退職前に有給休暇を全部消化できる？拒否された場合の対処法と買取ルールを解説

退職前に残った有給休暇は、原則として全て消化できます。

「有休」「有給」などの略し方を問わず、労働基準法で守られた権利のため、会社が退職を理由に拒むことは認められていません。

残った有給がそのまま消えるのはもったいないものの、正しい手順を踏めば、損なく使い切れます。

本記事では、有給を全消化できる法的根拠、拒否された場合の対処法、未消化分の買取ルール、円満退社に向けたスケジュールまで解説します。

退職時に残った有給休暇は原則全て消化できる

退職を予定していても、残っている有給休暇は労働者の権利として全て消化できます。

有給休暇は労働基準法第39条が保障しており、退職を控えているかどうかに関わらず、自由に取得できるためです。

本章では、消化できる日数の考え方を順に解説します。

有給休暇は最大40日分消化できる

有給休暇は最大で40日分まで保有でき、退職時にまとめて消化できます。

1年間に付与される日数は最大20日で、前年度からの繰越分20日を合わせると40日になる計算です。

有給休暇の内訳	日数
今年度の付与分	最大20日
前年度からの繰越分	最大20日
合計（最大保有日数）	40日

時効で消えた有給を積み立てる「積立有給休暇」を設けている会社では、退職時に40日とは別に消化できる場合もあります。

ただし、有給休暇には2年の消滅時効があります（労働基準法第115条）。

2年より前に付与された分は消えるため、早めに残日数を確認しておきましょう。

なお、40日を全て消化する場合、土日祝を除いた平日で数えると約2ヵ月の期間が必要です。

退職日から逆算して、余裕をもったスケジュールを組んでおくと安心です。

実質的な有給休暇の消化日数は35日になるケースもある

実際に消化できる日数は、40日ではなく35日になるケースもあります。

有給休暇には年5日の取得義務があり、会社が5日分を計画的に取得させる仕組みがあるためです（労働基準法第39条第7項）。

自分の会社で消化できる有給休暇の最大日数については、就業規則の有給休暇に関する規定で確認できます。

認識にズレがあると退職間際にあわてるため、早めに調べておきましょう。

企業独自の休暇も消化できる

法律で定められた有給休暇に加え、会社が独自に設けた休暇も消化の対象になる場合があります。

慶弔休暇やリフレッシュ休暇、積立有給といった法定外休暇が代表例です。

法定外休暇を退職時に使えるかどうかは、就業規則の定めによって変わります。

会社が付与している以上、取得の条件や残日数の扱いも規定で決まっているためです。

有給休暇と組み合わせて取得できるかどうかも、規定次第で異なります。

使えるはずの休暇を見落とさないよう、人事や就業規則を早めに確認しておきましょう。

会社が退職者の有給休暇申請を拒めない理由

退職者が申請した有給休暇を、会社が一方的に拒むことは基本的にできません。

人手不足や引き継ぎを理由に消化を断られても、応じる必要はありません。

本章では、会社が拒否できない2つの理由を解説します。

退職時は会社が時季変更権を行使できないため

退職日をまたぐ形での有給取得に対して、会社は時季変更権を行使できません。

時季変更権とは、簡単にいえば「その日は忙しいから別の日にしてほしい」と、会社が有給の取得日をずらせる権利のことです（労働基準法第39条第5項）。

繁忙期に社員が一斉に休むと業務が回らないため、会社に認められています。

しかし退職を控えている場合、退職日より後ろに取得日をずらそうにも、動かせる日が残っていません。

変更先の日がない以上、会社は時季変更権を行使できないわけです。

人手不足や引き継ぎを理由に消化を渋られても、法的な根拠にはなりません。

結果として、退職予定者が指定した日程での消化を、会社は認めざるをえない立場になります。

拒否すると労働基準法違反になり得るため

会社が有給の消化を不当に拒否したり、罰を与えたりするのは、労働基準法違反です。

有給を取得させなかった場合、会社には6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第119条）。

有給を申請した日を無断欠勤扱いにしたり、申請を理由に減給したりする対応も違法です。

正当な権利の行使に対して不利益を与えることは認められていません。

不当なあつかいを受けた場合は、労働基準監督署や弁護士に相談できます。

一人で抱え込まず、外部の窓口を頼りましょう。

退職時に有給休暇を円満に消化する手順4ステップ

本章では、退職時の有給消化をスムーズに進めるための4つのステップを順に解説します。

会社と揉めたくない、円満に有給休暇を消化したいという人は、参考にしてください。

1.有給休暇の残日数を確認する

退職届を出す前に、まずは自分が今何日の有給を使えるかを正確に把握しましょう。

残日数の確認方法は、下記のとおり複数あります。

• 給与明細や出勤簿の有給残日数欄を見る
• 勤怠管理システムで残日数を確認する
• 就業規則で付与や繰越のルールを確かめる
• 人事や総務の担当者に問い合わせる

半休や時間単位で取得した分の扱い、2年の消滅時効による失効にも注意して数えてください。

会社と自分の認識にズレがあると、退職間際に交渉が長引くため、早い段階ですり合わせておくと安心です。

2.退職までのスケジュールを確定する

有給休暇の残日数がわかったら、退職日と最終出社日を逆算してスケジュールを決めます。

たとえば未消化の有給休暇が30日残っている場合、最終出社日の翌日から土日祝を除いた平日30日分を有給消化にあて、その後の日を退職日に設定します。

就業規則には退職の申し入れ期限（1ヵ月前など）が定められているケースが多いため、期限を守りつつ余裕をもった日程を組みましょう。

引き継ぎにかかる日数も見込んでおくと、直前になって消化日数を削られずにすみます。

無理のない現実的なスケジュールを立てておけば、会社との交渉もスムーズに進みます。

3.会社に退職を伝えて後任への引き継ぎを進める

スケジュールが決まったら、直属の上司に退職の意思と有給消化の希望を伝え、後任への引き継ぎ計画を共有しましょう。

退職届には有給消化後の日付を退職日として記載し、口頭だけでなく書面でも明確に残しておくと安心です。

引き継ぎでは、業務の棚卸しをおこない、マニュアルの作成や後任への指導を進めましょう。

誠実に引き継ぐ姿勢を見せると、会社側の不満もやわらぎます。

円満な有給消化につながるため、引き継ぎは丁寧に進めてください。

4.有給休暇を消化する

引き継ぎを終えて最終出社日を迎えたら、いよいよ有給消化の期間に入ります。

最終出社日には、下記の返却や受け取りを済ませておきましょう。

• 社員証や制服、パソコンなどの貸与品を返却する（健康保険証は退職日まで使用）
• 私物やデスク周りを整理する
• 離職票や源泉徴収票など、必要な書類の受け取りを確認する
• お世話になった人へあいさつを済ませる

有給消化中は労働の義務がないため、転職の準備や心身の休養に専念できます。

業務の問い合わせが来ても基本的に対応は不要ですが、常識の範囲内で協力すると角が立ちません。

退職時に有給休暇を消化するときのポイント

有給休暇を最大限消化するなら、手順とあわせて意識しておきたい点があります。

本章では、退職時に押さえておきたい3つのポイントを解説します。

1.退職の意向と有給消化の希望は早めに伝える

退職と有給消化の希望は、就業規則の申入れ期限よりも前倒しで伝えるのがおすすめです。

早く伝えるほど会社は人員の調整や引き継ぎの計画を立てやすいため、有給休暇の消化を断られにくくなります。

口頭だけで終わらせず、退職届やメールなど記録に残る形で伝えておくと安心です。

言った言わないのトラブルを防げるうえ、希望日程の証拠にもなります。

なお、令和２年改正後の民法が適用されるケースにおいて、就業規則に退職申入れの期限が記載されていない場合は、退職の申し入れから2週間で退職できます（民法第627条）。

ただし円満に消化を進めるには、期限ぎりぎりではなく余裕をもって相談しておきましょう。

2.退職までに消化できる有給休暇日数を把握しておく

もめごとを避けるには、退職日までに実際に消化できる日数を正確につかんでおきましょう。

残日数と、退職日までの所定労働日を照らし合わせれば、消化できる日数が具体的にわかります。

認識が会社とずれると、退職間際に交渉がこじれかねません。

早い段階で人事とすり合わせておけば、想定よりも少ない日数しか消化できない、というトラブルも防げます。

3.後任への引き継ぎを丁寧に進める

丁寧な引き継ぎは、会社の不安をやわらげ、円満な有給消化につながります。

引き継ぎ資料を早めに作り、後任者へ計画的に説明を進めましょう。

引き継ぎをきちんと終えておくと、人手不足を理由に有給の消化を断られる事態への備えにもなります。

業務を滞りなく渡せる状態を整えておけば、会社側も有給の消化を認めやすくなるでしょう。

なお、後任がまだ決まっていなくても、有給の取得権が失われることはありません。

過度に抱え込まず、できる範囲で引き継ぎを進めれば十分です。

有給休暇を消化しきらずに退職してほしいと言われたときの対処法

引き継ぎや人手不足を理由に、有給休暇を消化しきる前の退職を求められるケースがあります。

本章では、消化を渋られたときにとれる4つの対処法を順に解説します。

1.有給休暇の消化は権利であると伝えて再交渉する

有給休暇の消化をしぶられたら、消化が法律で認められた権利であると伝え、当初の希望どおり消化できるよう再交渉しましょう。

上司が法律を誤解しているだけのケースもあるため、労働基準法に基づいた正当な権利だと、根拠を示して伝えてください。

感情的にならず、引き継ぎを丁寧におこなう姿勢もあわせて示せれば、要望を受け入れてもらいやすくなります。

やり取りは、認識のズレを防ぐためにもメールなど記録に残る形で進めておくと安心です。

2.退職日を延長できないか相談する

有給休暇の全日数を消化すると、予定していた退職日を超えてしまう場合は、退職日そのものを後ろへずらせないか相談してみましょう。

最終出社日は予定どおりにして在籍期間だけを延ばせば、残った日数を消化できます。

会社にとっても、引き継ぎの期間を確保できる利点があるため、交渉の際は、双方にメリットがある提案として持ちかけてください。

なお、在籍が延びると社会保険料を自己負担する期間も延びる点に注意しましょう。

手取り額への影響を確認したうえで、延長を検討してください。

3.消化しきれない分の買い取りを交渉する

退職日の延長がむずかしい場合は、消化しきれない有給休暇の日数を買い取ってもらえないか会社に交渉しましょう。

退職で消滅する有給については、例外的に買い取りが認められることもあります。

「休めない分は買い取ってほしい」と、希望を具体的に会社へ伝えましょう。

金額や対象日数もあわせて相談すると、話が進みやすくなります。

ただし買い取りは会社の義務ではありません。

就業規則に買取の規定があるかを確認し、合意に向けて冷静に話し合いましょう。

4.労働基準監督署や弁護士に相談する

社内の交渉が決裂し、不当に有給休暇の取得日数を制限される場合は、外部の専門機関に相談してください。

労働基準監督署に申告すれば会社への是正勧告など行政指導を促すこともでき、弁護士へ依頼すればトラブルの解決や買い取りの交渉まで期待できます。

残業代の未払いなどがあれば、あわせて相談することも可能です。

弁護士は初回相談無料としている場合も多いので、有給休暇の取得を諦める前に相談してみてください。

退職時に未消化の有給休暇を買い取ってもらうときの知っておくべきルール

本章では、未消化の有給休暇買い取りに関する2つのルールを解説します。

1.会社に有給休暇を買い取る義務はない

そもそも、退職時の有給休暇の買い取りは、会社に応じる義務がありません。

労働基準法には、有給の買い取りを会社へ義務づける規定がないためです。

就業規則に買い取りの定めがなければ、会社が買い取りを断ったときに強制はできません。

買い取りは、あくまで会社との合意があって初めて成立します。

有給休暇の買い取りを交渉する際は、強い口調で迫るより、合意に基づく交渉として冷静に進めるのがおすすめです。引き継ぎへの協力など、会社が応じやすい材料を用意しておくと、交渉はスムーズに進みます。

とはいえ、義務がないからといって、買い取りがまったく認められないわけではありません。

退職時など、例外的に買い取りが可能になるケースもあります。

2.例外的に買い取りが認められるケースがある

実は、有給休暇の買い取りは原則として違法です。

休みをお金で買い取れる形にすると、「休まずに働いてお金をもらう」という流れが生まれるため、本来の目的である心身の休息が失われかねません。

ただし、退職や時効でどのみち消える有給は例外と考えられています。

もう取得できなくなる分を精算するだけなら、休息の機会を奪うことにはならないからです。

例外的に買い取りが認められる主なケースは、下記の3つに整理できます。

買い取りが認められるケース	内容
退職で消滅する分	退職後は取得できなくなる未消化の有給
時効で消滅した分	付与から2年が過ぎて失効した有給
法定日数を超える分	法律の基準を超えて会社が独自に付与した有給

いずれの場合も、買い取りに応じるかどうかは会社の判断にゆだねられます。

就業規則に買取の規定があるかを確認し、対象になりそうな分があれば会社に相談してみましょう。

有給消化中の賞与・社会保険・税金の扱いについて

有給休暇の消化中も、給与や賞与、社会保険料や税金の扱いが気になる方は多いでしょう。

有給休暇を消化中でも賃金は支払われますが、退職の時期によって手取りが変わる場合もあります。

本章では、給与・賞与・社会保険・税金・手当の扱いを解説します。

1.給与（給料）の扱い

有給休暇は賃金が支払われる休暇のため、消化中も給料は受け取り可能です。

有給を取得した日は欠勤扱いにならず、出勤した場合と同じ賃金が発生します。

支払われる金額は、下記の3つのいずれかで決まる仕組みで、どの方式を用いるかは、就業規則の定めによって変わります。

給与の支払方式	内容
通常の賃金	所定労働時間を働いた場合に本来支払われる金額と同じ金額が支払われる
平均賃金	直近3ヵ月の賃金総額を暦の総日数で割った額が支払われる
標準報酬日額	健康保険の標準報酬をもとにした日額が支払われる（労使協定が必要）

給与の支払日は通常の給与支給日と同じです。

最終出勤日よりあとに消化した分も、同じように支払われます。

2.賞与（ボーナス）の扱い

有給休暇の消化中に賞与の支給日を迎えた場合、基本的には賞与を受け取れます。

支給の条件は会社の賞与規程によりますが、「支給日に在籍していること」が要件であれば、有休消化中でも支給の対象です。

ただし退職予定者は、賞与の査定を下げられ、減額されるケースがあります。

将来の貢献が見込めない分の評価が反映されるため、一定の減額は違法とまではいえません。

一方で、合理的な理由のない賞与の全額不支給または一部不支給には、異議を唱えられます。

金額に納得できない場合は、弁護士に相談してみましょう。

3.社会保険料の扱い

有給休暇の消化中も、退職日までは健康保険や厚生年金などの社会保険料が給与から控除されます。

社会保険料は、退職日が属する月の前月分まで発生するのが原則です。

ただし退職日を月末にするか月末の前日にするかで、最後に控除される保険料が大きく変わります。

月末退職では退職月分まで、月末前日の退職では前月分までが対象になるためです。

また、有給休暇の消化が翌月にまたがる場合、またがった月の保険料が給与から引かれることもあります。

手取りが想定より減る場合があるため、退職日の設定は慎重に決めましょう。

4.所得税・住民税の扱い

有休消化中の給与からも、所得税と住民税は通常どおり天引きされます。

所得税は、毎月の給与額に応じて源泉徴収される仕組みです。

住民税は、退職する月によって残額の扱いが変わります。

1月から5月に退職する場合は、5月分までの住民税が最後の給与などから一括で天引きされます。

6月から12月に退職する場合は、自分で納める普通徴収に切り替わるのが原則です。

最後の給与から住民税がまとめて引かれ、手取りが大きく減る場合があります。

あらかじめ仕組みを理解し、退職後の資金計画に備えておきましょう。

5.各種手当の扱い

有給休暇の消化中、通勤手当や役職手当などの扱いは、会社の就業規則によって変わります。

出勤していない期間の通勤手当を返還するのか、支給しないのかは、規定次第です。

思わぬトラブルを避けるためにも、就業規則の給与規程を読むか、人事に問い合わせて手当の扱いを確かめておきましょう。

退職時に有給休暇の消化でもめそうなら弁護士に相談しよう

会社が有給休暇の消化や買い取りに強く反対し、トラブルになりそうな場合は、弁護士に相談しましょう。

弁護士に相談・依頼すれば、会社との直接交渉を任せられるため、精神的な負担を減らせます。

個人で交渉するより、有利な条件を引き出しやすくなるでしょう。

また、法的根拠に基づいた交渉ができるので、有給休暇の消化や買い取りが認められる可能性も高まります。

残業代の未払いなど、ほかの労働問題もあわせて解決できるケースもあるため、複数の問題をまとめて依頼すれば、費用に見合う成果を得やすくなります。

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有給休暇と退職に関するよくある質問

最後に、有給休暇や退職について、よくある疑問とその回答を紹介します。

Q1.解雇された場合でも有給休暇は消化できますか？

解雇予告の期間中であれば、有給休暇を消化できますが、即時解雇の場合は、消化できません。

30日前の解雇予告を受けた場合、解雇日までの間に残った有給休暇を取得して休むというのは、労働者の権利として認められます。

したがって、予告期間を有給の消化にあてても問題ありません。

一方、有効な懲戒解雇などで即日解雇されたときは、即日解雇された時点で労働契約が終わります。

労働契約の終了と同時に有給休暇の権利も消えるため、消化はできません。

会社都合の退職で有給の扱いに不明な点があれば、労働基準監督署や弁護士に確認してみましょう。

Q2.休職中でも有給休暇は消化できますか？

休職中は、原則として有給休暇を取得できません。

有給は、労働日に労働の義務を免除する制度であり、もともと労働義務のない休職期間には適用されないためです。

もし傷病手当金を受け取っている期間に有給休暇をあてた場合は、賃金が支払われる分、手当が停止または減額されます。

どちらが得かは状況によるため、金額を比べて選ぶと安心です。

育休後の退職を考えている場合も、扱いは同じです。

復職せずに退職するときは、未消化分の買い取りを交渉する余地がないか、会社に確認してみましょう。

Q3.退職後でも未消化の有給休暇を請求できますか？

退職日を過ぎたあとに、未消化だった有給をさかのぼって請求することはできません。

有給休暇の権利は労働契約があることを前提とするため、退職で契約が終わった時点で権利も消えます。

「辞めてから気づいた」「有給分の給料をあとから払ってほしい」といった事後の請求は、法的に認められません。

在職中に消化するか、退職時に買い取りで精算しておくなどの対応が必要です。

Q4.アルバイト・パート・派遣でも有給休暇は請求できますか？

アルバイトやパート、派遣社員などの非正規雇用でも、有給休暇は請求できます。

ただし、下記条件を満たす必要があります（労働基準法第39条）。

• 6ヵ月以上継続して雇われている
• 全労働日の8割以上出勤している

所定労働日数が少ない場合は、日数に応じた比例付与になります。

正社員より日数は少なくても、権利があること自体は変わりません。

なお派遣社員は、派遣先ではなく雇用主である派遣会社に有給を申請します。

申請先をまちがえないよう注意しておきましょう。

Q5.有給休暇の消化中に転職活動をしてもいいですか？

有給休暇の消化中に転職活動をしても、問題ありません。

消化期間中は在籍しているものの、労働の義務がないため、面接や選考を受けても差し支えないためです。

ただし、有休の消化を終えて退職したあとも転職活動をする可能性がある点に注意してください。

転職活動が長引くと、退職後に収入が途切れてしまうため、当面の生活費で不安を抱えやすくなります。

在職中から求人を探し、消化期間を面接などにあてておくと、退職後のブランクを短くできます。

金銭面の不安を減らすためにも、早めに動いておくのがおすすめです。

まとめ｜退職や有給休暇の取得で揉めそうなら弁護士に相談しよう

退職時に残った有給休暇は、原則として全て消化できる労働者の権利です。

会社は退職者に時季変更権を行使できず、人手不足や引き継ぎを理由に消化を拒むこともできません。

消化しきれない分は、退職日を延長したり買い取りしてもらったりなどで対応してもらいましょう。

ただし、有給休暇の買い取りは会社の義務ではないため、就業規則を確認しながら交渉してください。

会社が消化や買い取りに応じずもめそうな場合は、一人で抱え込まず弁護士に相談しましょう。

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