新宿区で労働審判に強い弁護士一覧

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。
入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。
31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか？
契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

宜しくお願い致します。

時系列で内容説明
①相手方（会社）に未払い残業代を請求
②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張
③相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。
④相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行
⑤相手方　正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし（雇い止め）とする旨を通知
⑤申立人　弁護士を依頼し労働審判を申立てる。
（申立て内容　残業代、地位確認、雇い止め無効）
⑥労働審判（1回目）心証
・残業代根拠　ほぼ認める（55万→50万）
・地位確認　降格無効（未払い手当30万）
・雇い止め　有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。
しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。（6ヶ月後の昇給も確約）

雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に…
申立人に対しては…無効の可能性が低い
相手方に対しては…無効の可能性が高い
と伝えていると考えららます。

1回目の和解案として…
残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月
188万円を相手方が提示してきました。

私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ！月100時間を超える過酷な労働（36協定も結ばず違法残業）など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。

最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か？とうい事になりました。

そこで、2回目までに色々と調べて…
・雇用契約書の不備（更新の有無　記載なし）
・相手方の社員雇用条件の等の入手

上記の資料を準備書面として提出

▪︎2回目期日
私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。
（理由なき解雇　賃金の12ヶ月〜）
※ネットで色々な情報が出てる為、相場等

最終的には…
相手方は200万以上払わない！
こちらは、全然たりない！と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。

最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。

この裁判官の出した「答え」は…
・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい！
・200万が妥当だ！

どちらの解釈が適正ですか？

私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。
※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか？

納得できないので、訴訟を考えています。
（労務に強い弁護士交代も検討中です。）
ご意見を頂ければ幸いです。

以上、よろしくお願いします。m(._.)m