セクハラ(セクシュアルハラスメント)は、『性的嫌がらせ』という意味で使われる言葉で、主に職場で行われる性的な言動のことを指します。
実は、これがセクハラであるという定義は定着しているものではなく、その場での損害を見ていく状態にあるのが現状です。
会社側はそのような言動が確認されたら再発防止措置を講じなければなりません。
つい最近も国会などで話題になっていることから、認知度も高まっています。
テレビ朝日、財務省に抗議文「セクハラが相当数あった」
テレビ朝日は１９日、財務省の福田淳一事務次官を取材した女性社員がセクハラの被害を受けたとして、同省に抗議文を提出した。福田氏は同日、改めてセクハラを否定。財務省は調査を続け、テレ朝から聞き取りもする方針を示した。
セクハラは男性から女性だけでなく、女性から男性、同性間でも成立します。
この記事では、セクハラの定義や種類、判断基準などについてご紹介します。
引用元:厚生労働省｜職場でのハラスメントでお悩みの方へ(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)
まずは、セクハラの定義と種類に関してご紹介します。
おすすめ記事: セクシュアルハラスメント(セクハラ)とは｜主な行為と対策
厚生労働省は、職場でのセクハラを以下のように定義しています。
１．職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）
２．性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）引用元:厚生労働省｜職場でのハラスメントでお悩みの方へ(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)
また、『職場』とは会社内だけでなく、
であればどこでも含まれるので、他社間で起こったセクハラも会社側で対処する必要性があります。
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職場 |
業務を遂行する場所を意味し、通常就業している場所以外も含まれます(例:取引先の事務所、打ち合わせをする飲食店、就業時間外の宴会、休日の連絡等) |
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労働者 |
正社員だけではなく、アルバイト労働者、契約社員、派遣労働者等を含みます |
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性的な言動 |
【性的な内容の発言】 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと など
【性的な行動】 性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、性的な内容の噂を流すこと、食事やデートなどへの執拗な誘い など |
対価型セクハラとは、性的な言動に対して労働者が抵抗したり拒否したりしたことを理由に労働者に減給、降格、解雇などの不利益な取り扱いを行うことです。
対価型セクハラの具体例として以下のようなことが挙げられます
参考: 厚生労働省｜ 「職場におけるセクシュアルハラスメント」の種類は
また、この他にも「性的関係を持たないと契約更新を行わないぞ」と労働者が拒否・抵抗できないような言動を行った場合も対価型セクハラにあたります。
環境型セクハラとは、性的言動により労働者の就業環境が害されることです。
言動によって労働者が能力を発揮できなくなったり、業務の円滑な運用に支障が出たりする場合は環境型セクハラと認められます。
環境型セクハラの具体例として以下のようなことが挙げられます。
厚生労働省ではセクハラの判断基準を以下のように定めています。
参考: 厚生労働省｜「職場におけるセクシュアルハラスメント」の種類は
また、意に反する身体的接触による精神的苦痛の場合は一度であってもセクハラにあたります。
この項目ではセクハラの判断基準となる具体的な言動についてご紹介します。
セクハラの典型例として挙げられる性的発言は、言われた本人だけでなく、職場全体の環境を害する可能性もあるため避けほうがよいとされています。
「その服、エロいね」
「彼氏と週何回やってるの？」
「髪の毛の匂い嗅がせて」
上記のような発言は業務上明らかに必要がないと考えられるため、セクハラと言えるでしょう。
また、「彼氏いるの？」「彼女とはよろしくやってるの？」などもコミュニケーションの一環としてよくある発言ですが、相手によっては不快に感じる場合もあるため避けたほうがよいでしょう。
相手の意に反する身体的接触はセクハラにあたります。
上記は、明らかにセクハラにあたります。
ただし、名前を呼んでも反応しなかったので肩をたたいた、人にぶつかりそうで危なかったので腕を引っ張ったなど、常識の範囲内で必要がある場合は除きます。
業務上必要がないのに連絡先を聞いたり、LINEやメールなどで執拗に関係を迫ったりすることは、セクハラと判断される場合があります。
特に、相手が嫌がっているのにもかかわらず執拗に連絡をとることは避けるべきでしょう。
この記事では、セクハラ問題に巻き込まれた際の正しい対処法についてご紹介します。
おすすめ記事: 上司のセクハラ撃退方法｜セクハラをやめさせる３ステップ
セクハラなどのハラスメントは、会社が問題を把握していたかが争点となります。
セクハラ問題に悩んでいる場合は、社内のハラスメント窓口や人事部などに報告・相談するようにしましょう。
会社側は労働者からの相談があったら、再発防止措置を講じる義務があります。
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
引用元: 男女雇用機会均等法
労働者からの相談で関係者や事実などを洗いだし、被害者と加害者が直接交渉を行わなくて済むような配慮をした上で、ヒアリングをします。
ヒアリングなどでセクハラの事実確認を行ったら、会社側でハラスメントとして認定するかどうか決定されます。
ハラスメントとして認められた場合は、以下のような適切な対応が求められます。
３ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
引用元: 厚生労働省｜あなたの義務です‼︎
セクハラに悩んでいる方は、精神的苦痛の対価として、セクハラ行為に対する慰謝料請求も可能です。
セクハラで慰謝料請求をするとなると、加害者本人のみに請求するイメージがあるかもしれませんが、実は、加害者と会社の両方に慰謝料請求をすることができます。これを使用者責任と言います。
【関連記事】セクハラでも慰謝料請求は可能｜相場・請求方法と必要な証拠【弁護士監修】
不法行為責任の成立と、使用者責任の成立は、実は加害者による不法行為が成立するものでなければ、会社側には請求できないのが確立した判例法理です。
よくあるご相談が、加害者とはかかわりたくないので、会社側だけ訴えるケースです。
その場合、結局は加害行為の存在と慰謝料金額との因果関係が争点になりますので、加害者の行為の不法行為責任の成否についても問題となってしまいますので注意してください。
会社に相談してもセクハラ問題に取り合ってもらえなかった、社内での解決が難しいという場合は、会社を管轄している労働局に相談しましょう。
セクハラを相談する場合は、労働局や労働基準監督署内に設置されている雇用環境均等(部)室を利用しましょう。
労働局では、労働者と会社との歩み寄りによる解決を目指して、話し合いの場を設けるなどの解決案を提案してくれます。
【関連記事】労働基準監督署に相談できる事とは？労基署へ行く前に確認すべき６つの事
いま手元に証拠がない場合は、一度弁護士に相談されることをおすすめします。
証拠を捏造することは犯罪ですし、不当な手段で得たものには証拠としての能力がなくなってしまう場合もあります。
セクハラの慰謝料案件を得意とする弁護士に相談し、
を一度相談いただくのが良いかと思います。
自分では証拠にならないと思っていたものでも、プロから見れば証拠になり得ることもありますし、『いまからどう行動すれば有力な証拠を取れるのか』。弁護士から有益なアドバイスをもらうことも可能です。
セクハラとは、職場内での性的発言・行動によって労働者の就業環境が害されることです。
セクハラは程度にもよりますが業務の円滑な運営を妨害する行為なので、セクハラによって「働きにくい…」と感じた場合は、問題解決のための行動を起こしましょう。
この記事で、セクハラの定義に関する疑問が解消されれば幸いです。
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出典元一覧 |
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KL2020・OD・037
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