不法な解雇により労働者に不利益が生じた場合、労働者は企業相手に慰謝料請求を行うことが出来ます。
その際請求が出来るのは、解雇されたことにより受け取れなかった期待賃金になります。
ただし、解雇の不当性は弁護士を通じて正しく立証する必要があります。

不当解雇を防ぐために自己都合退職を迫る、「退職勧奨」の手口です。
会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。

リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。

就業規則に明記されていない限り、会社が何らかの事由によって懲戒解雇処分を通知することは出来ません。まずは会社の就業規則を確認しましょう。
また、重大な犯罪行為や重大な経歴詐称など、著しく重要な問題に抵触しない限り懲戒解雇を受けることはありません。
会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。

前提として、企業は求職者を採用する際に長期契約を念頭において雇用契約を結ぶため、試用期間を設けられたとしても「向いてなさそうだから…」や「なんか気にくわない…」という理由で一方的に解雇することは出来ません。
もし解雇に妥当性がないと言い張る場合は、解雇の撤回を要求するか、解雇されなかった場合に受け取れるであろう期待未払い賃金の請求が可能です。

労災申請が棄却された場合、労働局に対して『審査請求』『再審査請求』ができますが、労災認定の詳細は、調査復命書を入手して分析する必要があります。裁決の検討も必要です。もし、『会社が労災を認めない』『労働基準監督署からの認定がおりなかった』という場合は、弁護士への相談も検討しましょう。

労災における休業補償の時効は５年ですので、うつ病発症時期が問題となります。安全配慮義務違反にもとづく損害賠償請求は可能ですが、職務内容、会社の対応等を子細に検討する必要があります。持ち帰り残業となっていた場合は、時間外労働と認められない可能性の方が高いです。また、何度も会社に改善を訴えていている、労災が発生した事実を労基署に新国際ないのは『労災隠し』になりますので、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

精神疾患の程度、ハラスメント行為との関係、会社対応などを精査しないと、正確な法的な助言は難しいです。法的分析をきちんとされたい場合には、労働法にかなり詳しく、労災法理、安全配慮義務法理、退職問題にも通じた弁護士に、今後の対応を相談してみましょう。

正確なことがわからないので正確な助言は難しいですが、面接で伝えただけでは、合意内容になっているとは限りません。労働基準法違反かどうかは、労働基準法及び同規則所定の事項について記載があるかどうかですので、現物を拝見する必要があります。交渉の経緯、面接の内容も子細に検討する必要がございます。
法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しい弁護士に相談に行き、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。

まずはご冥福をお祈り致します。結論からいうと、過労死が認められる可能性は十分あると思います。心疾患の疑いだけであっても労災申請して認められているケースはありますので、チャレンジするのがいいと思います。ただ、過労死事件は特に初期のアプローチ（初動）が極めて大切なので、会社にどの段階でアプローチするのか、しないのか、どのようにして証拠を確保するのかなど、過労死問題をよく担当している弁護士と相談して対応すべきと考えます。

労働審判とは、2006年4月に導入された、地方裁判所で職業裁判官（労働審判官）1人と使用者側有識者、労働者側有識者（労働審判員）各1名ずつの合計3人で構成された労働審判委員会の下で、使用者と労働者の間の紛争を適正かつ迅速に解決するための審判制度です。労働審判の目的は、給与の不払いや解雇などといった事業主と個々の労働者の間で発生した労働紛争を、迅速・適正かつ効果的に解決することです。

労働問題であれば、権利・利益の大小関わらず労働審判を申し立てることができます。実際の手続では特に賃金関係と解雇関係の事件が主を占めています。
例えば、残業代・給与・退職金や賞与の未払いといった賃金に関する問題や、不当解雇・雇い止め・退職勧奨といった雇用に関する問題が多いです。

原則として、公務員の労働審判はできません。
公務員は、国家公務員法や地方公務員法に基づいて登用されており、民間の労働者とは立場が異なります。そのため、公務員と国・地方自治体との紛争は民事に関する紛争に該当しないものとして、労働審判の対象にはなりません。

弁護士費用は弁護士事務所によって金額が違うため、決定的に「いくら」という決まりはありません。
一般的に20～40万円＋成功報酬(請求金額の15％～20％前後)の合計60～100万円程あたりが相場になっていますが、報酬基準は事務所単位で設定されており、報酬額も事案に応じて変動します。
弁護士に相談、依頼時に労働審判の申し立てにかかる費用がどれくらいかかるかをしっかり確認しましょう。

申立から終結まで平均75日（約2ヶ月半）ほどとなっております。原則３回以内で審理を終結しなければならないと法律で定められており、実際にも97%以上が３回以内、７割は２回以内で終結しています。
通常訴訟では一審手続は2年以内のできるだけ短い期間内に終えることが努力目標とされているにすぎず、回数も8～10回程度と多く、いかに労働審判に迅速性があることがわかります。
また、労働審判から通常訴訟に移行した場合でも、労働審判で，基本的に双方の主張立証は出尽くしているため、最初から通常訴訟を起こした場合よりも解決までの時間は短くて済みます。

会社側には『職場環境配慮義務違反』が成立する可能性があります。ただ、個別の事情や具体的な事実を確認した上での判断が必要になりますので、損害賠償請求などの具体的な解決をお望みであれば、弁護士の個別相談を受けられることをおすすめします。

やれることはあります。第１に、残業代請求は考えるべきです。労働時間の量と仕事の質が検討できるので、パワハラに関する請求についても役に立ちます。第２に、職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為は違法なパワハラにあたると思われますが、詳しくは弁護士に相談されるのがやはり良いと思います。

セクハラという言葉自体には法律な意味はなく、『この発言がセクハラ』という定義も曖昧ですが、セクハラがあった際、労働者は安全配慮義務違反、職場環境配慮義務違反について責任を取るよう会社側に求めることが出来ます。必要な措置を取る事を求めたうえで、加害者に損害賠償を求めるだけでなく、会社がセクハラ防止の為に必要な措置を怠っていたという事に基づいて、会社に損害賠償を求めることも可能かと思います。

セクハラに明確な定義はありませんが、例えば飲み会や休憩時間などに恋人や配偶者の有無、また、会話の流れで本人が嫌がっているのにもかかわらず、性的関係や夫婦生活などについて詮索することも、ボディタッチも本人が嫌悪感を抱き、セクハラだと思えばセクハラにあたります。セクハラは、会社側が問題を認知していたか、労働者からの相談に対しどのような対処措置を行ったかが争点となるため、社内の担当者に相談するようにしてください。

セクハラに対する慰謝料請求は可能です。請求する際は、加害者本人のみだけではなく、加害者と会社の両方に慰謝料請求をするケースが多いです。しかし、確かにセクハラを受けたからと言っても、訴えれば簡単に慰謝料が請求できるわけではなく、「証拠」がひつようになります。証拠がなければ、第三者の目からしてみればどちらが真実かは分かりません。日記、録音、写真に加え、第三者の協力を求めて証拠を集める必要があります。

可能です。企業に勤めており、雇用契約の中で働いている一般労働者から、自衛隊、警察等の期間で働いている方でも、弁護士の退職代行はご利用できます。

退職代行業者と、弁護士による退職代行業務に大差はありません。いずれも、労働者の代わりに退職の意思を伝えるサービス概要において、両者に違いはないと言えます。ただ、退職代行業者が自社の持つ権限内で適切にサービスを運用しているとは限りません。退職代行業務の中には『弁護士資格』を持つ弁護士にしかできない業務も多分にございます。
その点、弁護士を通すことで上記違反(弁護士法違反・非弁行為)のリスクはありませんし、確実に適法範囲で対応できます。また、未払い残業代や不当解雇、万が一懲戒解雇等の扱いを受けたとしても、弁護士がおりますので、相談によって具体的な解決策の提示を受けられる可能性は高いと思います。

退職代行を利用したことが損害賠償の理由となることはありません。しかし、在職時の労働者の行いや退職の仕方によっては労働者側に損害賠償義務が認められる可能性もゼロではありません。退職にあたって、会社から損害賠償を請求されるのは、退職にあたって労働者側に何らかの義務（注意義務）違反があり、同違反により会社に具体的損害が生じている場合に限られます。
たとえば、労働者が退職に至るまでの間、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、退職にあたっても何ら必要な引継ぎ・連絡をせず代行業者を通じて本人が一切出てこないという場合、労働者の会社に対する義務違反を構成することはあり得ます。

代行業者、弁護士のどちらに依頼した場合でも「退職できなかった」というトラブル報告はほとんどみられません。会社も退職代行会社が連絡してくると、退職に応じてはいるようです。つまり、よほどのことがない限り、退職した従業員に対して損害賠償ということは考えられません。（従業員1名が退職したとしても、直ちに損害が生じることは考えにくいです。）ただし、これも絶対ではありません。
過去、入社1週間で退職し、退職の効果が発生するまでの期間も出勤しなかった従業員が勤務先から損害賠償を受け、70万円の支払命令が出た事案があります。（ケイズインターナショナル事件）そのため、どのような辞め方でも絶対に労働者側に責任が問われないというわけでもない、という点は注意すべきです。
とはいえ、通常は退職したことで直ちに会社に損害が生じることはありませんので、過度の心配は不要かと思います。

状況にもよるかと思いますが、引き継ぎをせずに退職することは多くの場合は可能と思われます。例えば、引継ぎをしないことが会社に対する義務違反とならないような場合や、引継ぎをしないことで会社に具体的な実害が生じないような場合は、引継ぎは必須ではないといえそうです。ただし、『労働者が退職前から、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、会社の出頭要請にも応じていない』『そのまま退職した結果、会社業務に具体的な支障が生じ、取引先を失うなどの実害が生じている』というケースであれば、労働者が退職代行を入れて引継ぎもなく退職したことについて、損害賠償を求められるリスクはまったくないとはいえないでしょう。

会社が倒産状態にあるということは、複数の従業員に給料が支払われない可能性が高まります。その場合は、労働組合を結成する、すでに労働組合がある場合は加入するようにしましょう。労働組合として行動することで、団体交渉権も出てくるので、効果的に話を進めることが可能です。
また、すでに会社が倒産していることが前提ですが、「未払賃金立替払制度」の利用を検討しましょう。この制度を利用することで、最大8割の未払い賃金を政府が立て替えてくれます。

まずは会社に確認しましょう。本来であれば、給料は毎月1回以上決まった日に支払わなければならないことが、法律で定められています。
したがって、給与支給日が不定期という時点で、会社の対応は法令に違反している可能性が高です。そのため、まずは会社に、会社のルール上、いつが給与支払日であるのか確認して下さい。
確認の結果、会社が給与支給日を明確にしないような場合や給与支給日とされる日に給与が支払われないような場合は、会社にその理由を明確にし、それを踏まえて第三者機関に証拠を用意して相談することをおすすめします。

労働基準監督署に相談して対応してくれるのは、企業による違反事実が相当明白なケースに限られます。
労働基準監督署は、企業の労基法違反の責任を追及する機関ですので、明白な給与未払いなどの違反行為があれば対応しますが証拠がないことには動いてくれない傾向があります。
ですので、給与未払いに関する証拠を集め、会社に対しても未払い請求を行うなど行動をおこしましょう。そして、労働基準監督署には相談ではなく「会社を処罰してください」という申告をするスタンスで臨むことで、対応してくれる可能性が高まります。

休業の原因が大災害の場合には、雇用保険の「激甚災害の特例」を利用できる可能性があります。これは台風や地震など甚大な被害をもたらす災害があった場合に「激甚災害」として国が特別に指定することにより、労働者を救済する制度です。激甚災害によって休業を余儀なくされる場合は、この制度が適用になるかを確認してみましょう。

残業代を含めた、未払い給料の計算は非常に複雑です。また、給与未払いの時効は2年となっていますので迅速な行動も必要です。このような場合はすぐにでも弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士に相談することで、未払いの給料も正確に計算してくれますし、未払いの給料の回収だけではなく、支払いが遅れた分の遅延損害金も合わせて回収できる可能性があります。