有給休暇の法律をわかりやすく解説｜会社が取得を拒否した場合の対処法も紹介

「有給休暇を取りたい」と伝えているにもかかわらず、取得を拒否されて困っていませんか？

有給休暇は、法律で認められた労働者の権利です。

条件さえ満たしていれば、誰でも有給休暇を取得できます。

会社が正当な理由なく取得を妨げることは許されません。

本記事では、有給休暇に関する正しい法律のルールや、会社に取得を拒否された場合の対処法を解説します。

また、トラブル解決のために弁護士へ相談するメリットも紹介します。

会社の対応が法律違反となるか判断するための参考にしてください。

法律で決められている有給休暇のルールとは？

有給休暇（年次有給休暇）とは、労働基準法第39条で定められた、賃金が支払われる休暇です。

所定休日のほかに休暇を取得することで、労働者の心身の疲労回復やワークライフバランスの実現を図ることを目的としています。

有給休暇は、正社員に限らず、パートタイムやアルバイト、契約社員など、どのような雇用形態であっても一定の条件を満たせば必ず付与されます。

たとえ会社が就業規則で「有給休暇を付与しない」と定めていたとしても、そのルールは無効です。

法律の要件さえ満たしていれば、誰でも取得できるものだということを覚えておきましょう。

有給休暇取得の要件

有給休暇を取得するためには、以下2つの要件をどちらも満たしていなければなりません。

1. 雇い入れの日から6ヵ月間継続して勤務していること
2. 全労働日の8割以上出勤していること

ここでの「継続して勤務」とは、会社における在籍期間を意味します。

定年退職後に再雇用された場合や、契約更新を繰り返している場合も、実態として勤務が継続していれば「継続して勤務」したと評価されます。

また、「全労働日の8割以上」の計算では、以下の期間は出勤したものとみなされます。

• 業務上の怪我や病気による休業期間
• 産前産後休業、育児休業、介護休業の期間
• 年次有給休暇の取得日
• 遅刻または早退日

有給休暇が付与されるタイミングと付与日数

有給休暇は、入社から6ヵ月が経過した時点で初めて付与されます。

その後は、1年ごとに新たに付与される仕組みです。

付与日数は、週の所定労働日数や労働時間、勤続年数によって異なります。

以下では、週の所定労働日数ごとの有給休暇の付与日数を見ていきましょう。

週所定労働日数が5日以上または週30時間以上の労働者

フルタイムの正社員や週5日勤務の契約社員などは、勤続年数に応じて付与されます。

勤続年数	付与日数
0.5年	10日
1.5年	11日
2.5年	12日
3.5年	14日
4.5年	16日
5.5年	18日
6.5年以上	20日

週所定労働日数が4日以下かつ週30時間未満の労働者

週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満のパートやアルバイト労働者は、勤続年数と労働日数に応じて付与されます。

勤続年数/週所定労働日数（１年間の所定労働日数）	週4日 （年169〜216日）	週3日 （年121〜168日）	週2日 （年73〜120日）	週1日 （年48〜72日）
0.5年	7日	5日	3日	1日
1.5年	8日	6日	4日	2日
2.5年	9日	6日	4日	2日
3.5年	10日	8日	5日	2日
4.5年	12日	9日	6日	3日
5.5年	13日	10日	6日	3日
6.5年以上	15日	11日	7日	3日

労働基準法の改正により年5日の有給取得が義務に

2019年4月の法改正により、会社は年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年5日の有給休暇を取得させることが義務付けられました。

これは、正社員だけでなく、条件を満たしたパートやアルバイトも対象です。

なお、入社日に10日間の有給休暇を付与した場合でも、付与した日から1年以内に5日以上を取得させなければなりません。

従業員が自主的に年5日以上の有給休暇を取得していれば、会社は特別に対応する必要はありません。

しかし、取得が進んでいない場合、会社は従業員に対して時季を指定して有給休暇を取得させる必要があります。

これを「時季指定義務」といいます。

この場合、会社が一方的に取得日を決めるのではなく、従業員の意見を聴き、その希望を尊重するよう努めなければなりません。

たとえば有給を3日しか消化していない従業員がいれば、上司がその従業員と話し合い、「では、●月●日と●月●日の2日間有給を取ってください」と指定する必要があります。

有給は原則として従業員の自由に取得できる

有給休暇をいつ取得するか決める権利（時季指定権）は、従業員側にあります。

そのため、原則として、会社は労働者が請求した時季に有給を与えなければなりません。

なお、取得理由を会社に伝える義務はなく、理由も問われません。

旅行や趣味、休息といったプライベートな理由であっても問題なく取得できます。

会社側も、「理由が気に入らないから却下する」といった対応をするのは認められません。

従業員が自由に有給を取得できない可能性があるケースとは？

有給は従業員の希望通りに取得できるのが原則ですが、例外的に希望が通らないケースもあります。

会社側にも、事業を円滑に進める必要があるからです。

主なケースとして「時季変更権の行使」と「計画年休」の2つが挙げられます。

会社が時季変更権を行使し有給の取得時期を変更した場合

従業員が指定した日に有給休暇を取得させることで事業の正常な運営が妨げられる場合には、会社は取得日を変更できる権利を有します。

これを時季変更権と呼びます。

時季変更権は、単に「繁忙期だから」といった理由だけでは認められません。

以下のような、事業の運営に具体的に支障を及ぼす場合に限られます。

• 多くの従業員が同じ日に休暇を希望した
• 代替要員の確保が困難

また、あくまでも日程の変更が認められるだけであり、取得そのものの拒否はできません。

計画年休により会社が有給の取得日を決めた場合

計画年休によって会社が有給の取得日を決めた日には、従業員は必ず有給を取得しなければならず、都合の良い日に変更できません。

計画年休とは、労使協定により、あらかじめ有給休暇の取得日を会社全体や部署ごとに決める制度です。

年末年始や夏季休暇などが充てられることが多いです。

ただし、会社が計画的に決められるのは、保有日数から5日を引いた残りの部分に限られます。

つまり、最低でも年5日は従業員が好きな時に使える日数として残しておく必要があります。

有給取得をさせなかった企業には罰則がある

有給休暇の付与は、労働基準法で定められた義務です。

そのため、違反した企業には拘禁刑や罰金といった刑事罰が科されるおそれがあります。

主な罰則内容は、以下のとおりです。

違反の内容	罰則
労働者の請求する時季に年次有給休暇を付与しなかった	6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金
年5日の年次有給休暇を取得させなかった	30万円以下の罰金
時季指定権を就業規則に記載していなかった	30万円以下の罰金

有給休暇の取得を拒否された場合はどうすればいい？

労働者には有給休暇を取得する権利が労働基準法で認められています。

もし申請を断られても諦めず、適切に対処しましょう。

取るべき主な対処法は、以下の4つです。

1. まずは拒否の理由を確認する
2. 労働組合や会社のコンプライアンス部門に相談する
3. 労働基準監督署に相談する
4. 弁護士に相談する

ここから、それぞれの対処法を解説します。

まずは拒否の理由を確認する

まず、有給取得が拒否された具体的な理由を上司や担当者に尋ねてください。

理由を確認することで、会社の対応が適切か判断できます。

たとえば、拒否された理由が「その日は全員が出払っていて業務が回らない」といった理由であれば、違法性がない可能性もあります。

一方で、「パートには有給がないから」といった理由であれば、違法の可能性が高いです。

なお、拒否された理由や経緯は必ず記録に残してください。

外部機関や弁護士に相談する際、自分の主張が正しいことを証明する有力な材料になります。

時季変更権の要件を満たしているなら別の日程での取得を検討する

会社側の有給取得の拒否に合理性があれば、無理に希望を通そうとせず、別の日程での取得を検討してください。

会社には、従業員が指定した日に有給休暇を取得することで業務の正常な運営が妨げられる場合に限り、取得日を別の日に変更できます。

そのため、会社は単に有給取得を拒否するだけでなく、「この日なら休んでもよい」と代わりの日程を提案する義務も負います。

会社側と歩み寄り、「たとえば来週の●日なら取得できますか？」と調整すれば、トラブルなく有給休暇を消化できるかもしれません。

労働組合や会社のコンプライアンス部門に相談する

上司や担当者と話し合っても解決しない場合は、労働組合や会社のコンプライアンス部門に相談しましょう。

会社に労働組合があれば、まずは労働組合に相談するのも有効です。

労働組合は、労働者の権利を守るために会社と対等な立場で交渉する権限を持っています。

「有給休暇の取得妨害」は、典型的な労働問題です。

そのため、組合を通じて是正を申し入れることで、スムーズに解決するケースもあります。

労働組合がない場合でも、本社の人事部や「コンプライアンス相談窓口」「内部通報窓口」などが設置されていれば、利用を検討してください。

現場の管理職が独断で違法な指示を出している場合、本社が事情を知ることで状況が一変する場合があります。

企業規模が大きいほど、コンプライアンス違反による社会的信用の低下をおそれます。

そのため、現場の違法行為に対して本社から指導が入り、環境が改善されるかもしれません。

労働基準監督署に相談する

社内での解決が難しい場合や、そもそも相談できる窓口がない場合、外部機関である労働基準監督署（労基署）への相談を検討します。

労働基準監督署は、企業が労働基準法などを遵守しているか監督・指導する国の機関です。

各都道府県に設置されており、相談窓口で事情を説明すれば、法律に基づいたアドバイスや対処法を教えてもらえます。

会社側の法律違反が明らかで悪質なケースであれば、会社に対して指導や是正勧告をおこなう場合もあります。

ただし、労基署への相談を効果的に進めるためには、事前の準備が欠かせません。

単に「有給が取れない」と訴えるだけでなく、具体的な証拠を持参すると、担当者が事情を把握しやすいでしょう。

有効な証拠の具体例は、以下のとおりです。

• 雇用契約書や就業規則のコピー
• 給与明細（過去数ヵ月分）
• 有給申請書やシフト表
• 拒否された際のメール、LINE、音声データ

労基署には強制的に「有給を取らせろ」と命令する権限まではありませんが、行政からの指導は企業にとって大きなプレッシャーとなるでしょう。

弁護士に相談する

会社が頑なに有給休暇を認めない場合や、未払い賃金の請求やハラスメントの問題もあわせて解決したい場合は、弁護士に相談するのがおすすめです。

弁護士に依頼するメリットは、会社との交渉を全て任せられる点です。

弁護士が代理人に就くと、会社は本人に直接連絡できなくなるので、本人は精神的な負担から解放されます。

法的な知識を持つ弁護士が相手となれば、会社側もいい加減な対応はできず、解決に向けた話し合いが進みやすくなります。

交渉で解決しない場合、以下のような法的手続きを取ることも可能です。

• 労働審判
  裁判所で行われる非公開の手続きです。原則として3回以内の審理で終わるため、通常の裁判よりも早く、数ヵ月程度での解決が期待できます。
  調停による話し合いが中心ですが、まとまらない場合は審判が下されます。
• 訴訟（裁判）
  労働審判で解決しない場合や、最初から争う場合に選択する手続きです。公開の法廷で証拠に基づいた審理がおこなわれ、判決が下されます。

有給休暇を取得できなかった日数分の賃金請求や、不当な扱いで受けた精神的苦痛に対する慰謝料請求などもまとめて解決できます。

有給休暇の取得を拒否された場合に弁護士へ相談・依頼するメリット

「たかが有給休暇のことで弁護士に頼むのは大げさではないか」と躊躇するかもしれません。

しかし、弁護士に相談・依頼することで得られるメリットは大きく、結果的にスムーズな解決につながります。

主なメリットは、以下の3つです。

• 法的な観点で適切なアドバイスをしてくれる
• 会社との交渉を代行してもらえる
• 残業代未払いなどほかのトラブルがあればまとめて解決してもらえる

ここから、それぞれのメリットを解説します。

法的な観点で適切なアドバイスをしてくれる

有給休暇の取得を会社に拒否された際、拒否の理由が正当か自分だけで判断するのは難しいです。

とくに、会社が時季変更権を行使してきた場合、その主張が要件を満たすかどうかの判断には正確な法律知識が必要です。

たとえば、「代わりの従業員を確保できる」といったケースでは、そもそも会社は時季変更権を行使できません。

弁護士に相談すれば、会社側の主張や状況を整理し、「会社の拒否は違法か」「どう反論すればよいか」を正確にアドバイスしてくれます。

会社との交渉を代行してもらえる

高圧的な上司や会社を相手に、自分だけで意見を主張するのは精神的に大きなストレスです。

そこで弁護士が代理人になれば、会社からの連絡は全て弁護士宛てになるので、直接話をする必要がなくなります。

また、弁護士は法律や過去の裁判例に基づき、論理的に交渉を進めます。

会社側も弁護士が出てくると、裁判になるリスクを考え、真剣な対応をせざるを得なくなるでしょう。

話し合いで解決しない場合でも、労働審判や訴訟といった法的手続きを一貫して任せられます。

残業代未払いなどほかのトラブルがあればまとめて解決してもらえる

有給休暇の取得を不当に拒否する会社は、「残業代の未払い」「休憩時間が取れない」「パワハラ」など、他にも労働問題を抱えているケースも多いです。

弁護士は、有給休暇だけでなく、こうした問題にもまとめて対応できます。

トラブルごとに対応する手間が省けるうえ、労働環境全体の問題として会社に責任を追及できるため、より納得のいく解決を目指せます。

有給休暇の法律についてよくある質問

ここでは、有給休暇を無駄にしないために知っておきたい「繰り越しのルール」「保有日数の上限」、そして「買い取りの可否」について解説します。

有給休暇の繰越はできる？

使いきれなかった有給休暇は、翌年に繰り越せます。

たとえば、2026年4月1日に10日付与され1年間で3日のみ消化した場合、残り7日は2027年度に持ち越されます。

2027年4月1日に新しく付与される日数（たとえば11日）と合わせて、合計18日分を1年間で消化できます。

ただし、繰り越せる有給休暇は前年度分までです。

取得の際は、古いものから順に消化しましょう。

有給休暇に使用期限や保有できる最大日数の上限はある？

有給休暇の有効期限は、付与された日から2年間です。

この期間内に使い切らなかった分は、時効により消滅します。

法律上、保有できる日数に明確な上限は定められていません。

しかし、1年間に付与される有給休暇は最大20日（勤続6年半以上）です。

使用期限が2年であることを踏まえると、前年からの繰り越し分（最大20日）とその年の付与分（最大20日）を合わせた合計40日が、事実上の保有上限となります。

有給を使いきれないとき買い取ってもらうことは可能？

原則として、有給休暇の買い取りは法律で禁止されています。

お金で解決してしまうと、労働者に心身の疲労を回復させ、ゆとりある生活を保障するという有給休暇の本来の目的が果たせなくなるからです。

ただし、以下の3つのケースに限り、会社の買取が認められています。

• 法律で定められた日数を超えて有給休暇が付与されている場合
  法律で義務付けられた有給休暇（法定有給休暇）とは別に、会社が独自に上乗せして付与している休暇分については、買い取りが認められています。
• 2年を過ぎて消滅してしまった場合
  付与から2年が経過し時効によって消滅してしまった有給休暇については、労働者が権利を行使できないため、会社が恩恵的に買い取れます。
• 退職時に余っている場合
  退職すると有給休暇を使う権利自体がなくなるため、使いきれずに残ってしまった分を退職時にまとめて買い取ることが認められています。

ただし、会社が同意すれば買取が可能というだけで、会社に買い取り義務はない点に注意してください。

さいごに｜有給取得を拒否され困ったら弁護士に相談を！

本記事では、有給休暇に関する正しい法律のルールや、会社に取得を拒否された場合の対処法をわかりやすく解説しました。

有給休暇は、心身をリフレッシュさせるために労働基準法で認められた労働者の正当な権利です。

単に「忙しい」などの理由で会社が一方的に取得を拒否するのは許されません。

もし上司に取得を断られたとしても、泣き寝入りする必要はありません。

まずは取得を拒否された理由を冷静に確認し、証拠を残したうえで、社内の窓口や労働基準監督署へ相談するのが賢明です。

それでも会社が誠実に対応しない場合や、自力での解決が難しいと感じた場合は、弁護士への相談を検討してください。

弁護士が代理人となれば、会社と対等な立場で交渉でき、未払いの賃金請求や他の労働トラブルも含めた抜本的な解決が望めます。

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