管理職を降格するには｜違法とならないためのポイントと具体的な手順を詳しく解説

「管理職の立場にある社員に対し、降格処分を下したいけど法的に問題ないのかな」

 

社員に降格処分を下す際、法的なリスクについて不安を覚える企業は少なくないでしょう。降格処分の相手が管理職となると、法的リスクに関する不安はより大きく感じるかもしれません。

 

しかし、職責に見合う働きをしていない社員に対して、必要に応じ降格処分を下すことは、会社を適切に運営していく上では避けて通れぬ道です。

 

法的なリスクを恐れて、見て見ぬふりを続けていれば、円滑な組織運営はできないでしょう。

 

この記事では、管理職の降格方法や違法とならないためのポイント、具体的な手順・事例などについて解説します。

 

管理職に就く社員を降格すると違法になる？

管理職の降格は会社の人事権に基づいて行われる行為であり、会社にはある程度裁量が認められます。

 

したがって、人事権の行使として適切な範囲内であれば、降格処分を下すことは何ら問題がありません。

 

管理職者に対し降格処分する場合には以下のことを考慮することになるでしょう。

 

管理職に就く人には、組織運営に関して部下を指揮監督する権限を有しています。

 

しかし、当該管理職者が、管理能力が不足して適切な指揮監督ができない、指揮監督及び人事考課が恣意的で客観的事実に基づく判断ができていない、部署内はもちろん、部署を跨いだプロジェクトチームにおいてもチームワークを害するような場合は、管理職として適格性を欠き、降格を検討することになるでしょう。

 

他方、恣意的な降格処分を認めてしまえば、労働者の地位が非常に不安定なものになってしまいます。したがって、処分を行うには相応の理由や適切な手続きを行うことが必要とされています。

 

また恣意的な降格処分を行うことの問題点は、法的リスクがあることだけにとどまりません。

 

適切でない方法での降格処分は、処分対象の管理職のみならず、所属社員全員に不信感を与え、離職を促す大きな要因となり得るでしょう。

 

管理職の降格方法は大きく分けて2つ

管理職の降格処分は大きく分けて2つあります。

 

• 人事異動としての降格
• 懲戒処分としての降格

それぞれについて確認していきましょう。

 

人事異動としての降格

人事異動としての降格には、以下2つのパターンがあります。

 

• 降職(解任)
• 降格(降級)

降職(解任)は、対象となる社員の役職を解き、下位の職位に変更する処分のことです。

 

例えば、部長を課長に、課長を係長に降格する処分などがあたります。降職はあくまでも職位を下げる処分であるため、必ずしも給与の減額が伴うとは限りません。

 

降格(降級)は、対象となる社員の職能資格・給与等級を引き下げる処分のことです。職能資格・給与等級が下がるということは、当然、給与が少なくなる場合が多いといえます。

 

降職・降格どちらも社員の適性や能力、実績などを総合的に考慮した上で行う処分で、会社にある程度の裁量が認められている点では同じです。

 

他方、降格は給与の減額が伴う場合があるため、その場合には就業規則に給与減額に関する規定が必要であり、処分の有効性に関しては降職よりも厳しく判断されます。

 

懲戒処分としての降格

懲戒処分としての降格は、規律違反行為を行った社員に対して、制裁目的で行われる処分です。

 

懲戒処分であるため、就業規則上の懲戒事由に該当していないと行うことはできません。

 

また懲戒事由に該当するとしても、降格処分が客観的にみて合理的な理由が存在せず、社会通念上相当といえない場合は、権利濫用であるとして、処分は無効になります。

 

（懲戒）

第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

引用元：労働契約法第15条

 

管理職の降格処分で違法とならないよう確認すべきポイント

降格処分はある程度企業の裁量が認められているとはいえ、対応いかんでは違法となる可能性は十分にあります。

 

この項目では、管理職の社員を降格処分とする際に違法となることを避けるためのポイントを確認していきましょう。

 

根拠規定の有無

基本給の減給を伴う人事異動としての降格や懲戒処分としての降格は、就業規則に根拠規定が必要です。

 

したがって、降格処分を行う際は、まずは根拠規定の有無を確認しましょう。

 

また根拠規定があったとしても、その存在が周知されていなければ無効と解されているので注意が必要です(例：就業規則が閲覧できる状態ではなかった。社員の同意を得ず勝手に付け加えた等)。

 

降格処分の根拠となる事実

いくら会社の裁量が認められているとはいえ、合理的な理由もなく降格処分を行えば、問題となるのは当然のことです。

 

恣意的な降格処分をされれば、到底社員は納得することができず、不満に感じるでしょう。場合によっては訴訟を提起されるかもしれません。

 

したがって、降格処分を行う際には、降格処分を行うことが妥当であるという根拠と、それを証明する証拠を集めておくことが大切です。

 

弁明の機会を与える

降格処分を行う場合には、社員に弁明の機会を設けることも大切です。

 

弁明の機会を設けることは、必ずしもすべての降格処分で必須とはされていません(人事異動としての降格の場合には必須ではありません)。

 

ただ、不要の場合であっても、弁明の機会を設けることで、降格処分の根拠と考えていた事実の評価を見直す必要が出てくる場合があるので、このような機会を設けることが望ましいといえます。

 

また、弁明の機会を設けることで、当該社員に反省・改善を促す契機になることも期待できます。

 

懲戒処分としての降格の場合は、弁明の機会を設けることは必須です。弁明の機会を設けないことは、処分の有効性に大きく影響します。

 

いきなり降格処分を行わない

段階的な処分を経ず、社員に対していきなり降格処分を下すことは、違法と判断される可能性を高めてしまいます。

 

降格処分を行うべきと考えていたとしても、原則として、まずは指導や注意など社員に与える影響が少ない軽微な処分から始めるべきでしょう。

 

降格に伴って基本給を減額する場合は違法となりやすい

人事異動としての降格処分は会社の裁量が広く認められていますが、降格に伴い基本給を減額する場合には、厳しく判断されるケースが多いといえます。

 

役職給であれば、降格処分に伴い支給対象の役職でなくなる以上、減額がなされても問題となることは多くはありません。

 

他方、基本給の減額は労働条件の不利益変更に当たり、慎重な判断を要します。

 

基本給の減額を伴う降格を行う際には、以下3つの要件を満たさなくてはならないとされています。

 

• 就業規則に基本給が減額される場合についての規定があること
• 基本給減額に合理性があり、適正な手続きがなされていること
• 人事評価の過程に不合理や不公正がないこと

これらの要件を満たしていない場合には違法と判断されるでしょう。

 

【関連記事】懲戒解雇とは｜６つの懲戒ケースと懲戒解雇された時の対処法

 

管理職を降格する際の具体的手順と流れ

管理職を降格とする際は、その処分の内容だけでなく、手順も適切でなければなりません。

 

この項目では、管理職に降格処分を行う際に違法とならないための具体的な手順と流れを確認していきましょう。

 

降格の根拠となる事実の確認・調査

降格処分にあたって、まず行うべきは根拠となる事実の確認と調査です。

 

正当な理由もなく降格処分を行えば、違法となる可能性が高いのはもちろんのこと、処分対象者の社員含め社内の納得は得られません。

 

降格処分が会社の状況をよくするどころか、更なる悪化につながってしまうでしょう。

 

注意・指導の実施

社員本人に責がある理由があり降格を行うのであれば、処分の前に注意や指導で改善を促しましょう。

 

前述したように、いきなりの降格は違法と判断される可能性が高いです。

 

改善・反省傾向の確認

注意や指導を行ったあとは、処分対象の社員にどのような変化があるかを確認する必要があるため、一定の期間、改善が見られたかを確認しましょう。

 

反省や改善が見られるようであれば、引き続き様子を注視しながらも、降格処分は保留とする判断も悪くないかもしれません。

 

すぐには変化が見られない場合でも、何度か注意や指導を繰り返し、それでも改善見られないという状況になって降格処分を検討する、という段階を経るのが良いでしょう。

 

就業規則の確認・処分内容の検討

降格処分の検討を行うにあたり、大事なポイントは二つです。

 

一つは人事異動としての降格と懲戒処分としての降格のどちらの方法を選ぶかです。

 

いずれも降格の結果は同じですが、処分の意味合いや与える影響の大きさは、懲戒処分としての降格のほうが重いといえます。

 

懲戒処分としての降格は有効性がより厳格に判断されるため、多くの場合は人事異動としての降格が選択されます。

 

もう一つは、就業規則の確認です。基本給の減額を伴う降格や懲戒処分としての降格の場合は、就業規則に規定がなければ実施できないので、確認する必要があります。

 

処分内容の決定・通知及び実施

処分内容が決定したら、弁明の機会を設けるためにも、正式な辞令を下す前に対象の社員に通知しましょう。

 

弁明の内容によっては、処分の撤回を検討する場合もあるかもしれません。

 

弁明の機会を設けたものの特に処分に影響する事情が出てこなければ、決定した降格処分を正式に下します。

 

降格処分に不慣れな企業は事前に専門家への相談がおすすめ

降格等、労働者が被る不利益が大きい処分は、ケースごとに個別の事情をもとに判断が必要となるため、対処に不慣れな企業が適切に対応を取るのは至難の業です。

 

仮に不当な処分として社員が争うことになった場合、結局は弁護士費用が発生するとともに、慰謝料等の支払いでより大きな出費となるかもしれません。

 

また、前述のとおり、恣意的な降格処分は、処分対象の社員のみならず、その他の社員の不信感にもつながります。

 

したがって、降格処分を下す前に、降格処分の検討段階で弁護士に相談したほうが、これらのリスクを抑えることができるでしょう。

 

適切な人事労務の管理ができるようになれば、社員も安心して働きやすくなるので、将来の投資という意味合いも込めて、専門家への相談料を前向きに検討すべきだと思います。

管理職の降格処分の有効性が争われた事例

この項目では、管理職に対してなされた降格処分の有効性が争われた事例を確認していきましょう。

 

人事権に基づく降格処分が無効された事例

原告は、被告である医療法人に婦長として勤めていた看護婦で、一部重要書類等の紛失を理由に、婦長から平看護婦への二段階降格処分がなされた。裁判所は本件降格に関しては、人事権に基づく降格処分に当たるとし、使用者の裁量が認められ、社会通念上著しく妥当性を欠き権利の濫用に当たらないかぎりは違法とならないとしたうえで、原告になされた処分は、業務上の必要性がなく、裁量判断を逸脱した違法なものであると判断した。

 

裁判年月日　平成 9年11月18日

裁判所名　東京地裁

裁判区分　判決

事件番号　平８（ワ）１８３４７号

事件名　賃金等請求事件〔医療法人財団東京厚生会（大森記念病院）事件・第一審〕

裁判結果　一部認容、一部棄却

上訴等　控訴

文献番号　ウェストロー：1997WLJPCA11186002

 

人事権に基づく降格処分が有効とされた事例

減給を伴う人事権に基づく降格処分等の有効性が争われた事例。裁判所は本件降格について、減給を伴うものであることから，懲戒処分と同様に就業規則上の要件が満たされる場合に限り，降格を命じることができると解すべきであるとしたうえで、本件に関しては就業規則に該当する事由を認めることができ、処分に問題がないわけではないものの、権利濫用に当たるとまではいい難いとして、降格処分の有効性については認めた。

 

裁判年月日　平成17年 1月25日　

裁判所名　大阪高裁　

裁判区分　判決

事件番号　平１６（ネ）５２８号

事件名　地位確認等請求控訴事件　〔日本レストランシステム事件・控訴審〕

裁判結果　一部認容（原判決一部変更）、一部棄却　上

訴等　上告（上告不受理）　

文献番号　ウェストロー：2005WLJPCA01256004

 

まとめ

降格には、大きく分けて、人事異動としての降格と懲戒処分としての降格があります。

人事異動として管理職を降格とすることは、基本的には会社の人事権に基づく行為であり、ある程度の裁量が認められています。適切な方法で対応をしていれば、違法になることを過度に不安視する必要はないでしょう。

 

【管理職の降格処分で違法とならないよう確認すべきポイント】

• 根拠規定の有無
• 降格処分の根拠となる事実
• 弁明の機会を与える
• いきなり降格処分を行わない
• 降格に伴って基本給を減額する場合は違法となりやすい

しかし、降格処分における適切な対応ができていなければ話は別です。不適切な方法で降格処分を行えば、トラブルに発展するリスクが高まるでしょう。

 

リスクを避けるためには、降格処分を行う前に専門家へ相談することをおすすめします。

 

弁護士等の専門家は、労務関連の知識を豊富に有するので、自社の状況に合わせた適切なアドバイスが得られるはずです。

 

専門家に相談することによって費用が発生したとしても、今後の会社運営に対する投資と思えば、決して損ではないと思います。