に応じない従業員を解雇することも考えられます。

しかし、客観的に見て合理的な理由がない解雇は、人事権の濫用として無効となります。

会社が一方的に給料の減額をしたうえ、解雇された場合は、労働審判や裁判で解決を求めることが可能です。

労働基準監督署や弁護士など然るべき窓口に相談をおこないましょう。

まとめ｜給料の減額を拒否するなら弁護士に相談

給料の減額は、基本的には労働者の同意が必要であり、強制的な減額は違法です。

人事評価や懲戒処分、就業規則の改定など一定の理由により、同意なくして給料の減額がある場合もありますが、その際も会社は人事評価や懲戒処分をする権利を濫用してはならず、また、就業規則の改定も労働契約法に則って実施することが求められます。

給料の減額を打診された場合、すぐに答えを出すのではなく、法的な状況を確認し、必要であれば専門家に相談することが重要です。

また、給料の減額を拒否する場合は書面やメールで回答をおこない、証拠を残すことがよいでしょう。

給料の減額を拒否したあとの会社側の反応については、それが違法な行為であれば労働審判や裁判を通じて解決を求めることが可能です。

以上のことから、給料の減額については労働者自身が自分の権利を理解し、必要であれば弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。