契約社員の解雇は違法？雇い止めなら合法？正当な理由とその対処法を解説

契約期間中なら契約社員は原則として解雇されることはなく、契約社員を解雇するには「やむを得ない理由」が必要になります。

とはいえ、契約社員の解雇はどんなときにされるものなのか気になるものです。

そこで本記事では、契約社員の解雇について徹底解説します。

契約社員の解雇や雇い止めについて相談できる窓口も紹介するので、ぜひ参考にしてください。

契約期間中なら契約社員は原則として解雇されない

契約社員の解雇に関して重要な点は、雇用契約の期間途中での解雇が原則として違法とされていることです。

労働契約法第17条1項では、契約期間途中での解雇は「やむを得ない事由」がなければ認められないとされていますが、この「やむを得ない事由」に基づく途中解雇が認められることはほとんどありません。

（契約期間中の解雇等）

第十七条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

引用元：労働契約法 | e-Gov法令検索

契約社員を解雇するには「やむを得ない事由」が必要

契約社員は正社員よりも立場が不安定と捉えている方もいるかもしれませんが、実際には解雇の判断は契約期間の定めのある契約社員のほうが厳格に判断されます。

契約社員などの雇用期間が定められている労働者には、契約期間内に働き続ける合理的な期待があり、労働契約法により「やむを得ない事由」がない限り解雇できません。

これは、期間の定めのない労働契約を結んでいる正社員よりも厳しい要件です。

契約社員の場合、能力不足を理由に解雇されるケースは限られる

契約社員を能力不足を理由に解雇することは難しく、契約期間途中で解雇するには「やむを得ない事由」が必要です。

能力不足がこの「やむを得ない事由」と認められることは稀であり、多くの場合、契約期間満了時に契約を終了すれば十分と判断されます。

具体的な状況での判断や対応に悩む場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

能力不足による解雇の要件
具体的な評価基準の設定	能力不足を判定するための具体的な評価基準を事前に設定し、契約社員に対して明確に伝えることが必要です。
適切な評価の実施	定期的に評価をおこない、能力不足が実際に確認されることです。 評価基準に基づいて公正に評価することが求められます。
改善の機会の提供	能力不足が認められた場合、契約社員に対して改善の機会を提供し、適切なフィードバックやトレーニングをおこなうことが重要です。

雇い止めの検討
雇い止めの検討	契約満了時に契約を更新しない場合、契約社員に対して事前に通知することが必要です。 一般的には契約満了の30日前には通知することが望ましいとされていますが、労働契約や就業規則で定められた期間に従うことが求められます。
書面での通知	契約を更新しない旨を明確に伝えるため、書面で通知をおこなうことが推奨されます。 書面には更新しない理由を具体的に記載し、契約社員が納得しやすいかたちで説明することが大切です。

能力不足を理由とする場合には、具体的な評価基準の設定や改善の機会の提供など、慎重な対応が求められます。

契約社員の解雇が可能な「やむを得ない事由」とは？

「やむを得ない事由」とは、契約期間を待たずに雇用契約を終了せざるを得ない重大な事由を指します。

この事由が認められるかどうかはケースバイケースですが、一般的には労働者の重大な非違行為、就労不能、経営難などが該当します。

具体例として、以下のようなケースが挙げられます。

採用時に年齢を詐称していた場合	実年齢65歳の人が「満60歳未満」の基準に対して年齢を偽った場合、 体力を要する仕事では途中解雇が認められる可能性が高いでしょう。
無断欠勤と副業	無断欠勤し副業をしていた場合、また勤務態度が極端に悪い場合も、途中解雇が認められることがあります。
暴力・暴言	クライアントや従業員に対する暴力や暴言が続き、厳重注意・指導を無視した場合も契約期間中の解雇が認められる可能性があります。
経営難	企業が深刻な経営難に陥り、継続的な運営が困難となった場合も、この事由に該当し得ることがあります。
病気やけがによる就労不能	労働者が病気やけがにより長期間就労不能となった場合も、一部のケースで「やむを得ない事由」として認められます。

しかし、裁判例でも「やむを得ない事由」を容易には認めず、解雇に納得できない場合は争うことで無効を認められる可能性があります。

解雇の正当性を証明するためには、雇用主側が十分な根拠を示す必要があり、そのためには詳細な記録や証拠の提出が求められます。

労働者側もまた、ご自身の権利を守るために適切な対応を取ることが重要です。

試用期間中であっても解雇は難しい

試用期間とは、労働者の能力や適格性を評価するために設けられる数ヵ月間のことです。

この期間中に解雇する場合、客観的に合理的な理由があり社会的に相当であることが求められます。

具体的には、労働者の能力や適格性が不足していると判断された場合が考えられますが、その判断には具体的な理由と相当性が必要です。

試用期間中における解雇の具体的な理由としては、以下のような要素が挙げられます。

業績評価の不達成	期待される業務パフォーマンスに達していない場合。 たとえば、売上目標や週ごとのタスクの完成度が著しく低い場合があります。
技能や知識の不足	業務に必要な専門知識や技能が不足していると認められる場合。 これには、技術試験や日常業務中の実技評価が含まれることがあります。
勤怠の問題	無断欠勤や遅刻が頻繁に発生する場合、職場のルールを守らない態度が見受けられる場合などが該当します。
コミュニケーションの問題	同僚や上司との間でコミュニケーションが円滑におこなえず、チームワークに支障を来している場合。
適応能力の不足	新しい環境や仕事に適応できず、改善の見込みが少ない場合。

解雇の際には、これらの要素を具体的に示し、労働者に対して事前にフィードバックをおこなうことが重要です。

また、改善の機会を与えることも必要です。

管理者は定期的に進捗状況を確認し、改善点を指摘し、必要なサポートを提供することで、公平かつ透明な評価をおこなうことが求められます。

万が一、契約期間中に解雇される場合は解雇予告が必要となる

契約社員を契約期間途中で解雇する場合には、労働基準法に基づき、少なくとも30日前に解雇予告をおこなうか、解雇予告手当を支払う必要があります。

（解雇の予告）

第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索

契約社員が期間満了で雇い止め（解雇）になる可能性はある

契約社員の労働契約は、契約期間が満了すると終了することがあります。

この終了は「解雇」ではなく、「雇い止め」と呼ばれます。

雇い止めとは、有期労働契約の満了時に契約を更新せずに労働契約を終了させることです。

有期労働契約は労働者と使用者の合意で期間を定めており、期間が満了すると原則として契約は終了します。

したがって、雇い止めは基本的に違法ではありません。

契約社員が雇い止めになる原因

ここでは、契約社員が雇い止めになる原因について解説します。

1.健康状態が悪く、長期間働けない

契約社員が雇い止めになる理由のひとつに、健康状態が良くない場合が挙げられます。

たとえば、長期の入院やリハビリが必要な場合や、うつ病などのメンタルヘルスの不調がある場合に、会社は雇い止めをおこなう可能性があります。

多くの企業は、健康状態が業務遂行に直接影響を及ぼすと判断した場合、契約社員の継続雇用について慎重になります。

そのため、契約社員には自らの健康管理も大切です。

定期的な健康診断や、必要な場合には医療機関での診察を受けるなどして、健康状態を維持・改善する努力が求められます。

また、ご自身の健康状態について正直に報告し、必要なサポートや配慮を会社に求めることも重要となります。

2.勤務態度に問題がある

契約社員が雇い止めになる理由のもうひとつは、勤務態度の問題です。

職務命令違反、無断欠勤、遅刻、勤務中のスマホ使用などが挙げられ、それらが繰り返されると会社から雇い止めされる可能性が高いです。

3.著しく能力が足りない

契約社員が雇い止めになる3つ目の理由は「能力不足」になります。

具体的には、仕事の効率が悪い、ノルマを達成できない、業績が伸びないなどの問題がある場合です。

しかし、会社は即座に雇い止めをおこなうことは少なく、能力を補うための補佐や注意指導、減給などで対処することが一般的です。

能力不足による雇い止めのリスクを避けるためには、契約社員自身も努力しなければなりません。

そのためには、以下のような方法が考えられます。

継続的な学習とスキルアップ	・自分の業務に関連する知識やスキルを向上させるための研修や資格取得を積極的におこなう ・業界の最新動向や技術についての情報を常にキャッチアップして、仕事に活かす
フィードバックの受け入れ	・上司や同僚からのフィードバックを積極的に受け入れ、改善点を明確にして次に繋げる ・定期的に自己評価をおこない、自分の強みと弱みを把握する
コミュニケーション能力の向上	・チームメンバーや上司と円滑なコミュニケーションを図り、協力し合う環境を作る ・効率的に情報や意思を伝えるスキルを磨く
目標設定と計画立案	・自分自身の短期的および長期的な目標を設定し、それに向けた具体的な行動計画を立てる ・目標達成に向けた進捗を定期的に確認・調整する
仕事に対する積極性	・自主的に新しいタスクやプロジェクトに挑戦し、積極的に学び続ける姿勢を見せる ・自分の枠を超えた領域でも柔軟に対応できるように努める

これらの努力を通じて、ご自身の能力を向上させることができれば、契約社員としての雇用継続の可能性も高まるでしょう。

4.不正行為や犯罪をおこなった

契約社員が雇い止めになる理由のひとつに、犯罪や不正行為も該当します。

たとえば、業務上のお金を横領したり、会社の財産を盗んだりする場合は、雇い止めされる可能性が高いです。

しかし、勤務時間外におこなった万引きや痴漢行為などは、会社に直接的な損害を与えないため、雇い止めの理由とはなりません。

勤務時間外の行動に関しても、社会的な信用を著しく損なうような行為があった場合は、会社が考慮に入れる場合があります。

勤務時間外におこなった違法行為が公に知られた場合、会社のイメージやブランドにダメージを与える可能性があるため、これが雇い止めの理由となることもあり得ます。

5.会社が経営不振に陥った

契約社員が雇い止めになる理由には、会社の経営不振もあります。

経営が悪化し人員削減が必要となった場合、特に契約社員や派遣社員といった非正規社員がリストラの対象になりやすいです。

また、業務の特性やプロジェクトの終了も雇い止めの理由となる場合もあります。

契約社員は特定のプロジェクトや期間限定の業務に従事することが多く、そのプロジェクトが完了したり、業務の必要性がなくなったりすると、契約更新がおこなわれないことがあります。

そのほかにも、企業の方針変更や組織再編成による影響も考えられます。

企業が新たな戦略を採用し、特定の業務や部門の縮小や廃止を決定した場合、その部門で働いている契約社員の契約が終了することがあるのです。

雇い止めの場合も予告される必要がある

会社が契約社員を雇い止めする場合、1年以上継続して働いているか、3回以上契約更新している契約社員には30日前に予告する必要があります。

ただし、通常の解雇とは異なり、予告手当は支給されません。

契約社員の雇い止めが違法になる場合

有期雇用契約でも、労働契約法第19条により、客観的・合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない場合、雇い止めができないことがあります。

（有期労働契約の更新等）

第十九条　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

引用元：労働契約法 | e-Gov法令検索

この場合、以前と同じ労働条件で契約を更新しなければなりません。

さらに、労働契約法第18条に基づき、有期雇用契約が通算で5年を超える場合、労働者は期間の定めのない労働契約への転換を申し込む権利があります。

（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）

第十八条　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

引用元：労働契約法 | e-Gov法令検索

これにより、長期間にわたり安定した働き方を望む労働者にとっては重要な権利となっています。

また、契約更新の際に労働条件の変更が提案された場合、労働者がそれを拒否し、現行の条件での継続を希望する場合もあるでしょう。

このような場合、使用者側は提案された労働条件が客観的・合理的であり、社会通念上相当性が認められるものであることを説明する責任があります。

1.無期契約に変わっていた

労働者の勤務実態が以下の場合、実質無期契約と判断されます。

1. 業務内容や地位、職責が正社員とほぼ変わらない場合
2. 更新回数が非常に多く、契約期間の通算が長い場合

また、雇い止めが正当と認められるには、正社員を解雇するのと同等かそれに近い正当性が必要です。

以下の場合、雇い止めは無効となる可能性が高いです。

1. 契約期間満了以外の理由が明示されない
2. 勤務不良を理由にしているが、その内容や基準があいまいで、警告を一度もおこなっていない
3. 経営不振を理由にしているが、「整理解雇の4要件」を全て満たしていない

2.契約が更新されると期待することが合理的である場合

雇用契約の更新を期待することが合理的だと判断されるのは以下のような場合です。

合意に基づくもの

一般的に、雇用契約の更新は使用者と労働者の合意に基づいておこなわれます。

これには、双方が契約の内容や条件について合意することが必要です。

有期雇用契約の更新

有期雇用契約の場合、更新手続きが形式的におこなわれることや、反復更新により長期雇用が継続する場合があります。

このような場合、労働者は安定した雇用を期待することが多くなります。

定年後の再雇用制度

継続雇用制度により、定年後にも再雇用されるケースがあります。

このような場合、使用者は労働者に対して一定の雇用保証を提供することが一般的です。

合理的だと判断される基準

以下の基準に該当する場合、契約更新を期待することが合理的だと判断される可能性があります。

• 業務内容が恒常的である：業務が一時的なものではなく、長期間にわたって継続するものである場合
• 契約上の地位が正社員とほぼ変わらない：労働条件や業務内容が正社員とほとんど変わらない場合
• 反復更新の有無や回数、通算の勤続年数：契約が何度も更新されているか、通算の勤続年数が長い場合
• 契約更新手続きの厳格さ：契約更新手続きが形式的でなく、厳格におこなわれているかどうか
• 使用者からの期待を持たせる言動：使用者が労働者に対して雇用継続を期待させるような言動をした場合
• 同様の職責・地位の労働者の雇い止め事例：同じ役職や地位の他の労働者について、過去に雇い止めの事例がないかどうか
• 勤続年数や年齢に上限設定：勤続年数や年齢に対する上限が設けられているかどうか

確認事項

合理的だと判断される基準に該当する項目がないかを確認することが重要です。

該当する項目がある場合、法的な保護が受けられる可能性があります。

3.能力不足の改善が期待できる場合

契約社員の雇い止めが無効になる3つ目のケースは、能力不足が原因であっても改善の可能性がある場合です。

入社間もない場合や研修を受けていない場合など、適切な指導や研修で能力が改善できると考えられるなら、その雇い止めは社会的に不適切とされる可能性があるでしょう。

特に、新卒の社員や業務未経験の途中入社の契約社員には、業務習得に一定の期間が必要です。

このような場合、雇い止めが有効と認められないことがあります。

企業側が社員の能力不足を理由に雇止めをおこなう場合、その社員に対して具体的なフィードバックや改善のための計画を提供していなかったり、実際のパフォーマンス向上のための機会を与えていなかったりすると、雇い止めが無効とされるリスクが高まります。

社員が自ら能力を向上させるための努力を続けているにもかかわらず、それに対する支援が不十分である場合、裁判所などの判断において雇用者側の責任が問われることになるでしょう。

さらに、契約社員が特定の技術や知識を身につけるために時間を要する場合、雇用契約の期間が終了する前に能力不足を理由に雇い止めをすることは、社員に対する不当な扱いとみなされることがあります。

企業は、契約社員が期待される能力を発揮できるよう、適切な指導と研修の提供を義務付けられているのです。

契約社員の雇い止めを適切におこなうためには、社員の能力不足を改善するための具体的な取り組みや指導がされたかどうか、そしてその取り組みが十分な期間だったかどうかが重要な判断基準となります。

契約社員の違法な解雇や雇い止めを撤回してもらうには

ここでは、契約社員の違法な解雇や雇い止めを撤回してもらうにはどのようにすればよいのかについて解説します。

1.証拠を集める

雇い止めを撤回するためには、まず雇止めが違法であることを証明するための証拠収集が重要です。

具体的には、雇用契約書や就業規則、雇止めの説明書、上司からのメールなどです。

特に、雇い止めの理由や経緯を詳しく説明してもらうことが有益であり、その説明はメールや書面で受け取ると証拠になります。

書面での回答が難しい場合は、口頭での説明を録音することをおすすめします。

2.会社と交渉する

雇止めを撤回させるためには、まず証拠を集め、それを基に会社と直接交渉します。

しかし、契約社員が単独で交渉すると対応が得られないことがあるため、弁護士に相談するのがおすすめです。

3.労働審判や訴訟を起こす

会社に直接交渉しても対応されない場合、労働審判を利用して従業員としての地位を確認する（雇い止めの無効を確認する）ことが可能です。

労働審判は労働トラブルを迅速に解決する手続きで、最大3回以内の審理で終了し、強制力があります。

これが解決しない場合は、訴訟により雇い止めの無効を確認する方法もあり、この際は早期に弁護士に相談することが推奨されます。

さらに、労働審判や訴訟を検討する際には、以下の点についても考慮することが重要です。

証拠の収集	雇い止めが不当であることを証明するための証拠を集めることが必要です。 契約書、メールのやり取り、業務の実績などが有力な証拠となります。
労働基準監督署への相談	労働基準監督署に相談することで、行政からの支援を受けることが可能です。 これにより、問題解決の糸口を見つけやすくなります。
労働組合の利用	職場に労働組合がある場合、組合に相談してサポートを受けることも有効です。 組合は労働者の権利を保護するための活動をおこなっており、交渉力を高めるサポートをしてくれます。

契約社員の解雇や雇い止めについて相談できる窓口

ここでは、契約社員の解雇や雇い止めについて相談できる窓口を紹介します。

弁護士｜労働問題の解決実績が豊富な人を探そう

弁護士は、能力不足で雇止めされた場合に法的助言やサポート、交渉、訴訟の代理をおこないます。

具体的には、法的アドバイス、証拠収集、会社との交渉、労働審判、訴訟などを担当します。

労働基準監督署｜会社に対して指導してもらえる

労働基準監督署への相談は無料で、直接訪問、電話、メールでおこなうことができます。

ただし、契約社員の能力不足を理由とする雇止めが違法かどうかの判断や個別のトラブル解決には対応しません。

雇い止めの撤回を求める場合は、会社との交渉が必要になるため、弁護士に相談することが推奨されます。

労働基準監督署では、主に以下のような業務をおこなっています。

労働環境の監視	労働基準法、労働安全衛生法などの法律が遵守されているかをチェックします。 定期的な立ち入り検査をし、違反が見つかった場合は是正指導をおこないます。
相談・苦情の受け付け	労働者からの相談や苦情を受け付け、適切な対応をおこないます。 たとえば、未払い賃金の請求や過重労働の問題などについての相談が多く寄せられます。
労災認定と補償	労働災害が発生した場合、その認定と補償に関する手続きをおこないます。 労働者が仕事中にけがをしたり病気にかかったりした場合、労災保険を通じて補償が受けられるよう支援します。
研修や啓発活動	労働環境の改善を目指し、企業や労働者に対する研修や啓発活動を実施します。 法改正がおこなわれた際には、その内容を周知徹底するための説明会なども開催されます。

契約社員が解雇や雇い止めになる場合の失業保険

ここでは、契約社員が解雇や雇い止めになる場合の失業保険について解説します。

解雇された場合｜会社都合か自己都合かで給付時期が異なる

会社都合の退職か自己都合の離職かは、失業保険の給付に影響します。

失業保険は、雇用保険の被保険者が失業した場合に受給できますが、自己都合の離職（正当な理由なく自己都合で退職、または重大な理由で解雇）の場合、ハローワークで求職申し込み後に7日間の待期期間と2～3ヵ月の給付制限期間があります。

この間、失業保険は支給されません。

会社都合の離職の場合、失業保険の給付には自己都合の離職と比べて優遇されています。

具体的には、会社都合による離職の場合、離職前の条件や会社の状況により、待期期間の7日間のみで給付制限期間がなく、すぐに失業保険の支給が開始されることが多いです。

これにより、失業者は迅速に経済的支援を受けることが可能となります。

また、会社都合の離職には、以下のようなケースが含まれます。

• 倒産：会社が経済的に破綻し、業務が継続不可能な場合
• 人員整理： 経営悪化や業務縮小等でのリストラ
• 解雇：法的な問題や懲戒処分などによる解雇ではない普通解雇
• その他：事業所の移転、災害などにより通勤が困難になった場合　など

これに対して、自己都合の離職は以下の場合が含まれます。

• 個人的理由：転職、新しいキャリアの追求、家庭の事情など。
• 職場環境：ハラスメントや劣悪な労働環境の場合も自己都合に分類されることがありますが、一部のケースでは正当な理由として認められることもあります。

正当な理由がある場合（例：健康上の理由やハラスメントなど）、自己都合離職に該当する場合でも給付制限期間が緩和されることがあります。

このような場合は、ハローワークの窓口で詳細を相談し、必要な書類を準備することが重要です。

失業保険の受給条件や給付額は、被保険者期間や賃金額、離職理由によって異なりますので、正確な情報を得るためには最寄りのハローワークでの確認が必須です。

雇い止めの場合｜特定理由離職者として受給できる

労働契約の更新がされずに契約満了で雇止めとなった場合、通常は「特定理由離職者」として認定されます。

この場合、失業保険給付を受けるには、離職前の1年間で被保険者期間が6ヵ月以上あることが必要です。

この要件を満たしていれば、ハローワークで求職の申し込みをおこない、待期期間の7日間が過ぎれば失業保険を受け取ることができます。

待期期間中には、基本的な求職活動をおこない、ハローワークが定める手続きを順守することが求められます。

待期期間が終了すると、原則として1週・2週ごとにハローワークに通い、求職活動の実績を報告することで、基本手当が支給されます。

失業保険の給付は無期限ではなく、給付期間は被保険者の年齢や被保険者期間に応じて異なりますので、ご自身の給付期間を確認しておくことが重要です。

また、特定理由離職者として認定されるためには、雇用契約の更新が適正におこなわれていなかったことや、労働者側に解雇や自己都合による退職の意思がなかったことを証明する書類が必要になることがあります。

失業保険の受給中にもし新しい雇用先が見つかった場合には、速やかにハローワークに報告する義務があります。

新しい就職先が決まった場合、特定の条件を満たすことで再就職手当を受け取ることができる場合もありますので、その際は必要な手続きを忘れずにおこないましょう。

契約社員の解雇についてよくある質問

契約社員の解雇について、いくつか疑問が生じることもあるでしょう。

ここでは、契約社員の解雇に関するよくある質問を紹介します。

契約社員がいきなりクビを言い渡されることはありえるのですか？

契約期間中に解雇することは、やむを得ない事由がなければ原則としてできません。

契約満了時に雇い止めになる可能性はありますが、その際も合理的な理由（例：業績不振、業務量減少など）が必要です。

解雇される場合は事前に解雇予告をしなければなりません。

解雇予告は通常、30日前におこなわれる必要があります。

これは労働者が突然の収入停止に対して適切な準備をおこなうための時間を確保するためです。

もし解雇予告が30日前におこなわれなかった場合、使用者は平均賃金の30日分に相当する解雇予告手当を支払わなければなりません。

さらに、解雇の正当性が争われることがあります。

この場合、労働者は労働審判や裁判を通じて不当解雇を主張することができます。

労働者保護の観点から見ても、解雇理由は労働契約法や労働基準法に基づいて厳密に審査されなければなりません。

なお、特定の条件下では解雇が制限されることがあります。

具体的には、産前産後休業中の女性や育児休業を取得中の労働者、あるいは労働組合の組合活動を理由として解雇することは原則として禁止されています。

契約社員の解雇が会社都合の場合、自己都合による退職と比べ何が変わりますか？

失業保険の基本手当の受給資格について、自己都合退職の場合は離職前2年間に被保険期間が12ヵ月以上必要です。

一方、会社都合退職の場合は離職前1年間に被保険期間が6ヵ月以上あれば受給資格を得ます。

そのため、会社都合のほうがより有利といえるでしょう。

共通の受給条件として、以下3点が挙げられます。

• 積極的に就職しようとする意思がある
• 就職可能な能力がある
• 積極的に仕事を探しているが職業に就いていない状態である

受給までには7日間の待期期間がありますが、自己都合退職はさらに2ヵ月の給付制限があります（令和2年10月1日以降より適用）。

所定給付日数は、会社都合退職で90日から330日、自己都合退職が90日から150日であり、会社都合のほうが手厚くなります。

さらに、特定受給資格者や特定理由離職者と呼ばれる特別なカテゴリーに該当する場合は、受給条件や所定給付日数が異なる場合があります。

特定受給資格者は、経営悪化などによる解雇や雇い止めなどにより離職した場合であり、自己都合退職よりも手厚い支援を受けることができます。

さいごに｜不当な解雇や雇い止めにあったら弁護士に相談を

契約社員を解雇するには「やむを得ない理由」が必要であることから、契約期間中であれば契約社員は原則として解雇されません。

とはいえ、中には契約社員が期間満了で雇い止め（解雇）になる可能性があるので注意しましょう。

また、違法な雇い止めに関する確認や調査、手続きを全てご自身でおこなうのは難しいでしょう。

手続きをスムーズに処理するためにも、早い段階で弁護士に相談するのがおすすめです。

費用はかかりますが、証拠収集から会社との交渉まで全ての手続きを一任できるため、負担を軽減できるうえに、確実に雇い止めについて処理することができます。

雇い止めについては、なるべく早く専門家である弁護士に相談するのがおすすめです。

なお、ご自身にあった弁護士を探す際は、「ベンナビ労働問題」を活用しましょう。

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契約を迫られることなく気軽に相談でき、労働問題に関する対処方法や必要書類に関するコラムも掲載されているので、労働問題の知識を深めることもできます。