在宅勤務手当とは？利用用途や勤務管理の方法・導入メリットも詳しく解説

昨今の新型コロナウイルス感染症の影響を受けて在宅勤務を行うケースが急増しているものと思われます。

あまり多くないかも知れませんが、企業によっては在宅勤務手当を支給しているところもあるようです。在宅勤務手当の趣旨は各企業で異なると思われますが、在宅勤務による水道光熱費等の増加分を補填する趣旨で支給されるケースが多いようです。

本記事では在宅勤務手当について実際の支給例を踏まえつつ、簡単に考察します。

性別

男性 女性

年齢

〜25歳 〜29歳 〜39歳 40歳〜

直近年収

〜400万円 400〜
600万円 600万円〜

在宅勤務手当の支給にあたっての企業の取り組み事例

今回の新型コロナウイルス感染症の影響で在宅勤務を大幅に導入した企業の中には、在宅勤務手当を支給している企業もあるようです。

手当は一律での支給が多い

在宅勤務手当が支給される場合、「一律いくら」という形で支給されることが多いようです。

たとえば、在宅勤務を開始した月から、毎月の給与に加算する形で在宅勤務手当を2万円支払うというようなケースが例として挙げられます。このように一律支給された在宅勤務手当は、基本給やその他手当と同じ賃金ですので、労働者側で自由に費消して構いません。

なお、在宅勤務手当とは少し違いますが、在宅勤務に別途パソコン等の什器設備が必要となる場合には、会社側でその費用を負担することもあるようです。

導入企業の例

さくらインターネットでは全社員・契約社員を対象に、1ヶ月3,000円の在宅勤務手当の支給を決定しました。新型コロナウイルス感染症が収束した後も在宅勤務を定着させるために継続的に支払われるそうです。

参考:日本経済新聞｜さくらインターネット、在宅勤務手当を制度化

メルカリでは在宅勤務環境を整えてもらう目的で、在宅勤務手当を一人一律6万円(半年分)支払うことになりました。まとまった金額でもらえることで、パソコン周辺機器や、机・椅子の購入などにも充てられそうです。

参考:NHK NEWS WEB｜テレワークが拡大 在宅勤務手当６万円の企業も 

その他にも、LINEは月5,000円の新型コロナウイルス感染症に対する手当を出したり、ランサーズではリモートワーク手当として3万円を給付したりしています。

IT業界はもともと在宅勤務に寛容だということもあり、給付の決定やスピードが早い印象です。

参考:日経X TECH｜IT業界で相次ぐ新型コロナ対策の在宅勤務手当、椅子や運動器具も購入できる

在宅勤務手当として支給された金銭の使徒

在宅勤務手当は、上記のとおり一律支給される場合は通常の賃金と性質は同じです。

そのため、労働者側は当該手当を事由に費消することができ、その使徒が制限されることはありません。ただ、一般的には以下のような費用に充てることが多いように思われます。

通信費

在宅勤務をする上では、インターネット環境の整備は必須でしょう。このようなインターネット環境の整備に在宅勤務手当を充てるということは考えられます。

なお、会社によっては、インターネット環境に必要な費用を個別に申請させ、手当という形ではなく、業務費として実費支給するケースも有るようです。

PC周辺機器類

インターネット環境と同様、在宅勤務をする上ではノートパソコン、デュアルディスプレイ、プリンター等が必要ということもあるかもしれません。

このような什器設備を購入する費用に在宅勤務手当を充てることも考えられます。もちろん、この場合も手当ではなく業務費として実費が支給されたり、会社から現物が支給されるということもあるようです。

なお、このようにして購入した周辺機器の所有権は、在宅勤務手当で購入した場合には労働者側にありますが、実費支給されたり、現物支給された場合には所有権が会社に留保され、退職や在宅勤務制度の終了に伴い会社に返還を要する場合もあり得ます。

この当たりの取扱いは、会社の制度設計次第と思われます。

机や椅子などの備品

業務管理システム開発・提供のアイルが行った調査によると、在宅勤務における自宅環境の課題として、「机・椅子が合わない、不足している」と回答した人は21.4%だったようです。

在宅勤務ライフを快適にする趣旨で、このような机、椅子、その他備品を在宅勤務手当で揃えるということもあり得るでしょう。他方、これら費用を会社が実費支給するというケースは少ないと思われます。

参考:株式会社アイル｜全社員に在宅勤務手当を支給。社員の活用方法と、在宅勤務における課題を調査

水道光熱費

在宅勤務をすることにより家庭内で過ごす時間が増え、結果、水道光熱費が増大することは想定されます。このように増大した水道光熱費を在宅勤務手当で賄うということも大いに想定されることは、上記のとおりです。

なお、このような水道光熱費は、日常生活による費用と在宅勤務による費用を区別することが困難であるため、実費支給ということは現実的に考えにくいと思われます。

有料ウェブサービス

在宅勤務をする上で、別途ウェブ会議ツール（例えばZoomの有料プランなど）に加入が必要という場合、基本的には会社側の費用でアカウントを取得して、これが提供されるケースが多いと思われます。

在宅勤務手当の対象者は？

在宅勤務手当が支給される対象者は、各社の定めによります。

正社員だけではなく契約社員・派遣社員・パート・アルバイトに対しても支給されることもあるようです。

在宅勤務手当は課税対象か？

在宅勤務手当が一律で給付される場合は賃金と同じですので課税対象となります（賃金と同様毎月の源泉徴収対象となります。）。

他方、労働者側で支出した実費を業務費として支給する場合は賃金ではなく、費用であるため課税対象にならないのが通常です。

企業における在宅勤務を導入するメリット

企業側が在宅勤務を導入するメリットについて考えてみましょう。

在宅勤務を導入することで人材の幅が広がる

企業が在宅勤務を導入すれば、労働者は多様な働き方が可能となります。結果、企業が優秀な人材を確保できる可能性が高まるとはいえそうです。 たとえば、労働者の中には勤務場所や家庭の事情により毎日オフィスに出勤することが難しい方もいます。

在宅勤務制度は、このような労働者が働きやすい環境を提供するものであり、企業として人材を集めやすいということはあると思われます。

コストの削減

在宅勤務制度の存在しない会社の場合、従業員が就労するスペース（オフィス）が必要ですし、従業員が通勤するための費用負担も必要です。

このようなオフィス賃料や交通費の負担は決して少なくありません（むしろ、オフィスの賃料は業務費の中でも大きな割合を占めることが多いと思われます。）。

在宅勤務制度が浸透し、オフィスで就労することが必須でなくなれば、このようなコストを大幅に削減できるかもしれません。

非常時にも事業を継続できる

今回のような未曾有の事態で、在宅勤務制度を本格導入した企業も多いと思います。

このような在宅勤務制度は、今回のような自然災害により従業員の出勤が確保できない場合も業務の停滞を防止してくれることが期待できます。

今後また同様の災害が起こらないとも限りませんので、今回のケースを糧にして在宅勤務制度の導入・整備を進めることは積極的に検討しても良いかもしれません。

ブランドイメージアップ

在宅勤務制度は上記のとおり労働者に多種・多様な働き方を提供できる制度であり、比較的先進的な制度です。

そのため、このような先進的な制度を導入・整備することで、社会的にポジティブなブランドイメージを持ってもらえる可能性があります。

先ほどの優秀な人材確保ともつながりますが、ブランドのイメージアップにより就活市場で志願者が増えるなどの効果があるのではないでしょうか。

性別

男性 女性

年齢

〜25歳 〜29歳 〜39歳 40歳〜

直近年収

〜400万円 400〜
600万円 600万円〜

従業員における在宅勤務を導入するメリット

では、従業員にとっては在宅勤務にはどのようなメリットがあるでしょうか。

世界中どこに住んでいたとしても働くことができる

在宅勤務の最大のメリットは、働く場所を選ばないことです。

極論をいえば、労働者は世界中どこに住んでいたとしても、インターネット環境や勤務に必要な設備さえあれば働くことができます。

たとえば、夫の転勤で海外へ引っ越すことになったとしても、環境さえ整っていれば在宅で仕事を続けることができるということも考えられます。

育児・家事との両立ができる

従来のオフィス出社型の勤務制度では、出産に伴う育児により一定期間仕事を休まなければならないことは珍しいことではありません。

また、育児休業の期間もまだまだ短いため、このような休業では家事・育児に専念できないとして、就労を断念する女性も少なくないのが現状です。しかし、在宅勤務制度の下では、家で家事・育児を行いつつ、在宅勤務で仕事を続けるなど選択肢が広がります。

結果、一定期間仕事を休まなければならなくなったり、就労を断念しなければならないというケースは減少することが期待できます。

通勤がなくなる

大企業ほど都心にオフィスを構えがちですが、そこで働く労働者の多くは都心ではなく近郊に住居地を構えています。そのため、多くの労働者が通勤に相当程度の時間をかけていることは常識的事柄とされてきました。

しかし、在宅勤務制度が導入・整備されればこのように通勤に無為に時間を費やすことがなくなり、その分有効利用できる時間が増えることが期待できます。

また、毎日の通勤がないだけで労働者の肉体的・精神的ストレスも相当に軽減されるでしょう。これも大きなメリットといえます。

在宅勤務のために助成金も

従前から、企業が在宅勤務環境を整備することについては一定の補助金を受けることができる助成金制度がありました。

一般的に「IT導入補助金」と呼ばれる制度ですが、今回の新型コロナウイルス感染症の予防対策の一環として、従来の制度がさらに手厚い内容に再整備されたようです。

例えば、新型コロナウイルス感染症により「特別枠」が設けられて、助成率は従来の1/2から2/3となりました。

この補助金の対象となるものは、

• デスクトップ型PC
• ノートパソコン
• タブレット型PC
• スマートフォン
• マイク
• webカメラ

などで、購入品だけではなくレンタル費にも適用されるようですので、積極的に検討してみては如何でしょうか。

参考: 一般社団法人 サービスデザイン推進協議会｜IT導入補助金2020 1次公募（臨時対応）

在宅勤務を導入の際の留意点

厚生労働省の「テレワーク導入ための　労務管理等Q&A集」には以下のような記載があります。

テレワークを導入する場合には、就業規則にテレワーク勤務に関して規定しておくことが必要です。

この場合、就業規則本体に直接規定する場合と「テレワーク勤務規程」といった個別の規程を定める場合があります。

いずれの場合も、テレワーク勤務に関する規定を作成・変更した際は、所定の手続を経て、所轄労働基準監督署に届出することが必要です。

例えば、テレワーク勤務について、就業規則に次のことを定めることが必要です。 (ただし、従業員が常時10人以上の場合です。)

・在宅勤務を命じることに関する規定 ・在宅勤務用の労働時間を設ける場合、その労働時間に関する規定 ・通信費などの負担に関する規定

なお、就業規則の作成・届出義務がない会社では、前述のことについて労使協定を結んだり、労働条件通知書で労働者に通知したりすることが必要です。

 研修項目(例)

● テレワークに係るシステム及びツールの使用・操作方法

● 情報セキュリティ(ツールの利用上の注意)

● テレワーク時の連絡方法(トラブル発生時の問合せ先を含む)

引用:厚生労働省｜テレワーク導入ための　労務管理等Q&A集

上記のように、在宅勤務制度を導入するに当たり労働時間に変更がある場合や、従業員が負担する費用が出てくる場合には、就業規則の変更を要する場合もあります。

また、これ以外にも以下のような記載にも留意する必要があるでしょう。

1労働条件の明示  事業主は労働契約締結に際し、就業の場所を明示する必要があります(労働基準法施行規則5条2項)。 在宅勤務の場合には、就業場所として従業員の自宅を明示する必要があります。

2労働時間の把握  使用者は、労働時間を適正に管理するため、従業員の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録しな ければなりません。

(労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準・平成13.4.6基発第339号)

3業績評価・人事管理等の取扱い  業績評価や人事管理について、会社へ出社する従業員と異なる制度を用いるのであれば、その取扱い内容 を丁寧に説明しておく必要があります。また、就業規則の変更手続が必要となります(労働基準法89条2号)。

4通信費・情報通信機器等の費用負担

 費用負担については、あらかじめ決めておく必要があります。 なお、在宅勤務等を行う従業員に通信費や情報通信機器等の費用負担をさせる場合には、就業規則に規定する必要があります。

5社内教育の取扱い  在宅勤務等を行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合にも、当該事項について 就業規則に規定しなければなりません。

在宅勤務の導入に際した在席・離席の管理方法について

在宅勤務中の労働時間をどのように管理・把握するべきかは、制度導入にあたって最も重要な問題の一つです。

例えば、労働者が家事・育児等で勤務を中断する場合、労働時間をどのように整理するべきなのかは難しい問題です。この点について正解はありませんが、たとえば、Eメールや労務管理ツールなどによって、在籍・離席状況を知らせるという方法はあり得ると思われます。

また、テレワークのパソコン作業についてログを取ったり、在宅勤務中にwebカメラで作業状況を確認できる状態にしておく等の管理も想定できます。さらに、在宅勤務について事業場外労働であると整理して、労働基準法のみなし裁量労働制を適用するという処理もあり得ると思います。

どのような処理が適正であるかはケース・バイ・ケースですので、企業の状況に則した管理方法を模索していく必要があろうかと思われます。

みなし残業制の利用について

労働基準法第38条の2は、労働者が事業場外で就労し、労働時間の管理・把握が困難である場合、労働時間を一定時間とみなす制度を定めています。同制度を適正に適用すれば、企業側は逐一実労働時間を管理・把握する必要がなくなるため、企業側のメリットは大きいと言えます。

もっとも、同制度は実労働時間を無視して労働時間を一定時間にみなす、非常に強力な制度ですので、その適用の可否は厳格に判断されることは留意が必要です。

【関連記事】

固定残業代（みなし残業）の仕組み｜適正な残業代の計算方法

在宅勤務で残業・休日勤務した場合

在宅勤務の残業をどう考えるかは、労働者の在宅勤務中の労働時間をどう考えるかと同義です。

上記のとおり、企業側が適正に労働時間を管理・把握できている場合には、その管理・把握した時間に則して割増賃金を支給すれば足ります。

他方、企業側で適正な管理・把握できていない場合には、労働者側の考える労働時間と企業側の考える労働時間に乖離が生じてしまい、トラブルの素となります。

このようなトラブルは企業側では臨まないと思われますので、トラブル予防の観点からも労働時間管理については慎重な検討と適正な運用が必須と思われます。

まとめ

在宅勤務の基本的事柄について簡単に解説しました。

在宅勤務を導入することにより、企業としては多様な人材を確保できたり、コストを削減できたりなどのメリットがあります。労働者としてもフレキシブルな働き方ができますし、時間の有効利用が可能となるなどメリットが大きいです。

現状をきっかけとして、在宅勤務ができる環境を作っておいた方が、今後、同様の事態が生じた場合でも事業に与える影響をある程度限定できるかもしれません。まだ在宅勤務制度が導入できていない場合、本記事を参考にしつつ導入を考えてみてはいかがでしょうか。