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飲食店はブラック企業が多い?ブラック飲食店の特徴と見分け方・対処法も解説

更新日
弁護士法人アットパートナーズ
足立 拓
このコラムを監修
飲食店はブラック企業が多い?ブラック飲食店の特徴と見分け方・対処法も解説

飲食店の労働環境については、「ブラック企業で無理な働き方を強いられる」「正当な残業代が支払われない」などのイメージを持っている人もいるでしょう。

 

もちろん、すべての飲食店がブラックというわけではありませんが、なかには労働者にとって好ましくない労働環境のところもあります。

 

ブラックな飲食店にはいくつかの特徴があり、すでに入社してしまっている場合でも適切に対応することで問題解決する可能性があります。

 

この記事では、ブラック飲食店の特徴や、ブラックかどうかの見分け方、ブラック飲食店に入社してしまった場合の対処方法などを解説します。

 

この記事に記載の情報は2023年05月31日時点のものです

飲食サービス業は他の業種に比べて離職率が高い

飲食サービス業は、他の業種に比べると離職率が高い傾向にあります。

 

厚生労働省の雇用動向調査によると、令和2年における離職率は飲食サービス業が最も高く、約125万8,500人が飲食サービス業・宿泊業を離職しています。

 

業種 離職率
宿泊業・飲食サービス業

26.9%

生活関連サービス業・娯楽業

18.4%

教育・学習支援業

15.6%

不動産業・物品賃貸業 14.8%
医療・福祉 14.2%
運輸業・郵便業 13.3%
卸売業・小売業 13.1%

学術研究・専門・技術サービス業

10.3%
電気・ガス・熱供給・水道業

10.0%

建設業 9.5%
製造業 9.4%
情報通信業 9.2%
複合サービス事業 7.8%
金融業・保険業 7.7%
鉱業・採石業・砂利採取業 5.6%

参考:令和2年雇用動向調査結果の概要

 

離職率が高いからといって、すべての飲食店がブラックであるというわけではありません。

 

飲食店の場合、学生などがアルバイトとして働いているところなどもあるため、ブラックでなくても人の入れ替わりが激しい場合もあります。

 

ただし、離職率が高いことの一因として、ブラックな労働環境が影響している可能性はあります。

 

ブラック飲食店の特徴とは?ブラックになる理由もあわせて解説

ここでは、飲食店の中でもブラックなところの特徴や、ブラックな労働環境になる理由などを解説します。

 

正社員にかかる業務負担が大きい

飲食店の中には、正社員だけでなく、アルバイト・パートなどが働いているところもあります。

 

アルバイト・パートについては、正社員に比べると職務や職責の範囲が限定的であるため、その他の部分は正社員がカバーしなければなりません。

 

基本的に、正社員はアルバイト・パートを管理する立場でもあるため、そのようなマネジメントの負担もかかります。

 

このような背景もあって、特にアルバイト・パートが多く働いている飲食店では、正社員にかかる業務負担が大きくなってしまいます。

 

管理監督者として扱われて残業代が支払われない

正社員が少ない飲食店の場合、数少ない正社員を店舗の責任者である「店長」に任じて、これを管理職扱いとすることがあります。

 

企業によっては、管理職を「労働基準法の『管理監督者』に該当するもの」と整理しているところもあり、そこでは同法の規定に基づいて、管理職には時間外労働や休日労働の割増賃金を支払わないという取扱いをしています。

 

そのため、飲食店で店長職の正社員については、時間外労働や休日労働についての残業代が支払われない状態になることがあります。

 

以下では、管理監督者について詳しく解説します。

 

管理監督者とは

管理監督者とは、経営者と同程度の地位や権限を与えられ、相応の待遇を受けている者のことです。

 

(労働時間等に関する規定の適用除外)

第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

引用:労働基準法第41条|管理監督者

具体的には、企業内で高度の権限と責任があるかどうか、経営判断に関与できるかどうか、業務量や業務時間に裁量があるかどうか、十分な待遇が与えられているかどうかといった諸要素を総合的に判断して、経営者と一体的な立場といえるかどうかを判断することになります。

 

管理監督者であるかどうかは、職務・職責や待遇の実態から実質的に判断されるべき事柄であり、単に店長やリーダーなどの肩書きによって決まるものではありません。

 

したがって、「正社員であるから」「店長であるから」というような形式的理由だけでは、管理監督者であるとは認められません。

 

関連記事:管理監督者とは|管理者の正しい定義と監督者の扱いに関するトラブル対処法

 

管理監督者に対する法律上の規律

管理監督者は、労働基準法において、一般労働者と異なる扱いをすることが認められています。

 

労働基準法上、労働者の労働時間に対しては、以下のような規律があります。

 

  • 1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない(労働基準法32条1項、2項
  • 労働時間が1日6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は60分以上の休憩を与えなければならない(労働基準法第34条1項
  • 1週間に少なくとも1日以上の休日、または4週間に4日以上の休日を与えなければならない(労働基準法第35条1項、2項
  • 法定労働時間を超えた場合、休日労働をさせた場合には、法律で定めた割増賃金以上の残業代、あるいは休日労働手当を支払わなければならない(労働基準法第37条1項

しかし、上記の規律は、管理監督者である労働者には一切適用されません。

 

したがって、管理監督者である労働者に対しては、1日8時間を超えて勤務させることも許されますし、そのような残業に対して割増賃金を支払う必要もないのです。

 

管理監督者の適用有無について争われた判例

管理監督者は、あくまでも十分な検討をおこなったうえで判断されるものです。

 

しかし、なかには十分な検討をおこなわずに管理監督者として扱われ、法律上支払われるべき残業代の支払いを受けられないというトラブルも発生しています。

 

このような、いわゆる「名ばかり管理職」に関するトラブルについて、裁判で争われたケースを一つ解説します。

 

飲食店の店長として働いていた正社員が、勤め先の会社に対して残業代などの割増賃金を請求したという事例です。

 

原告側は、被告の経営者と一体的な立場であったとは言えず、管理監督者には該当しないと主張していました。

 

一方、被告側は、原告には店舗経営にかかわる重要事項を決定する権限があり、賃金などの待遇についても優遇措置を取っていたため、管理監督者に該当すると主張していました。

 

裁判所は、原告は他の従業員と同様の労働時間の管理を受けており、担当業務についても他の従業員と特段大きな違いはなく、店舗メニューの決定や人員採用といった重要事項の最終的な決定は被告代表者がおこなっていたことなどを踏まえて、原告側の主張を認めました。

 

最終的に、被告に対しては365万1,150円の未払い割増賃金等と、329万724円の付加金※の支払いを命じています。

 

参考:大阪地裁 平成30年7月20日の判決(Westlaw Japan 文献番号 2018WLJPCA07208001)

※割増賃金が正当な理由なく支払われておらず、労働者が訴訟で請求して裁判所が認めた場合、会社に対してペナルティとして付加金の支払いが命じられます。

 

(付加金の支払)
第百十四条 裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第九項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から五年以内にしなければならない。

引用:労働基準法第114条

※条文上は5年となっていますが、残業代請求は経過措置として当面の間3年にすることになっています。

 

営業時間外の業務や残業が多い

飲食店の場合、開店している時間帯のみ業務が発生しているわけではありません。

 

開店前は料理の仕込みや清掃などの準備をおこなう必要がありますし、閉店後は片付けや売上処理などの経理作業をおこなう必要もあります。

 

飲食店によっては、営業時間が長いところや24時間営業のところもあり、全体的な業務量が膨大になってしまう場合もあります。

 

業務準備が労働時間にあたるのかどうか争われた判例

開店前の準備作業についても、会社による指揮命令下でおこなれている場合には労働時間として計上されます。

 

業務準備が労働時間にあたるのかどうかについては、以下のように労使間で裁判になったケースもあります。

 

労働者と会社との間で、業務準備などに要した時間も労働時間にあたるのかどうかについて争ったという事例です。

 

労働者側は、始業時刻前や終業時刻後の作業服の着脱時間や、始業時刻前の資材の受け出しや散水などに要した時間も労働時間であると主張していました。

 

一方、会社側は、あくまでも業務の準備行為については労働時間ではないと主張していました。

 

裁判所は、労働者側の準備行為は会社側から義務付けられているものであり、労働基準法上の労働時間にあたるとして、労働側の主張を認めています。

 

参考:最高裁第一小法廷 平成12年3月9日の判決(Westlaw Japan 文献番号 2000WLJPCA03090002)

人手が足りていない場合が多い

飲食店ではパート・アルバイトなどが働いているところもありますが、パート・アルバイトは気軽に雇える反面、離職しやすいというデメリットもあります。

 

そのため、せっかく人員を確保してもすぐに抜けてしまい、人員が安定しないということもあります。

 

農林水産省の報告資料によると、宿泊業を含む飲食サービス業の欠員率は、全産業と比べて2倍以上高いという調査結果も出ています(外食・中食産業における 働き方の現状と課題について|農林水産省 食料産業局)。

 

人手不足状態の飲食店では、そのぶん一人あたりの業務負担量も大きくなってしまいます。

 

残業代が適切に支払われない

業務量が多いのに人手が足りないという状態では、労働者一人一人の労働時間は当然大きくなります。

 

労働基準法上の管理監督者に該当するような場合を除き、時間外労働や休日労働をした場合には、適正額の割増賃金が支払われなければいけません。

 

しかし、労働時間の管理体制がずさんな会社や、残業代の支払いについて解釈が誤っている会社などでは、労働時間に見合った金額の残業代が支払われないこともあります。

 

労働量に対して給料が低い

飲食サービス業は、他の産業と比べて平均賃金が低いというのも特徴です。

 

厚生労働省の公表資料によると、学歴ごとの初任給は以下のとおりです。

 

学歴 初任給

大学院修士課程修了

16万9,600円

大学卒

20万800円

高専・短大卒 17万6,500円
高校卒 16万7,800円

参考:令和元年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況:3 主な産業別にみた初任給|厚生労働省

 

なお、大学院修士課程修了・大学卒・高専・短大卒については、他の産業の中でも最も低い金額になっています。

 

休みが取りにくい

人手不足の飲食店の場合、限られた人員で業務を回さなければいけません。

 

場合によっては、土日祝日・ゴールデンウィーク・年末年始なども、自由に休日を取ることができないこともあります。

 

ハラスメント行為が常態化している

飲食店の場合、閉鎖的な空間で限定的な人員構成のもとで業務がおこなわれるのが一般的です。

 

なかには、人間関係が固定化されることでパワーハラスメントの温床になり、「バカ」「クズ」などの罵詈雑言や、殴る・蹴るなどの暴力行為がおこなわれることもあります。

 

基本的に、このような言動は社会的相当性を超えた侮辱的・暴力的行為としてハラスメント行為にあたりますし、これが職場での優位性を背景におこなわれたものであれば、たとえ行為者本人は業務指導のつもりであってもパワーハラスメントになります。

 

関連記事:パワハラとは|3つの定義・6つの行為類型と具体的な対処法

 

ブラック飲食店を避けるためにはどうすればいい?見分ける3つのポイント

ここでは、いわゆるブラック企業と呼ばれるような飲食店を回避するため、ブラックがどうか見分けるポイントを解説します。

 

慢性的に人手不足で常に求人募集している

常に求人募集している飲食店は、「離職率が高く、常に人手不足に陥っている」と考えることもできます。

 

人手の足りていない飲食店では、従業員達が過酷な労働環境のもとで働いている可能性があります。

 

飲食サービス業は離職率が高く、厚生労働省の発表によると、2018年3月に大学卒業して就職した数は9,669人で、そのうちの4,991人が3年目までに離職しています。

 

つまり、飲食サービス業に就職した者のうち、約51.5%が3年以内に離職しているということです(新規学卒者の離職状況|厚生労働省)。

 

もちろん、求人広告がいつも出ているからといってブラック企業と決めつけるのは早計ですが、なるべくブラックを避けたい方は判断材料の一つになります。

 

転職サイトなどの口コミで批判的な内容が多い

転職サイトの中には、会社の在職者や退職者からの匿名コメントを掲載しているところもあります。

 

職場の雰囲気・年収・社風・人間関係・労働環境など、口コミを通して会社の内情を知ることができます。

 

サイト内の口コミを確認した際、在職者や退職者からの辛辣な口コミが多いような場合には、ブラックの可能性があるので避けた方が安全です。

 

給料体系が不明確である

給料は労働者にとって重要な労働条件であり、常識的な会社であれば明確に取り決められていますが、なかには給料体系が不明確な会社もあります。

 

特に飲食業界の場合、固定残業代制度を導入しているケースもありますが、会社によっては正しく運用されておらず、トラブルになることもあります。

 

固定残業代制度は、雇用契約などで通常賃金部分と固定での割増賃金部分が明確に区別されており、労働者において支払われるべき割増賃金が固定割増賃金でカバーされているかどうかを検証できることが、正当性を認めるための必須条件です。

 

例えば、固定残業代制度を実施するとしておきながら、固定残業代がいくらであるのか雇用契約書などで明確に確認できないような場合には、そもそも固定残業代制度が正しく運用されていないということを意味します。

 

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ブラック飲食店に入社してしまった|今後取るべき対処方法を解説

すでに飲食店で働いており、「長時間労働を強いられている」「残業代が全く支払われていない」というような場合は、以下のような対処方法があります。

 

労働基準監督署に相談する

労働基準監督署とは、企業による労働基準法などの違反行為を調査し、違反があれば是正のための指導・勧告・処分をおこなう行政機関です。

 

例えば、割増賃金が支払われていないというケースであれば、労働基準法違反にあたる可能性があります。

 

このようなケースで労働基準監督署に報告した場合、会社に対して調査が実施され、問題が是正される見込みがあります。

 

関連記事:労働基準監督署に相談できる10の労働問題|メリット・デメリットと相談前の準備

 

転職してホワイトな会社で働く

「現在の労働環境には不満があるが、なるべく問題を大きくしたくない」という方であれば、転職も選択肢の一つです。

 

問題を大きくしたくないからといってそのまま働き続けていると、身体を壊したり精神のバランスが乱れたりして、日常生活に支障をきたす恐れもあります。

 

現在の労働環境が変わる見込みがなさそうな場合は、転職サイト・転職エージェントなどを活用して、ホワイトな会社に転職するのがおすすめです。

 

弁護士に問題解決を依頼する

「未払いになっている残業代がある」「慰謝料を請求したい」など、会社に対して何らかの民事的請求をしたいのであれば、労働問題に注力する弁護士に問題解決を依頼するのが適切です。

 

このような労働問題について会社と争う場合、法律知識や交渉経験のない素人では有利に話を進められず、会社側に主導権を握られて不満の残る結果に終わる恐れがあります。

 

法律の専門家である弁護士であれば、依頼者の代わりに会社とのやり取りを進めてくれて、裁判に移行した場合の手続きも一任できます。

 

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まとめ

飲食サービス業は離職率が高く、人手不足が原因で一人あたりの業務負担が大きくなったり、なかには労働管理がずさんで適切な金額の残業代が支払われなかったりすることもあります。

 

もちろん、全ての飲食店がブラックというわけではありませんが、飲食サービス業への就職を考えている方は、求人情報や転職サイトの口コミなどをよく確認しておくことをおすすめします。

 

すでに飲食店で働いており、未払い残業やパワハラなどのトラブルを抱えている方は、労働問題に注力する弁護士に対応を依頼するのがおすすめです。

 

法律の専門家である弁護士であれば、依頼者の味方として会社とのやり取りを代わってもらえるほか、弁護士事務所によっては無料相談可能なところもあります。弁護士に依頼しようかどうか悩んでいる方も、まずは相談してみましょう。

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この記事の監修者
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足立 拓 (大阪弁護士会)
弁護士登録から一貫して労働問題に携わる。蓄積された実績や知見を活かし、美容師・製造業・ドライバーの方等、業種や年代を問わず回収を実現。相談者さまの精神的負担を軽減することを大切にしている。
編集部

本記事はベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)を運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※ベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)に掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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