新宿区で労働問題に強い弁護士一覧

相談内容を拝見した限りでは，欠勤することも可能のように思いました。
具体的な怪我の程度というのがわかりませんが，通勤が困難であると常識的に見て判断できる場合に，それを理由に欠勤を申し出ていたとして，そうした欠勤を無断欠勤のような扱いとして解雇したり，不利益に扱ったりするというのは，困難なように見えます。
就業規則上，欠勤をどのように取り扱っているのかなど，具体的な資料を拝見してみないと即断はできませんが，会社側から，相談者さまの欠勤を理由に解雇するのは困難と感じられ，したがって欠勤すること自体は可能と考えます。

セクシャルハラスメントについては、「発言によるセクハラ」なのか、「身体接触が伴うセクハラ」なのかによって、評価も変わってくると思います。

仮に、「発言によるセクハラ」が問題となった場合に，①セクハラが事実なのか、②被害者と加害者の言い分が食い違った場合にどちらの供述を正しいと認定するか、③仮に発言があったと認められる場合、その発言がセクシュアルハラスメントに該当するかを吟味することになります。

この場合にセクシャルハラスメントが認定できれば、懲戒処分としては、その内容や程度に鑑みると、初犯であれば「戒告」・「譴責程度」、すでに注意・指導を受けているにもかかわらず行った場合は「減給処分」程度が相当であるとは思います。

「身体的接触を伴うセクハラ」については、態様が悪質であると言えるし、また，企業秩序が大きく乱されたようなケースにおいては，懲戒解雇の処分も十分にあり得る話です。

ご相談者様は、「俗に言う魔がさしたわけです。」と言いますが、「手を握ったり、足を触ったり、マスク越しにキスしたりしました。」ということについては、セクハラの態様としては、悪質であると評価されます。「上司も会社も私１人に押し付けたこと」と言いますが、セクハラを押し付けたことはないはずです。押し付けたのは「セクハラ」ではなく「出張」であって、「出張」を押し付けたことが「セクハラ」の原因ではないはずです。

大変厳しいことを言いますが、退社を促す程度で済んでいる状況というのは、まだ軽い処分だと考えてください。会社の退職勧奨については、受け入れる必要はないと思いますが、それを拒否することで懲戒解雇になった場合には、処分を争っても負ける可能性があるということは、理解をしておく必要があると思います。ご相談者様のご意向にかなった回答にはなっていませんが、現在のセクシャルハラスメントに対する社会の意識は、昔とは全然変化をしております。そこは理解をされておいた方が良いかと思います。

市役所に行って障害者手帳を持ってこなければ解雇というのは、あまりに理不尽な話であり、仮にこれで解雇をされた場合には不当解雇であると思います。

入社時の契約書に書いてある「研修期間生」というのは、一般的に言う「試用期間」などだと思われます。試用期間を無事に過ぎたわけですから、「本採用をされた」と理解をして良いかと思います（その場合には、別途、契約の更新をする必要はありません。）。実際に契約書内容を見てみる必要があると思いますが、正社員として採用され、研修期間が１０月３１日迄となっているのであれば、それ以降については正式に正社員として採用されている状況であると考えて頂いて構わないと思われます。

初めまして、みずがき総合法律事務所の弁護士の鈴木祥平と申します。事案について拝見をしました。ご相談の内容（ご質問）が記載をされていないので、何をお答えすればいいのかわからないですが、退職勧奨を受けている状況であるということで、会社を退社をすることを望まないのであれば、退職を受け入れるようなことはしてはダメです（退職を受け入れる姿勢を見せれば、退職の条件が下がるだけであると思われます。）。

会社都合での金銭の補償付の解決というのは、会社として何が何でも辞めて欲しいということであれば、金銭を給付した上で合意退職をしてもらうのは意味があるのですが、会社としてどのくらいのレベルでの退職の要望があるのかが重要です。個人的な上司と部下のと人間関係上のトラブルにおいて、上司が部下を辞めさせようとしているようなケースの場合には、上司個人としては辞めさせたいでしょうが、会社としては辞めさせたいというわけではないので、金銭的補償をしてまで辞めてもらうことはできないでしょう。

１月末に話した通り当社に見合わないから解雇と言われた際の対応ですが、これは、明らかに不当解雇に該当しますから①「解雇通知書」（解雇の意思表示を裏付けるもの）と②「解雇理由通知書」（会社側の解雇理由を裏付けるもの）を会社に出してもらってください。その上で、労働審判等で争えば、解雇無効の判断を出してもらえると思います。今後、会社で継続して勤務をすることを考えている場合には、解雇をされる前に、解雇をすれば無効の判断をされる可能性があることを会社側に認識しておいてもらう必要があるので、弁護士に相談をした旨を会社側に伝える（におわす）などして、会社側の不当解雇をけん制する必要があると思います。

準備するべきものとしては、①と②をきちんと出して来ない可能性もあるので、解雇の話をされそうな場合には、携帯電話でもよいので録音をとっておくことが必要です。解雇の理由についても、争われた後で理由をこじ付けの理由を追加してくる可能性があるので、きちんと会社側の解雇理由がわかるものを客観的に残しておく必要があると思われます。メール、ＬＩＮＥのやりとり、音声などが証拠としては良いと思います。

自殺が労災に認定されるための基準としては、一般的に以下の基準が挙げられております。

要件１：　「対象疾病」を発病していること（※対象疾病については後述します。）
要件２：　「対象疾病の発病前おおむね６か月の間」に、「業務による強い心理的負荷」が認められること
要件３：　「業務以外の心理的負荷」及び「個体側要因により対象疾病を発病した」とは認められないこと

という三つの要件で判断することになっています。

要するに「精神障害を発病し」（要件１）、「その６か月以内に強いストレスを伴う仕事上の出来事があって」（要件２）、「仕事以外のストレスや重度のアルコール依存症などの個体側要因が原因ではない」こと（認定要件③）が判断基準ということになります。

上記の対象疾病としては、国際的な疾病分類である「ＩＣＤ－１０」に基づいて、下記のものが挙げられます。

Ｆ０
症状性を含む器質性精神障害
Ｆ１
精神作用物質使用による精神および行動の障害
Ｆ２
統合失調症など
Ｆ３
気分（感情）障害　・・・　うつ病エピソードなど
Ｆ４
ストレス関連障害など　・・・　適応障害など
Ｆ５
生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群
Ｆ６
成人のパーソナリティーおよび行動の障害
Ｆ７
精神遅滞（知的障害）
Ｆ８
心理的発達の障害
Ｆ９
小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、特定不能の精神障害

労災のほとんどのケースはＦ２からＦ４、特に多いのがＦ３の系列にある「うつ病エピソード（Ｆ３２）」です。

これらをどうやって判断するかというと、
①主治医の意見書、
②診療録
③請求人や関係者からの聴取内容
などによって判断をすることになります。

他にもいろいろと判断基準が細かく決められているのですが、ここに全てを記載することはできませんので、専門家に相談をされることをお勧めします。