退職しようと決断して上司に伝えたものの、「今辞められたら困る」などと言われて引き留められるケースはよくあります。
一日も早く辞めたいのに、会社の引き留めに遭って対応に悩んでいる方もいらっしゃるでしょう。
労働者の退職に関するルールは、民法によって定められています。就業規則等による社内ルールにかかわらず、短期間で退職できるケースも多いので、弁護士のアドバイスを受けながらスムーズな退職を目指しましょう。
本記事では、労働者の退職に関する法律上のルールや、会社の引き留めに遭って退職できない場合の対処法などを解説します。会社を辞めたくても辞められないと悩んでいる方は、本記事を参考にしてください。
辞めたいと伝えてきた労働者を、会社が無理に引き留めることは「退職拒否」や「在職強要」などと呼ばれます。
たとえば以下のようなケースは、退職拒否（在職強要）の典型例です。
【退職拒否（在職強要）の典型的なケース】
上記のような退職拒否（在職強要）は、労働者を時間的・精神的に拘束して退職を思いとどまらせようとするものです。
労働者としては、会社の退職拒否（在職強要）に従う必要はありません。ご自身の意思に従って、会社に対して毅然と退職を伝えましょう。
労働者が退職する際には、民法で定められた手続きをおこなう必要があります。
言い換えれば、民法上の手続きを適切におこないさえすれば、会社の引き留めや独自ルールなどにかかわらず、会社を退職することが可能です。
労働者の退職に関するルールは、雇用期間の定めの有無によって以下のとおり異なります。ご自身に適用されるルールの内容を正しく理解しましょう。
雇用期間の定めがない場合、労働者は2週間前に使用者に対して通知すれば、雇用契約を解除して退職できます（民法627条1項）。退職の理由は問われません。
正社員が締結する雇用契約には、雇用期間の定めがありません。また、非正規社員が締結する雇用契約にも、雇用期間が定められていない場合があります。
雇用期間の定めがない労働者は、「無期雇用労働者」と呼ばれています。
ご自身が無期雇用労働者である場合は、2週間前に退職届を提出すれば退職できると理解しておきましょう。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。
引用元：民法 | e-Gov法令検索
無期雇用労働者とは異なり、雇用期間の定めがある労働者（＝有期雇用労働者）については、2週間前の通知による雇用契約解除の規定が適用されません。
したがって有期雇用労働者は、使用者との間で雇用契約を合意解除しない限り、雇用期間の満了まで勤務しなければならないのが原則です。
ただし例外的に、やむを得ない事由がある場合には、有期雇用労働者は直ちに雇用契約を解除して退職できます（民法628条）。
（やむを得ない事由による雇用の解除）
第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
引用元：民法 | e-Gov法令検索
有期雇用労働者の退職が認められる「やむを得ない事由」としては、たとえば重大な健康上の理由（病気）や、家族を介護する必要性が生じたことなどが挙げられます。
何らかの事情によって退職せざるを得ない有期雇用労働者の方は、その事情を会社に対して伝えましょう。
なお、明らかに就労が困難な事情がある場合には、会社に相談すれば雇用契約の合意解除に応じてもらえるケースが大半です。
まずは会社に相談して円満退職を目指し、会社の姿勢が強硬な場合には、労働者側からの一方的な解除を検討するという手順をとるのがよいでしょう。
会社の就業規則では、退職する際の通知期間などについて、民法とは異なるルールを定めていることがあります。
たとえば、民法では2週間前の通知で退職できるとされているところ、就業規則において3ヵ月前の通知を義務付けているケースなどです。
会社の就業規則の内容が民法の規定と異なる場合には、どちらの規定に従って退職通知をおこなうか判断する必要があります。
円満退職を望むのであれば就業規則に従った方がよいですが、退職までの期間があまりにも長い場合は、民法に従うことも検討すべきでしょう。
円満に会社を退職したい場合は、民法とは異なるルールが定められているとしても、会社の就業規則に従った退職手続きをおこなうのが無難です。
就業規則上のルールに沿った退職スケジュールを想定して、転職活動や上司への伝達などをおこないましょう。
なお、就業規則上のルールにかかわらず、退職したい理由や希望する退職スケジュールなどを上司に相談すれば、社内手続きについては柔軟に調整してもらえることもあります。
まずは早めに退職の意思を伝えて、会社側の反応を確認しましょう。
会社の就業規則においては、退職通知から退職までの期間が非常に長く設定されていることもあります。
1ヵ月から3ヵ月程度の退職通知期間を設けている会社はよく見られますが、3ヵ月を超える場合はかなり長いといえるでしょう。
無期雇用労働者であれば、法律上は就業規則の規定にかかわらず、民法の規定に従って2週間前に通知すれば退職できると解されています。
したがって、どうしても退職したい場合には、就業規則ではなく民法の適用を主張し、2週間前に通知して一方的に退職してしまうことも一つの選択肢です。
ただし、労働者側から一方的に退職した場合には、会社との関係性を円満に保つことは困難です。
在職中の元上司や元同僚などとの関係性が損なわれるおそれもありますので、退職する際には十分ご留意ください。
会社の引き留めに遭ってなかなか退職できず悩んでいる方は、以下の方法によって対応しましょう。
無期雇用労働者が使用者に対して退職を通知すると、使用者への通知到達から2週間を経過した段階で雇用契約が終了します。
有期雇用労働者がやむを得ない事由によって退職する場合には、使用者に退職通知が到達した段階で雇用契約が終了します。
労働者としてはいずれにしても、使用者にいつ退職通知が到達したかを証明できるようにしておかなければなりません。
そのためには、配達証明付き内容証明郵便を送付するのがよいでしょう。
郵便局に退職通知の差出人・宛先・差出日時・内容を証明してもらえるほか、郵便局が発行する配達証明によって退職通知の到達日時も証明できます。
また、内容証明郵便で退職通知を送付することによって、会社に対して退職したい旨の真剣な意思を伝えることができます。
退職の意向を伝えても受け流されているような場合には、内容証明郵便の送付によって打開を図ることが有力な選択肢になり得るでしょう。
全国各地の都道府県労働局や労働基準監督署には、労働問題について相談できる「総合労働相談コーナー」が設置されています。
総合労働相談コーナーでは、職場におけるトラブルに関する相談の受付や、解決のための情報提供などをワンストップでおこなっています。
退職について会社と揉めている場合にも、総合労働相談コーナーに相談すれば、対処法などについて一般的なアドバイスを受けられるでしょう。
ただし、総合労働相談コーナーはあくまでも行政機関が運営しているため、会社との間の交渉などを代行してもらうことはできない点にご留意ください。
退職に関する会社とのやり取りに進展が見られない場合や、そもそも会社に退職を伝えるのが怖い場合などには、退職代行サービスを利用することも検討しましょう。
退職代行サービスはさまざまな業者が提供していますが、その中でも法律事務所（弁護士）が提供する退職代行サービスは、もっとも幅広い事柄について対応しています。
特に、未払い残業代請求その他の法的な請求についても対応できるのは、弁護士による退職代行サービスのみです。
退職通知と併せて、会社に対して何らかの請求をおこないたい場合には、弁護士による退職代行サービスの利用をおすすめします。
労働者が会社の退職拒否（在職強要）に遭った場合には、関連して以下のようなトラブルが発生することがよくあります。
各トラブルの発生に備えて、対応する解決策を理解しておきましょう。ご自身での解決が難しい場合には、弁護士にご相談ください。
退職しようとする労働者を引き留めるために、残業代を含む給料や退職金を支払わないと言って脅す会社があります。
また、退職した労働者に対する仕返しの目的で、実際に給料や退職金を支払わないケースもあるようです。
給料や退職金の未払いは、労働基準法違反に当たります。退職前の時期の給料や退職金が支払われていない場合には、労働基準監督署への申告や弁護士への相談を検討しましょう。
特に弁護士へ相談すれば、代理人として未払い給料や未払い退職金を請求してもらえます。
労働者に対して付与された年次有給休暇は、退職前に取得する権利があります。
会社は原則として、労働者の請求する時季に有給休暇を与えなければなりません（労働基準法39条5項本文）。
例外的に、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に有給休暇を与えることができます（＝時季変更権、労働基準法39条5項但し書き）。
しかし、退職が間近に迫った労働者について時季変更権を行使することは認められにくいと考えられます。
したがって、退職前の有給休暇取得を会社が拒否することは、労働基準法違反に当たる可能性が高いです。
もし有給休暇の取得申請を不当に拒否された場合には、労働基準監督署への申告や弁護士への相談を検討しましょう。
退職した労働者について、会社がハローワークで雇用保険の資格喪失手続きをおこなうと、ハローワークから会社に対して離職票が発行されます。
退職した労働者は、会社から離職票を受け取り、その離職票をハローワークに提出して手続きをおこなうと、雇用保険の基本手当を受給できます。
しかし、退職した労働者を困らせるためなどの理由で、離職票を渡してくれない会社があるようです。
会社が離職票を渡してくれない場合には、退職したことを証明できる書類をハローワークに提出しましょう。
たとえば、退職通知を内容とする内容証明郵便の謄本や、その他の会社とのやり取りを記録した書面・データなどが証明書類になり得ます。
退職の事実を証明できれば、所長の職権によって離職票の再発行を受けられ、それを用いて雇用保険の基本手当の受給を申請できる可能性があります。
労働者が会社に退職日を通知したにもかかわらず、会社が勝手に退職日を後ろにずらすケースもあるようです。
労働契約を合意解約する場合には、労働者と会社の合意によって退職日が決まります。この場合は、退職日について会社とのすり合わせが必要です。
これに対して、労働者が会社に通知して一方的に退職する場合は、通知の到達日から2週間が経過することを条件として、労働者が指定した日が退職日となります（無期雇用労働者の場合）。会社が勝手に退職日を変更することはできません。
したがって、内容証明郵便などで退職通知を送付した場合は、会社が指定した日とは異なる退職日を連絡してきたとしても、それに従う必要はありません。
退職通知において指定した退職日をもって退職したことになるので、その後の出勤は不要です。
なお、会社が指定した退職日よりも前に出勤をやめたことを理由に、懲戒処分を受けたり、退職金が支払われなかったりするトラブルも想定されます。
会社によるこのような取り扱いは違法なので、もし不当な取り扱いを受けた場合には弁護士にご相談ください。
退職に関して会社との間でトラブルが生じた際には、弁護士に相談しましょう。
解決策についてアドバイスを受けられるほか、会社との交渉や労働審判・訴訟などの法的手続きについても代行してもらえます。
弁護士は、会社に対して退職の意思を伝える「退職代行」についても対応している場合があります。
弁護士の退職代行サービスでは、未払い賃金請求など会社に対する法的請求にも対応してもらえる点が大きなメリットです。
会社から執拗な引き留めに遭い、なかなか退職できずに悩んでいる方や、退職に関して会社から不当な取り扱いを受けている方は、お早めに弁護士までご相談ください。
弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます
労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。
・未払い残業代を請求したい
・パワハラ問題をなんとかしたい
・給料未払い問題を解決したい
など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。
お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。
パワハラ・セクハラ・未払い残業代・過重労働・リストラなどの労働トラブルが起こった際に、専門家に相談したくても費用がネックになり、相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。
そんな方々を、いざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。
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退職代行業者と、弁護士による退職代行業務に大差はありません。いずれも、労働者の代わりに退職の意思を伝えるサービス概要において、両者に違いはないと言えます。ただ、退職代行業者が自社の持つ権限内で適切にサービスを運用しているとは限りません。退職代行業務の中には『弁護士資格』を持つ弁護士にしかできない業務も多分にございます。
その点、弁護士を通すことで上記違反(弁護士法違反・非弁行為)のリスクはありませんし、確実に適法範囲で対応できます。また、未払い残業代や不当解雇、万が一懲戒解雇等の扱いを受けたとしても、弁護士がおりますので、相談によって具体的な解決策の提示を受けられる可能性は高いと思います。
退職代行を利用したことが損害賠償の理由となることはありません。しかし、在職時の労働者の行いや退職の仕方によっては労働者側に損害賠償義務が認められる可能性もゼロではありません。退職にあたって、会社から損害賠償を請求されるのは、退職にあたって労働者側に何らかの義務（注意義務）違反があり、同違反により会社に具体的損害が生じている場合に限られます。
たとえば、労働者が退職に至るまでの間、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、退職にあたっても何ら必要な引継ぎ・連絡をせず代行業者を通じて本人が一切出てこないという場合、労働者の会社に対する義務違反を構成することはあり得ます。
代行業者、弁護士のどちらに依頼した場合でも「退職できなかった」というトラブル報告はほとんどみられません。会社も退職代行会社が連絡してくると、退職に応じてはいるようです。つまり、よほどのことがない限り、退職した従業員に対して損害賠償ということは考えられません。（従業員1名が退職したとしても、直ちに損害が生じることは考えにくいです。）ただし、これも絶対ではありません。
過去、入社1週間で退職し、退職の効果が発生するまでの期間も出勤しなかった従業員が勤務先から損害賠償を受け、70万円の支払命令が出た事案があります。（ケイズインターナショナル事件）そのため、どのような辞め方でも絶対に労働者側に責任が問われないというわけでもない、という点は注意すべきです。
とはいえ、通常は退職したことで直ちに会社に損害が生じることはありませんので、過度の心配は不要かと思います。
状況にもよるかと思いますが、引き継ぎをせずに退職することは多くの場合は可能と思われます。例えば、引継ぎをしないことが会社に対する義務違反とならないような場合や、引継ぎをしないことで会社に具体的な実害が生じないような場合は、引継ぎは必須ではないといえそうです。ただし、『労働者が退職前から、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、会社の出頭要請にも応じていない』『そのまま退職した結果、会社業務に具体的な支障が生じ、取引先を失うなどの実害が生じている』というケースであれば、労働者が退職代行を入れて引継ぎもなく退職したことについて、損害賠償を求められるリスクはまったくないとはいえないでしょう。
退職代行で引き継ぎ放棄しトラブルに？リスク回避が可能な方法と注意点
