終身雇用とは｜本当に崩壊した？歴史的背景や今の転職市場で生き残るには？

終身雇用(しゅうしんこよう)とは、一般的に新卒時から定年まで同一の企業で雇用され続けることをいい、日本企業の正社員雇用において古くからある慣行です。

この終身雇用に対する考え方は世代によって大きな隔たりがあります。

現在30代後半から40代後半の人たちは就職氷河期世代と呼ばれ、企業へ正社員として入社すること自体が困難でした。終身雇用というものに、そもそも期待すらしていない方も多いでしょう。

一方で、現在20代～30代前半の方は就職氷河期世代の後ろ姿を見て育ったため、安定志向が強く、むしろ終身雇用への期待感が大きくなっていると言われています。

公益社団法人　日本生産性本部が実施した「新入社員　春の意識調査」によれば、「今の会社に一生勤めようと思っている」と答えた人の割合は、2000年には2割程度だったのに対し、2009年以降は5割以上で推移しています。

参考：公益社団法人　日本生産性本部|2018年度　新入社員　春の意識調査

しかし昨今の社会情勢と照らし、終身雇用に期待感をもっても問題ないのか、そもそも終身雇用が維持できる時代なのかといった点には疑問が残ります。

そこでこの記事では、終身雇用の仕組みや現状を解説したうえで、これからのキャリアで何が必要になるのかを見ていきます。

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試用期間中の解雇。解雇予告手当の請求は可能でしょうか？

3/8より勤務開始し、初日の勤務時にパートタイマー試用期間雇用契約書(2022/3/8〜4/30)を貰いました。 4/14に社長から突然「話しがあります」と別室に呼ばれ「試用期間で終了してもらう、本採用はしない」と言われました。給与の締日だからか金曜だからか分かりませんが「4/15は来たかったら来てもよい」とのことでしたが、解雇と言われた以上は働きにくいと思い「いえ、ではもう今日で結構です」と言って、荷物をまとめ簡単な引継をし、定時になったので退社しました。 この際、解雇理由は言われていません。 何故か私にだけ言い方がキツく、40〜50kg近い荷物を外に出しておくようにと言われたりとパワハラ的なこともあり理不尽に感じたこともありましたので、「私しても社長から酷い扱いを受け、試用期間での終了を考えておりました」と言ってしまいました。。 解雇予告手当を請求したいと考えておりますが、上記の発言は問題になりますでしょうか？ また解雇予告手当の請求を求める前に解雇理由証明書をもらったほうがいいのでしょうか？ またこういった請求はメール、郵送、電話、どれで行うのが一般的でしょうか？ 解雇予告手当の計算式について。 交通費は含めていいのか。 どうぞよろしくお願い致します。

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退職するに当たりどのような形が良いのか？

会社の経営が悪化していて、給料の支払いが困難。 10%～20%の減給で続けるか、退職勧奨として退職し、翌月1月は出勤しなくても良い。退職金も支払う。 と言われている。 まだ、口答での説明のみ。 いつまでの返事との期限は言われていない。 会社の金銭的な資料は何も見ていない。 見せてもくれない。

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解雇通知を解除し復職できるようにするためには

相談者は当事者ではなく、当事者の父親です。 ①2024年4月に新卒入社　（半年間は試用期間。本年10月より正式採用） ②配属先の上司及び世話係の方から、不親切な指導もしくはパワハラ的言動(当事者はそう受け止めた）を何度も受け、会社に行けなくなる。③医者に出向いたところ、適応障害として診断書を書いてもらい1か月の休職（8月●日より）④8月初旬親である私から及び子供からも勤務先へ連絡し、パワハラ疑いの説明と調査の依頼。⑤9月初旬社内調査の結果、パワハラは認められないとした調査結果が出される。 ⑥9月13日　会社より、試用期間中 2か月以上にわたり就業が出来なかったということになり、10月1日に予定していた本作用は見送る解雇の通知がくる。⑦本日、当方からは、パワハラとして認められらなっかただけで、業務内における出来事であり、本来ならば「このままだと、2か月以上の休職となり、規定上解雇になってしまうが、どうしますか？」などの復職に向けた支援があって当然、ましてや業務で発生しているトラブルであれば配慮があってしかるべきでないかとメールにて抗議実施中。

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PIP中の退職奨励に対する対応

【背景】 現在、５月22日からPIPを外資系企業で実施している状況です。 現段階で8/21までのPIPの達成が難しいとの判断から、本日7/31に以下の選択肢が提示されています。 ※なおPIP期間中に特に業務指示がなく社内トレーニングをしている実施日も含まれる 【提示された選択肢】 ①8月は就業免除で自己都合退職 ②8月は就業免除で会社都合退職 ③社内での異動先を３週間以内で自分で探す （※PIP対象として社内告知済みのため、社内でのプロジェクトにアサインされる可能性は限りなく低い） ④8月21日までのPIPを実施し、8月末に退職する

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終身雇用とは

終身雇用とは、企業が従業員を定年まで雇い続けるという雇用慣行を指す言葉で、若年期に入職してそのまま同一企業に勤め続ける者を俗に「生え抜き社員」と呼んだりもだりします。

日本の高度経済成長期に定着し、日本企業の成長を後押ししてきたといわれています。

終身雇用は法律や規則で義務づけられているものではありませんが、根拠となるのは無期雇用契約です。

日本では労働関連法規により解雇が厳しく制限されていますので、使用者と無期雇用契約を結んだ場合には倒産などの特別な事情がない限り、終身雇用が担保されている状態にあるといえるでしょう。

終身雇用の歴史的背景

終身雇用が日本で本格的に普及したのは戦後ですが、もともとは戦前・戦中期につくられた慣行のようです。

戦前の日本では工場で働く労働者が熟練工になると、賃金の高い別の工場へと転職するのが当たり前でした。この傾向は徴兵制と軍需産業の増産により深刻な労働力不足となった戦中にさらに強くなります。

しかし、これでは能力の高い熟練工が職場に定着せず、企業の採用や育成にかかる負担が大きいため、問題視されてきました。そこで国が労働統制に乗り出し、職場の固定化を進めます。

同時に定期昇給や退職金の支給がなかば義務化されることで賃金制度の統制が図られ、長期雇用の慣行が国民に浸透していきます。

戦後の高度経済成長期になると、企業が優秀な人材を囲んで競争力を強化するため、年功序列型賃金や新卒一括制を導入するようになりました。

こうした状況の中で終身雇用が定着したのです。

年功序列型賃金との関係

終身雇用と年功序列型賃金は深い関係にあり、基本的にセットで運用されてきました。

年功序列型賃金とは、勤続年数に応じて賃金が上昇する給与体系のことで、勤続年数が長くなるほどスキルや知識が向上し、組織への貢献度も高まるという前提を反映したものです。

年功序列型賃金では同一の企業で長く働くほど賃金水準が上がるため、転職して新たに働き始めるよりも高い賃金を得ることが可能です。

参考：厚生労働省｜我が国の構造問題・雇用慣行等について

これは同一の企業で働き続けることへの強い動機となり、転職を抑制します。結果として終身雇用を維持することになるのです。

ただ、昨今は雇用期間の短い『非正規雇用者』の割合が高まっており、長期雇用の特徴が強い正規雇用者の間でも、年功賃金制度の見直しが進んでいます。

参考：厚生労働省｜ワークライフバランスと雇用システムの展望

新卒一括採用制との関係

新卒一括採用とは、学生の卒業時期にあわせて一括採用する日本特有の採用システムです。企業が新卒一括採用をおこなう目的は、採用コストの削減や人員構造の最適化などがあります。

同時に、まだ社会経験のない新卒者を採用することで、企業理念にそった人材を育成することも重要な目的といえます。企業理念を浸透させるには長期にわたる教育が必要となり、その前提となるのが終身雇用です。

したがって新卒一括採用は終身雇用制度と一体であるといえます。

終身雇用のメリット

終身雇用が日本で定着し、長きにわたって存在し続けてきたのはメリットがあるからです。企業側、従業員側それぞれのメリットを見ていきましょう。

企業側のメリット

企業が終身雇用を導入するメリットは、長期的な視点で人材を育成し、従業員を定着させることにあります。人材の流出が少ないため採用の負担を抑制することも可能です。

新卒で受け入れた従業員にかかる人件費は中途採用者よりも安く済みます。そして長期的な教育を受けた新卒の従業員は雇用が維持される安心感とも相まって、自社のカラーに染まった帰属意識をもつ人材へと育っていきます。

帰属意識の高い人材は努力して企業へ貢献してくれるため、企業の大きな資産となるでしょう。終身雇用を継続することで人材育成のノウハウが構築され、今後の育成計画や改善にも役立ちます。

従業員側のメリット

従業員が終身雇用されるメリットは、安定した雇用と収入を得られることです。いつまで働けるのか分からない状態と比べて、終身雇用では精神的にも経済的にも安心して働くことができます。

定年まで働けるため人生設計を立てやすく、社会的な信用も得やすくなるため住宅ローンを組むときなども有利です。

また終身雇用を約束してくれる企業に対する愛社精神を抱きやすく、仕事へのモチベーション向上につながります。さらに長く働き続ける従業員が多く教育ノウハウが構築されているため、若手人材がしっかりとした教育を受けやすいのもメリットです。

終身雇用のデメリット

終身雇用にはデメリットもあり、昨今の社会情勢ではデメリットばかりが目立つようになったとも言われています。

企業側のデメリット

人件費を調整できない

企業が終身雇用を導入する大きなデメリットは、人件費を調整できない点にあります。終身雇用という安心感の中では、努力を怠り、パフォーマンスが低下する従業員もでてきます。

よほどの事情がなければ雇用が継続されるため、いわゆる「ぶら下がり社員」が増えます。

しかし、成果を出さない従業員を雇い続けた場合でも年功に応じた賃金を与える必要があり、労働契約法の解雇権濫用法理によって簡単には解雇できません。

意欲がない社員であっても社員を雇用し続ける必要がある

人件費が企業経営を圧迫し、採用コストの軽減という本来のメリットも享受できなくなります。また、意欲のない従業員を雇用し続ければ、能力の高い他の従業員のモチベーションが低下し、優秀な人材の流出につながります。

さらに終身雇用では新卒一括採用が前提となるため、中途で多様な人材を確保するのが難しくなります。

生え抜き社員だけでは変化の激しい時代に対応できる競争力が養われず、他企業との競争や国際競争の中で淘汰されていくおそれがあるでしょう。

従業員側のデメリット

若いうちは評価をされにくい

終身雇用は年功序列の評価とセットなので、若いうちは頑張って成果を出しても評価されにくいという状況に陥ります。

特にIT化が進んだ現代ではITスキルに長けた若年層が多く、自分よりも能力の低い中高年層の従業員ばかりが高い賃金を得ることに納得できない人もいるでしょう。どれだけ努力しても報われないことへの不満はモチベーションを低下させます。

人事権の裁量が大きすぎる

また、終身雇用では安定雇用を約束される代わりに企業の人事権における裁量の度合いが強いため、従業員は配置転換や出向に応じなくてはなりません。

希望の勤務地や業務内容があった場合でも拒むことはできず、不満が残る形で働き続ける人が少なくありません。

長時間労働の温床になり得る

さらに終身雇用では景気が悪化したときの雇用調整の難しさから、人材不足時には新規採用ではなく従業員ひとりあたりの労働時間を長くして乗り切ろうとする傾向にあります。

これが長時間労働を加速させ、従業員の健康障害の発生や家庭生活との両立を妨げる要因にもなっています。

終身雇用は本当に崩壊したのか

終身雇用はしばしば「崩壊した」といわれますが、一方では「日本では根強く残る」との指摘もあります。

実際のところ、日本の終身雇用制度はどのような状態にあるのでしょうか。さまざまなデータから現状を検証します。

生え抜き社員の割合は減少傾向にある

厚生労働省の資料によると、若年期に入職してそのまま同一企業に勤め続けた「生え抜き社員」の割合は長期的に減少傾向にあります。

大卒の生え抜き社員の割合は1995年には6割以上ありましたが年々低下し、2016年には5割程度になっています。また高卒の生え抜き社員の割合も同じく1995年は4割程度だったのが2016年には3割程度にまで低下しています。

このデータを見る限りでは、終身雇用は失われつつあるといえます。

しかし別の見方をすれば生え抜き社員はまだ5割もいることになり、終身雇用が崩壊したとまでは言いがたい側面もあります。

引用元：厚生労働省職業安定局|我が国の構造問題・雇用慣行等について 21P

早期退職・希望退職を募る企業が増加

近年は、早期退職や希望退職を募る企業が増加傾向にあります。東京商工リサーチの調査では、2019年1月～12月期に早期・希望退職を募集した企業は36社、1万1,351人となっており、過去5年で最多を更新しています。

参考：東京商工リサーチ| 2019年（1-12月） 上場企業「早期・希望退職」実施状況

早期・希望退職の対象となったのはバブル期に就職した50代を中心とする層、つまり終身雇用を約束され就職したはずの世代です。

この世代が対象となるのは、賃金が年功序列型賃金制においてもっとも高く、企業の負担になっているからです。

近年の早期・希望退職の増加で特徴的なのは黒字リストラです。業績悪化によるリストラではなく、機械化・AI化の流れやグローバル競争に対応するために組織の構造を変える目的があります。

こうした流れに照らすと、企業の経営者は終身雇用をはじめとするこれまでの雇用システムの改革を考えているといえるでしょう。

転職率は増加傾向にある

終身雇用制度が存続している状況は、裏を返せば転職者が少ないことを意味します。そこで実際に転職をする人はどれくらいいるのかを確認してみましょう。

総務省のデータによると、2015年～2019年の転職者比率は次のように推移しています。

• 2015年：4.7%
• 2016年：4.8%
• 2017年：4.8%
• 2018年：4.9%
• 2019年：5.2%

参考：総務省統計局|労働力調査（詳細集計）　2019年（令和元年）平均結果 第5表

5%前後で推移していますので、大体20人に1人くらいの割合で転職している計算です。5年の推移を見ると微増ではありますが、転職者比率は増加傾向にあることが分かります。特に2019年の転職者数は約351万人と、比較可能な2002年以降で最多を記録しています。

引用元：総務省統計局|増加傾向が続く転職者の状況 ～ 2019 年の転職者数は過去最多 ～

現状、転職者が極端に増えている状況とはいえないものの、少なくとも転職が珍しくない時代にはあるといえます。逆の面からいえば、終身雇用にはとらわれない働き方が浸透しつつあるといえるでしょう。

日本で終身雇用の維持が難しくなっている理由

現時点では終身雇用制が崩壊したとまでいえるのかについては疑問が残りますが、崩壊しつつあるといえる状況にはあります。では、なぜ日本で終身雇用の維持が難しくなってきているのでしょうか。

日本経済は低迷期にある

終身雇用は経済が右肩上がりに成長することを前提としている制度です。そのため経済が低迷期にある日本で終身雇用を確実に守るのは難しいのが現実です。

終身雇用は基本的に年功序列型賃金とセットで運用されるため、人を長く雇うほど人件費が膨らみます。

高度経済成長期における日本企業には高額の人件費を負担する力がありましたが、経済の低迷期にある現在の日本企業には人件費の負担が重くのしかかります。

人口の多い団塊ジュニア世代が中高年期を迎えた頃からその負担がさらに増大し、終身雇用の維持を難しくさせる要因となってきました。

少子高齢化の影響

労働力人口が多い時代には、賃金の安い若手人材の貢献により、中高年層の高い人件費を維持できていました。しかし少子高齢化により若手人材が減少した今、年功が上がるほど賃金が上昇する給与体系が維持できなくなっています。

また数が少ない若手人材が高い成果を挙げたとしても、年功序列で運用される終身雇用制においては賃金というわかりやすいもので評価されません。そのため優秀な若手人材の流出につながり、終身雇用が成り立たなくなります。

IT・デジタル技術の発展

ITの発展によりデジタル化が進み、多くの企業が生産性の向上を重視するようになっています。これまで長時間労働を評価してきた企業でも、短時間で多くの成果を出せることに評価対象がシフトしているのです。

IT化が進むと、勤続年数に応じたスキル・知識の向上も見込めなくなります。若い世代ほどITスキルが高いというのは今や共通認識でしょう。

大企業の中には、高年収を提示してまでIT化に対応できる若手人材を雇いたいと考える企業も存在します。こうした状況の中では、年功序列型賃金を維持してまで終身雇用するメリットがありません。

ビジネスモデルの変化

インターネットの発展により人々が多くの情報を入手できるようになり、それにともない社会の価値観も多様化してきました。ビジネスの面ではかつての高品質であればモノが売れた時代と異なり、新しい価値や柔軟な発想が必要とされています。

そのような中で、自社にはいない専門性をもつ人材や、即戦力となる人材の必要性が高まりつつあります。

もはや、自社内でのみ人材を育成する合理性は低下しており、中途で優秀な人材を確保する重要性の方が高いのです。

その場合、年功序列型賃金では実力に見合った報酬を提示できないため、年功序列型賃金の維持が難しくなります。結果的に、その前提となる終身雇用も崩れてきているのです。

終身雇用が崩壊した転職市場で生き残るためには

終身雇用制度の下においては、所属する企業でのみ通用するスキル・経験があれば昇進し、キャリアを構築することができました。

しかし終身雇用が崩壊すれば同一の企業で働き続けられなくなる可能性が高まり、転職や独立によって収入を得るしかなくなります。嫌でも転職活動や起業準備を行わざるを得なくなるという時代です。

そのような時代を生き抜くためには、自らのキャリアを主体的に構築し、自身の価値を高めることが大切です。

多様な経験を積む

変化の激しい時代において企業が求めているのは、変化に対応できる柔軟な人材です。そこで役立つのが多様な経験です。

現在の転職市場では同一の業種・職種の間で転職するのが成功のセオリーですが、終身雇用が崩壊すればそれも難しくなる可能性があります。

なぜなら終身雇用をやめて組織の人材を流動化させる際、自社の人材を放出させながら同じようなスキル・経験をもつ人材を雇う意味が薄れるからです。

むしろ空いたポストには、自社の従業員にはいない多様な経験をもつ人材を充てることで、企業の競争力を向上させられるでしょう。

場合によっては異なる職種経験がある人材が重宝される可能性もあります。したがって、ひとつの枠にとらわれずに様々なスキル・経験を積むことが重要です。

市場ニーズが高い分野の専門性を身に付ける

市場ニーズが高い分野で専門性を身に付けることも、オンリーワンの存在としてアピールできます。

それには市場のニーズをとらえ、今求められる専門性は何かを具体的に考えることが大切になります。

ただし専門性は一定の期間を経過すればいずれ有効ではなくなります。そのため一度身に付けた専門性に固執するのではなく、常にブラッシュアップするための努力が必要でしょう。

まとめ

終身雇用は日本に古くからある雇用慣行です。その慣行は失われつつあるものの、まだまだ日本の多くの企業で見られており、完全に崩壊したとまではいえないのが現状です。

しかし仮に終身雇用が崩壊しなくても、働き方の変化は避けられない時代に突入した見てとるべきです。

変化の激しい時代を生き抜くために、自身の価値を上げる努力は不可欠だといえるでしょう。

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