会社勤めの方は、健康保険と厚生年金保険に加入しているかと思います。
健康保険と厚生年金保険料は、会社と労働者が折半で支払っていますが、保険料の金額がどのように決まっているかはご存じでしょうか。
実は、健康保険と厚生年金保険料は、労働者に対して支払われる4月から6月までの賃金額だけを参照して決定されるのが原則となっています。
この期間の残業代が多い場合には、保険料算定の基礎となる「標準報酬月額」が高額になり、保険料が高くなってしまうので注意が必要です。
この記事では、残業代が健康保険・厚生年金保険料に与える影響について詳しく解説します。
標準報酬月額(ひょうじゅんほうしゅうげつがく)という言葉は、聞きなれないという方も多いかと思いますので、まずは標準報酬月額とはどういうものかについて、基本的な事項を押さえておきましょう。
標準報酬月額とは、簡単にいえば、健康保険と厚生年金保険料を決定する際の基準となる金額です。
労働者に支払われている賃金の金額によって、原則として毎年1回標準報酬月額が決定され、これに基づいて年間の保険料が決まることになっています。
当然、標準報酬月額が高額であれば保険料も高額になり、逆に標準報酬月額が低額であれば保険料も低額になります。
標準報酬月額は、労働者に支払われる賃金の金額を参照して決定されますが、賃金の金額そのままというわけではありません。標準報酬月額は賃金の金額に応じて、健康保険については50等級、厚生年金保険については31等級にそれぞれ階級分けされています。
そして、労働者が受け取っている賃金がどの等級に当てはまるかによって、各保険料の金額が決定される仕組みになっているのです。
つまり、ある程度近い賃金水準であれば同じ等級として同じ保険料となり、等級が上がればそれに応じて保険料も上がるということになります。
地域ごとに医療費の相場に差があるため、健康保険料の保険料額表は都道府県毎に定められています。これに対して厚生年金保険料は、地域差を考慮することなく、全国共通の保険料額表が採用されています。
表：【東京都】令和2年9月分（10月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表(単位：万円)
|
標 準 報 酬 |
報 酬 月 額 |
全国健康保険協会管掌健康保険料 |
厚生年金保険料（厚生年金基金加入員を除く） |
|||||||
|
介護保険第２号被保険者に該当しない場合 |
介護保険第２号被保険者に該当する場合 |
一般、坑内員・船員 |
||||||||
|
9.87% |
11.66% |
18.300%※ |
||||||||
|
等級 |
月 額 |
円以上 |
円未満 |
全 額 |
折半額 |
全 額 |
折半額 |
全 額 |
折半額 |
|
|
1 |
58,000 |
～ |
63,000 |
5,724.6 |
2,862.3 |
6,762.8 |
3,381.4 |
|||
|
2 |
68,000 |
63,000 |
～ |
73,000 |
6,711.6 |
3,355.8 |
7,928.8 |
3,964.4 |
||
|
3 |
78,000 |
73,000 |
～ |
83,000 |
7,698.6 |
3,849.3 |
9,094.8 |
4,547.4 |
||
|
4（1） |
88,000 |
83,000 |
～ |
93,000 |
8,685.6 |
4,342.8 |
10,260.8 |
5,130.4 |
16,104.00 |
8,052.00 |
|
5（2） |
98,000 |
93,000 |
～ |
101,000 |
9,672.6 |
4,836.3 |
11,426.8 |
5,713.4 |
17,934.00 |
8,967.00 |
|
6（3） |
104,000 |
101,000 |
～ |
107,000 |
10,264.8 |
5,132.4 |
12,126.4 |
6,063.2 |
19,032.00 |
9,516.00 |
|
7（4） |
110,000 |
107,000 |
～ |
114,000 |
10,857.0 |
5,428.5 |
12,826.0 |
6,413.0 |
20,130.00 |
10,065.00 |
|
8（5） |
118,000 |
114,000 |
～ |
122,000 |
11,646.6 |
5,823.3 |
13,758.8 |
6,879.4 |
21,594.00 |
10,797.00 |
|
9（6） |
126,000 |
122,000 |
～ |
130,000 |
12,436.2 |
6,218.1 |
14,691.6 |
7,345.8 |
23,058.00 |
11,529.00 |
|
10（7） |
134,000 |
130,000 |
～ |
138,000 |
13,225.8 |
6,612.9 |
15,624.4 |
7,812.2 |
24,522.00 |
12,261.00 |
|
11（8） |
142,000 |
138,000 |
～ |
146,000 |
14,015.4 |
7,007.7 |
16,557.2 |
8,278.6 |
25,986.00 |
12,993.00 |
|
12（9） |
150,000 |
146,000 |
～ |
155,000 |
14,805.0 |
7,402.5 |
17,490.0 |
8,745.0 |
27,450.00 |
13,725.00 |
|
13（10） |
160,000 |
155,000 |
～ |
165,000 |
15,792.0 |
7,896.0 |
18,656.0 |
9,328.0 |
29,280.00 |
14,640.00 |
|
14（11） |
170,000 |
165,000 |
～ |
175,000 |
16,779.0 |
8,389.5 |
19,822.0 |
9,911.0 |
31,110.00 |
15,555.00 |
|
15（12） |
180,000 |
175,000 |
～ |
185,000 |
17,766.0 |
8,883.0 |
20,988.0 |
10,494.0 |
32,940.00 |
16,470.00 |
|
16（13） |
190,000 |
185,000 |
～ |
195,000 |
18,753.0 |
9,376.5 |
22,154.0 |
11,077.0 |
34,770.00 |
17,385.00 |
|
17（14） |
200,000 |
195,000 |
～ |
210,000 |
19,740.0 |
9,870.0 |
23,320.0 |
11,660.0 |
36,600.00 |
18,300.00 |
|
18（15） |
220,000 |
210,000 |
～ |
230,000 |
21,714.0 |
10,857.0 |
25,652.0 |
12,826.0 |
40,260.00 |
20,130.00 |
|
19（16） |
240,000 |
230,000 |
～ |
250,000 |
23,688.0 |
11,844.0 |
27,984.0 |
13,992.0 |
43,920.00 |
21,960.00 |
|
20（17） |
260,000 |
250,000 |
～ |
270,000 |
25,662.0 |
12,831.0 |
30,316.0 |
15,158.0 |
47,580.00 |
23,790.00 |
|
21（18） |
280,000 |
270,000 |
～ |
290,000 |
27,636.0 |
13,818.0 |
32,648.0 |
16,324.0 |
51,240.00 |
25,620.00 |
|
22（19） |
300,000 |
290,000 |
～ |
310,000 |
29,610.0 |
14,805.0 |
34,980.0 |
17,490.0 |
54,900.00 |
27,450.00 |
|
23（20） |
320,000 |
310,000 |
～ |
330,000 |
31,584.0 |
15,792.0 |
37,312.0 |
18,656.0 |
58,560.00 |
29,280.00 |
|
24（21） |
340,000 |
330,000 |
～ |
350,000 |
33,558.0 |
16,779.0 |
39,644.0 |
19,822.0 |
62,220.00 |
31,110.00 |
|
25（22） |
360,000 |
350,000 |
～ |
370,000 |
35,532.0 |
17,766.0 |
41,976.0 |
20,988.0 |
65,880.00 |
32,940.00 |
|
26（23） |
380,000 |
370,000 |
～ |
395,000 |
37,506.0 |
18,753.0 |
44,308.0 |
22,154.0 |
69,540.00 |
34,770.00 |
|
27（24） |
410,000 |
395,000 |
～ |
425,000 |
40,467.0 |
20,233.5 |
47,806.0 |
23,903.0 |
75,030.00 |
37,515.00 |
|
28（25） |
440,000 |
425,000 |
～ |
455,000 |
43,428.0 |
21,714.0 |
51,304.0 |
25,652.0 |
80,520.00 |
40,260.00 |
|
29（26） |
470,000 |
455,000 |
～ |
485,000 |
46,389.0 |
23,194.5 |
54,802.0 |
27,401.0 |
86,010.00 |
43,005.00 |
|
30（27） |
500,000 |
485,000 |
～ |
515,000 |
49,350.0 |
24,675.0 |
58,300.0 |
29,150.0 |
91,500.00 |
45,750.00 |
|
31（28） |
530,000 |
515,000 |
～ |
545,000 |
52,311.0 |
26,155.5 |
61,798.0 |
30,899.0 |
96,990.00 |
48,495.00 |
|
32（29） |
560,000 |
545,000 |
～ |
575,000 |
55,272.0 |
27,636.0 |
65,296.0 |
32,648.0 |
102,480.00 |
51,240.00 |
|
33（30） |
590,000 |
575,000 |
～ |
605,000 |
58,233.0 |
29,116.5 |
68,794.0 |
34,397.0 |
107,970.00 |
53,985.00 |
|
34（31） |
620,000 |
605,000 |
～ |
635,000 |
61,194.0 |
30,597.0 |
72,292.0 |
36,146.0 |
113,460.00 |
56,730.00 |
参考：全国健康保険協会｜令和2年度保険料額表（令和2年9月分から）
標準報酬月額は、その時々での労働者の賃金水準を可能な限り正確に反映する必要があります。そのため標準報酬月額は、一定の場合には最新の賃金水準を参照してアップデートされることになっています。
以下では、標準報酬月額がいつのタイミングで決定または改定されるのかについて見ていきましょう。
標準報酬月額が決定または改定されるタイミングには、以下の3種類があります。
標準報酬月額は、まず事業主が従業員を雇用した際、就業規則や労働契約の内容に従った報酬月額に基づいて決定されます。
従業員が事業主に雇われた当初はまだ報酬支払の実績がないため、契約上支払うことが見込まれる賃金等の額を参照して、標準報酬月額が定められることになっているのです。
さらに標準報酬月額は、事業主が労働者に対して4月から6月の間に支払った賃金等の1か月あたりの平均額を参照して、毎年改定されます。これを「定時決定」といいます。定時決定によって決まった新たな標準報酬月額は、その年の9月から翌年8月まで適用されます。
毎年行われる定時改定のほかにも、労働者の基本給などが年の途中で大きく変わった場合に備えて、臨時的に標準報酬月額の見直しを行う「随時改定」という制度が設けられています。
随時改定は、
随時改定により改定された標準報酬月額は、その年の8月（6月までの改定の場合）、または次の年の8月（7月以降の改定の場合）まで適用されます。なお、随時改定はあくまでも固定的賃金に変動があった場合に行われるものです。
そのため、残業代などの非固定的賃金の変動があったとしても、随時改定の対象外となります。
上記で解説した標準報酬月額の決定タイミング・方法に関する話でもっとも重要なのは、「定時決定による標準報酬月額決定の際に参照されるのは、4月から6月の賃金等のみである」ということです。
たとえば残業の量などによって、4月から6月の時期だけ賃金が多い・少ないなどの場合にも、その時期の賃金だけを参照して保険料が決定されます。このような場合には、実際の年収とは不釣り合いな保険料額が設定されてしまう可能性があるので注意が必要です。
標準報酬月額を定める際には、労務の対価として労働者が受け取る金銭的価値のあるもののほとんどを含めた報酬月額が参照されます。具体的にどのような名目の給与・手当などが標準報酬月額の算定において考慮されるのかを見ていきましょう。
固定的賃金は、毎月安定的に会社から労働者に対して支払われると考えられる類の給与・手当などを意味します。
標準報酬月額を算定する際に考慮される固定的賃金の例は、以下のとおりです。
非固定的賃金とは、期間ごとの勤務状況に応じて変動する給与・手当などを意味します。標準報酬月額を算定する際に考慮される非固定的賃金の例は、以下のとおりです。
また、年4回以上支給される賞与についても、定期収入として標準報酬月額を算定する際に考慮されます。このような賞与の名目はさまざまですが、たとえば以下のようなものが挙げられます。
現物支給品の一部についても、労務に関連して労働者に対して定期的に交付されるものであれば、定期収入に類するものとして標準月額報酬の算定に際して考慮されます。
現物支給品で標準月額報酬の算定の際に考慮されるものの例は、以下のとおりです。
では、逆に会社から労働者に対して支給される金品であっても、標準報酬月額を算定する際に考慮されないものにはどのような例があるのでしょうか。
以下で具体的に見ていきましょう。
労務の対象でない金品については、標準報酬月額の算定の際に考慮されません。たとえば以下の名目の給付などは、標準報酬月額算定の基礎から除かれるケースが多いでしょう。
標準報酬月額は、労働者が安定的に得られる定期収入を基準として決定されます。そのため、会社から労働者に対して臨時で支給される以下のような金品については、標準報酬月額を算定する際に考慮されません。
また、現物支給品についても、以下のようなものについては標準報酬月額の算定における考慮から除くものとされています。
標準報酬月額の決定方法の中で、もっとも重要なのは「定時決定」です。定時決定では、4月から6月の賃金等の金額が参照されて保険料が決定されます。
そのため、この時期に残業をして残業代が増えてしまうと、保険料の金額が上がって損ではないかと考えるかたもいらっしゃるでしょう。果たして本当に「4月から6月の残業は損」なのかということを、以下では多面的に考えてみたいと思います。
標準報酬月額の決定には残業代も考慮されるため、4月から6月の残業を減らせば保険料が減るのは事実です。健康保険・厚生年金保険料は労使折半となっていますが、保険料が増えれば労働者側の負担も増えます。
したがって、保険料を低額に抑えたいと思うのであれば、4月から6月の残業を減らして残業代を少なく抑えるという方法にも一定の合理性があります。
では、保険料を多く支払った場合に、労働者が現在または将来受けることができるサービスの内容・質は変化するのでしょうか。
まず健康保険については、保険料をたくさん支払ったから保障が手厚くなるというわけではありません。
つまり、健康保険の保険料が増えることは、労働者にとって負担が増えることだけを意味します。したがって、健康保険の保険料の観点からは、標準報酬月額を低額に抑えるメリットは大きいといえるでしょう。
これに対して厚生年金保険料は、支払った金額によって将来の受給額が左右されます。そのため、健康保険の場合のように「保険料は少ないほど良い」という単純な話にはなりません。
厚生年金保険料を多く支払うことのメリット・デメリットは非常に多面的ですが、以下では考慮すべき観点の一例を紹介します。
厚生年金保険料は労使折半なので、保険料が上がれば、当然会社が支払う保険料も増えることになります。
払い込まれた保険料は将来の受給額の増加に繋がるので、実質的に見れば、会社が労働者のために払ってくれるお金が増えるということを意味します。
この点は労働者にとってメリットといえるでしょう。
一方で、厚生年金保険料が上昇すれば、月々の給与の手取り額が減少します。特に若い労働者の方はお金が足りなくなりがちなので、直近で自由になるお金が減るのは、労働者にとって大きなデメリットでしょう。
厚生年金は、保険料をたくさん払えば払うほど将来年金を多く受給できる仕組みになっていることは事実です。しかし、現在は年金制度の崩壊がまことしやかに囁かれています。
よって、年金制度崩壊への対策として、将来年金制度が改正される可能性は高いでしょう。年金制度が改正される際に、保険料を多く払い込んだことに対する見返りが減ってしまう可能性も否定できません。
つまり、厚生年金保険料を多く支払うことによって将来どの程度のメリットを得られるのかは、現時点では正確に予測することは困難といえます。
以上のように、特に厚生年金保険料については、保険料を多く支払うことが損だとは一概にはいえません。
4月から6月の残業を減らして保険料を抑えるべきかどうかを厳密に考えたいのであれば、専門的な細かい考察が必要になるでしょう。
しかし、そもそも残業をコントロールするといっても限界があるので、どこまで考える実益があるのかは微妙なところです。そのため、4月から6月といってもあくまでも自然体で、他の月と同じようなペースで労働を続けることが賢明かもしれません。
健康保険料・厚生年金保険料を決定する基準となる「標準報酬月額」は、残業代を含めたほとんどの給与・手当の総額を基準として決定されます。
標準報酬月額を決定する方法としてもっとも重要なのは、毎年4月から6月の賃金等の金額を参照する「定時決定」です。
定時決定に備えて4月から6月の残業を調整しようとする方もいらっしゃいますが、そうすることのメリットが大きいかどうかは一概にはいえません。
もし標準報酬月額や保険料の算定に関して、具体的なシミュレーションをしたいという場合には、一度専門家にご相談ください。
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労働組合の作り方について、実は難しいことはありません。煩わしい手続きを取ることなく結成することができるのです。そんな労働組合の作り方について、記事にてご紹介して...
長時間労働やハラスメントなどの労働問題に直面しているにも関わらず、どこに相談すればいいか分からず悩んでいませんか。本記事では港区で労働相談が可能な4つの窓口と専...
この記事では、有給休暇が余っている方に向けて、有給休暇の買い取りに関する違法性、例外的に認められているケース、買い取りしてもらう場合の計算方法、買い取ってもらう...
未払賃金立替制度は、会社の倒産によって発生した未払い賃金の一部を立替払いしてもらえる制度です。この記事では、未払賃金立替制度の概要や申請方法、利用する際の注意点...
退職前に有給休暇を消化することは可能です。本記事では、退職前にやるべきこと、有給消化が拒否された場合の対処法、弁護士に相談するメリットなどを詳しくお伝えします。
本記事では、残業代請求の弁護士費用相場をはじめ、弁護士費用を抑えるコツ、弁護士に依頼した際の流れなどについて解説していきます。
労働基準法が定める休憩時間のルールを解説します。職場における休憩の取り扱いに疑問がある場合、本記事を参考として頂ければと思います。
エンジニアを辞めたい！今の会社から退職したい！エンジニアの需要が高まる現代でも、長時間労働に耐えかねて『辞めたい！』と切に思うエンジニアも多いかと思います。今回...
労働トラブルの解決を弁護士に依頼すると、当然弁護士費用がかかります。残業代請求、不当解雇、訴訟など、具体的にどのようなケースでいくらの弁護士費用が必要となるので...
会社との労働問題を労働基準監督署に通報しても、すぐに動いてもらえるとは限りません。できるだけ速やかに対応してもらうためには、通報前の準備や通報の仕方などがポイン...
長時間労働やハラスメントなどの労働問題をどこに相談すればいいか分からず悩んでいませんか。本記事では岡山で労働相談が可能な4つの窓口と専門家を解説しています。本記...
長時間労働やハラスメントなどの労働問題に直面しているにも関わらず、どこに相談すればいいか分からず悩んでいませんか。本記事では松本市で労働相談が可能な4つの窓口と...
職場や家庭で、差別や虐待、ハラスメントなど人権問題に苦しむ方に向けた相談窓口として、国が運営する「みんなの人権110番（全国共通人権相談ダイヤル）」があります。...
