有期雇用の解雇（雇い止め）は違法？泣き寝入りしないための知識とは？

• 「契約期間満了につき、次回は更新しません」
• 「契約期間中ですが、明日から来なくてよいです」

勤務先から突然このように告げられて戸惑っていませんか？

「契約社員やパートだから、期間が来たら終わるのは仕方ないことなのか」と、諦めかけている方もいるかもしれません。

しかし、有期雇用であっても、会社側が好き勝手にクビにできるわけではありません。

突然の雇い止めや解雇通知は、違法となる場合があります。

本記事では、有期雇用の解雇の違法性、解雇を拒否できるケース、拒否するための方法などを解説します。

泣き寝入りせずに今の仕事を続けるための参考にしてください。

有期雇用の解雇（雇い止め）は違法でないの？

有期雇用の解雇（雇い止め）とは、有期雇用契約で雇用期間を更新せずに契約を終了させることをいいます。

有期雇用の解雇ができる要件やルールは、法律で明確に定められています。

まずは、ルールを正しく理解しましょう。

雇い止め自体は違法ではない

前提として、雇い止め自体は違法ではありません。

これは、「契約自由の原則」という考え方にもとづきます。

期間の定めのある契約は、会社と労働者の合意で更新しない限り、期間満了をもって終了するのが原則だからです。

ただし、契約期間の途中で解雇する場合は、「やむを得ない事由」がない限り認められません。

一方、契約期間満了のタイミングであれば、会社側が更新を拒否することは原則として適法です。

雇い止めをするには厳格なルールがあり無効にできるケースも少なくない

雇い止めが原則適法だからといって、会社側の都合だけで自由に雇い止めができるわけではありません。

有期契約であっても、長期間働き生活の基盤となっている労働者は多くいます。

そのような労働者の「雇用継続への期待」を保護するために、一定の要件を満たす場合は「雇い止め法理」が適用され、雇い止めが制限されます。

雇い止め法理が適用されると、実質的に正社員の解雇と同等に厳しい規制がかかります。

有期雇用の解雇（雇い止め）を拒否できる可能性がある3つの要件とは？

雇い止め法理が適用され、雇い止めが制限される主な要件は、以下の3つです。

• 有期雇用の契約が何度か更新されていて無期雇用と実質的にかわらない状態である
• 契約の更新がされると期待することに合理的な理由がある
• 労働者から有期雇用契約の更新を申し込んだ

上記の要件を満たしている場合、会社側が雇い止めをするには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。

それぞれの要件について詳しく見ていきましょう。

有期雇用の契約が何度か更新されていて無期雇用と実質的にかわらない状態である

1つ目の要件は、「有期雇用の契約が何度か更新されていて無期雇用と実質的にかわらない状態である」ことです。

以下のように、会社側の更新手続きが形式だけのものになっているケースが該当します。

• 契約更新の手続きが形骸化している
• 更新のたびに契約書を作り直していない
• 面談もなく、ただハンコを押すだけの形式的な手続きになっている

このような状態で雇い止めをするのは、「実質的には正社員をクビにするのと同じ」とみなされやすく、雇い止めを拒否できる可能性があります。

契約の更新がされると期待することに合理的な理由がある

2つ目の要件は、「契約の更新がされると期待することに合理的な理由がある」ことです。

以下のように、過去の実績や会社の態度からして、更新されると期待するのが当然と考えられるケースが該当します。

• 有期雇用契約が何度も更新されていて、長期間雇用が継続している
• 担当している業務が正社員と変わらない
• 会社が更新を期待させるような発言をしている

一方で、契約当初から「更新は3回まで」「期間は通算5年まで」といった上限が明示され、その条件に合意していた場合は、雇い止めが有効になりやすいです。

労働者から有期雇用契約の更新を申し込んだ

3つ目の要件は、「労働者から有期雇用契約の更新を申し込んだ」ことです。

雇い止めを無効にするためには、契約期間が満了するまでの間、または契約期間が満了した後、遅滞なく「働き続けたい」という意思表示をする必要があります。

これは、形式的な書類による意思表示に限られません。

会社から雇い止めを告げられた際に、「辞めたくありません」「その雇い止めには同意できません」と拒絶の姿勢を示すことも、更新の申し込みに含まれます。

一方で、何も言わずに退職手続きを進めてしまうと、「合意の上で契約終了した」とみなされ、あとから不当性を訴えるのが難しくなってしまいます。

雇い止めを解雇日の直前に言い渡されたらそのことを理由に拒否できる場合がある

雇い止め自体に正当な理由があったとしても、伝えるタイミングが不適切であれば、拒否できる可能性があります。

厚生労働省が定める「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準（雇い止め告示）」では、以下のいずれかに該当する労働者を雇い止めにする場合、少なくとも契約期間満了の30日前までに予告しなければならないと定めています。

• 有期労働契約が3回以上更新されている場合
• 雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している場合

たとえば、契約期間満了の数日前などになって突然「今回で終わりです」と言われた場合は、本ルール違反です。

「30日前の予告期間が守られていない」という手続きの不備を指摘し、会社に対して雇い止めの撤回や再考を求めましょう。

ただし、30日前までに雇い止めの予告がされていない場合でも、契約当初から「更新しない」旨が明示されている場合などは、取い扱いが異なることがあります。

有期雇用契約が5年を超え更新されたら無期雇用への移行を希望することもできる

同じ会社で何度も契約更新を繰り返し、通算の契約期間が5年を超えている（または超える予定である）場合、いわゆる「5年ルール（無期転換ルール）」が適用されます。

無期転換ルールは、有期雇用労働者の雇用安定を図るために導入された制度で、適用されると少なくとも「契約期間満了」を理由にした雇い止めはできなくなります。

なお、条件を満たす場合は、労働者が会社に申し込むことで、無期雇用に転換できます。

• 有期労働契約の通算期間が5年を超えていること
• 契約の更新回数が1回以上であること
• 現在も同一の使用者との間で有期労働契約が継続していること

労働者からの申し込みがあった場合は、会社側は申し込みを拒否できません。

結果として、契約期間満了を理由とする雇い止めができなくなります。

「やむを得ない理由」があれば有期雇用の途中で解雇されてしまう場合もある

有期雇用契約期間中の雇い止めには、厳格な制限が設けられています。

しかし、労働契約法第17条によれば、「やむを得ない事由」がある場合、契約期間中の解雇が認められている点に注意が必要です。

有期雇用契約途中の解雇が可能となるやむを得ない理由の例

会社側が期間途中の解雇を正当化できる「やむを得ない事由」とは、「契約期間の満了を待つことができず、今すぐに解雇しなければならないほど重大な事情」をいいます。

具体的には、以下のようなケースが該当します。

会社の存続に関わる事情	労働者側の重大な問題行為
・大規模な地震で工場が倒壊し、事業継続が不可能になった（天災地変） ・会社が倒産状態に陥り、どうしても人員削減が必要になった	・会社の金銭を横領するなど、職務上の不正行為があった ・傷害事件など、会社の社会的信用を著しく傷つける犯罪行為をおこなった ・悪質なハラスメント行為や、経歴の重大な詐称 ・病気やけがにより、就労が完全に不可能になった

能力不足や無断欠勤がやむを得ない理由とされるのはまれ

単なる能力不足や勤務態度の問題であれば、期間途中の解雇はほとんど認められません。

• 能力不足（仕事が遅い、ミスが多いなど）
  「契約期間が終わるまで待って、更新しなければいいだけ」と判断されるケースが多いです。
• 無断欠勤
  数回休んだ程度では、解雇は難しいです。

ただし、「理由なく1ヵ月以上休んでいる」「無断欠勤中に別のバイトをしていた」といった悪質な事情があれば、解雇が認められるケースもあります。

そのため、単なるミスや少しの欠勤を理由に「明日から来なくていい」と言われた場合、不当解雇となる可能性が高いです。

不当な雇い止めを拒否するにはどうすればいい？

「雇い止めはおかしい」と感じた場合でも、ただ悩んでいるだけでは状況は変わりません。

泣き寝入りせず、アクションを起こす必要があります。

具体的な対処法について、順を追って見ていきましょう。

会社に雇い止めの理由を聞く

まずは、雇い止めとなった具体的な理由を会社に確認しましょう。

理由を正確に把握するためにも、口頭だけでなく、必ず書面やメールで回答をもらってください。

会社には、雇い止めの理由を説明してもらい、可能であれば書面（メール等）で残しましょう。

解雇の場合は、労基法22条にもとづいて解雇理由証明書も請求できます。

雇い止めが不当である証拠を集めておく

雇い止めの不当性を証明するためには、客観的な証拠が欠かせません。

「実質的に正社員と同じ働き方をしていた」「次は更新すると言われていた」といった事実を裏付ける資料を集めましょう。

書面で契約更新の申し入れをしておく

雇い止めを拒否できる可能性がある要件に該当するためには、「更新を希望する」という意思表示が重要です。

そのためにも、会社から雇い止めを告げられたら、決して「わかりました」と承諾せず、更新意思を表示しましょう。

意思を表示した事実を証拠として残すためにも、申し入れは書面でおこなってください。

「雇い止めには同意できません。契約の更新を申し込みます」という旨を記載した通知書を、内容証明郵便などで会社に送付しましょう。

総合労働相談コーナーや労働基準監督署に相談する

自分ひとりで会社と交渉するのが不安な場合は、「総合労働相談コーナー」や「労働基準監督署」などの外部機関に相談しましょう。

• 総合労働相談コーナー
  各都道府県の労働局などに設置されている窓口です。
  予約不要・無料で利用でき、雇い止めを含め、職場のトラブル全般について広く相談に乗ってくれます。
• 労働基準監督署
  会社が労働基準法などを遵守しているか監視する機関です。
  解雇予告手当が支払われていないといった問題があれば、会社に対して注意や指導をしてくれる場合があります。

労働問題に強い弁護士に相談する

会社が話し合いに応じてくれない場合や、トラブルを確実に解決したい場合は、労働問題に強い弁護士への相談がおすすめです。

弁護士に相談すれば、具体的な状況をもとに、雇い止めが違法といえるか判断してくれます。

また、相談者の代わりに会社と直接交渉してくれるので、精神的負担を大きく減らせます。

労働問題に強い弁護士は、「ベンナビ労働問題」を使えば簡単に探せるでしょう。

労働審判や訴訟での解決を目指す

会社との交渉がまとまらない場合は、労働審判や訴訟手続きに進みます。

労働審判とは、原則3回以内の期日で終了する迅速な手続きです。

労働審判官1名と労働審判員2名が間に入り、話し合いでの解決を目指します。

話合いがまとまらない場合には、事案の実情に即した労働審判が言い渡されます。

労働審判に不服がある当事者は、2週間以内であれば異議申立てが可能です。

異議申立てがされた場合、労働審判は効力を失い、訴訟手続きに移行します。

雇い止めを拒否する以外の対処方法もある

無理に会社へ戻るだけが、解決策ではありません。

「会社と戦ってまで職場復帰したくない」と考える場合でも、適切な対処方法があります。

ここでは、主な方法を2つ紹介しますので、参考にしてください。

会社都合の退職として失業保険を受ける

雇い止めの場合、離職票の離職理由が「会社都合」になるケースが多いです。

会社都合退職となれば、自己都合退職に比べて失業保険の受給開始が早まり、受給できる日数も長くなるメリットがあります。

ただし、会社によっては、助成金への影響などをおそれて「自己都合退職」として処理しようとする場合もあります。

ハローワークで手続きをする際に、離職票の理由が正しいかしっかり確認し、違う場合は異議を申し立てましょう。

損害賠償や慰謝料を請求する

悪質な雇い止めや不当な対応による精神的苦痛を受けた場合、損害賠償や慰謝料を請求できる場合があります。

また、復職をしない代わりに「解決金（和解金）」として金銭を受け取り、退職に合意するという解決方法もあります。

損害賠償や慰謝料・解決金の金額は、給与の額や勤続年数、雇い止めの悪質性などを考慮して決定されます。そのため、正確な金額を個人だけで計算するのは難しいのが現実です。

自分のケースでお金を請求できるかどうかも含めて、まずは弁護士に相談してください。

弁護士に相談・依頼すれば以下のようなメリットを得られるので、妥当な解決を目指せます。

• 請求の可否を判断してもらえる
  法的な視点から、今回の雇い止めが違法といえるか、金銭の請求ができるかどうかを正確に判断してくれます。
• 交渉を代行してもらえる
  会社とのやり取りを全て任せられるため、精神的な負担がなくなるはずです。
  会社側も弁護士が出てくることで、真剣な対応をせざるを得なくなります。
• 適正な賠償額・慰謝料額を判断・請求してもらえる
  過去の事例や相場をもとに、適正な金額を算出し、最大限有利な条件での解決を目指して交渉してくれます。

さいごに｜雇い止めのルールと対処法を把握しよう

本記事では、雇い止めを拒否できるケースや主な要件、拒否するための対処法についてわかりやすく解説しました。

雇い止めは直ちに違法とはなりませんが、「有期雇用の契約が何度か更新されていて無期雇用と実質的にかわらない状態である」や「契約の更新をすることに合理的な理由がある」場合は、違法となります。

もし不当な解雇であれば、解雇の撤回や金銭的補償を請求しましょう。

ただし、自分だけで会社と交渉するのは、精神的にも大きな負担がかかります。

本当に法的に勝てる見込みがあるのか、判断が難しいケースも多々あります。

そんなときは、ひとりで抱え込まず、労働問題に強い弁護士に相談するのがおすすめです。

「ベンナビ労働問題」を利用すれば、労働トラブルの解決実績が豊富な弁護士を、地域や条件から簡単に探せます。

無料相談が可能な事務所も見つけやすいのが特徴です。

不安を解消するためにも、まずはベンナビ労働問題を利用して相談できる弁護士を探しましょう。