うつ病で労災認定を受けるための条件と申請手続きの手順・流れを詳しく解説

• 「1ヶ月に100時間を超える時間外労働」
• 「上司や同僚からの理不尽なセクハラやパワハラ」 など

仕事で強いストレスを感じる事態に見舞われることも少なくありませんよね。

そのような仕事上の出来事が原因でうつ病を発症してしまい、休職することになった場合、働けない間の収入を確保するためにも、労災申請しようと考える方も多いかと思います。

しかし、うつ病の労災認定を得るのは簡単なことではありません。

近年、うつ病など精神疾患での労災申請件数は増加傾向にあるものの、支給決定件数の割合は横ばいです。

引用元：精神障害の労災補償状況｜厚生労働省

うつ病などの精神疾患について労災認定を申請した場合、その結果が出るまでには相当な期間がかかります（少なくとも6ヶ月以上の期間がかかると思った方が良いでしょう）。

また、仮に申請しても労働災害と認定されるかどうかは不透明であり、難しい場合も多いのが実情です。

このようにうつ病の労災認定には高いハードルがあります。

もっとも、労働災害と認定されれば、また働けるようになるまでの間の治療期間について、治療費は国が負担してくれますし、休業損害も一定の範囲で補填されますので、非常に心強いです。

この記事の前半では、うつ病の労災認定基準やよくある疑問について解説します。

また後半では、労災申請の手順・流れ、労災以外でうつ病になった際に役立つ手当や制度について解説するので、参考にしてください。

うつ病による労災認定のハードルがかなり高い

一般論として、うつ病などの精神疾患について労災認定を受けるのはかなり難しいと言われています。

精神障害の労災認定がなぜ難しいかというと、精神疾患は様々なストレス要因が複合的に作用して発症する場合が多く、必ずしも発症原因が仕事であることが明確ではないのが通常だからです。

ストレス社会とも呼ばれる現代において、日常生活のあらゆる場面にストレスは潜んでおり、うつ病発症の原因を特定するのは簡単ではありません。

そうした中で、仕事が原因でうつ病を発症したことが、客観的な根拠に基づいて証明できないと労災認定は受けられないため、ハードルが高いのです。

うつ病が労災と認められるには3つの要件を持たす必要がある

うつ病が労働災害と認定されるかどうかは、労働基準監督署による調査・審査に基づいて判断されています。

その際、労働基準監督署は、厚生労働省が通達により定める一定の認定基準に基づいて、労災かどうかを判断しています。具体的には以下のとおりです。

【労災認定のための3つの条件】

• 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
• 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
• 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

それぞれについて確認していきましょう。

①認定基準の対象となる精神障害を発病していること

精神障害のすべてが認定基準の対象となるわけではなく、例えば、認知症やアルコール、薬物による障害は認定基準の対象から除かれます。

なお、うつ病は認定基準の対象となる精神障害です。

参考：

精神障害の労災認定｜厚生労働省

ＩＣＤ-１０（国際疾病分類）第５章　精神および行動の障害

②発病前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること

うつ病が労災と認められるためには、強いストレスを与えるような出来事が、発症前の約6ヶ月間にあることが重要です。

厚労省の通達は、仕事上の出来事として心理的負荷となり得る具体的出来事を例示しつつ、その程度に応じて「弱」「中」「強」の三段階で評価しています。

具体的には、以下のどれに当てはまるかで、評価の手順が異なります。

「特別な出来事」に該当する出来事がある場合

特別な出来事とは、「心理的負荷が極度のもの」と「極度の長時間労働」が挙げられています。

具体的には以下のとおりですが、これに該当する場合はストレスの総合評価は「強」に当たるものとして、基本的に労働災害と認められます。

【心理的負荷が極度のもの】

• 生死にかかわる、極度の苦痛を伴う、又は永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをした
• 業務に関連して、他人を死亡または生死にかかわる重大なケガを負わせた(故意は除く)
• 強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクハラを受けた
• その他、上記に準ずる程度の心理的負荷が極度と認められるもの

【極度の長時間労働】

発病直前の１ヶ月で約１６０時間を超えるような時間外労働を行った。または1ヶ月に満たない期間にこれと同程度の（例えば３週間に１２０時間以上の）時間外労働を行った。

「特別な出来事」に該当する出来事がない場合

以下の手順によりストレスの強度を判断します。

1. 「具体的出来事」への当てはめ
2. 出来事ごとの心理的負荷の総合評価
3. 出来事が複数ある場合の全体評価

「業務による心理的負荷評価表」に基づき、業務での出来事によるストレス強度を評価。

ストレスを生じさせる出来事が複数ある場合には、関連性があるものは1つの出来事として、関連性がないものはそれぞれ内容等を考慮して、総合的に判断します。

長時間労働が認められる場合

前述した「極度の長時間労働」には満たない場合でも、ストレスの強度が「強」と評価されることがあります。

【例】

• 発病直前に２か月間連続して1月当たり120時間以上の時間外労働を行った場合
• 発病直前に3か月間連続して1月当たり100時間以上の時間外労働を行った場合
• 転勤後、月100時間程度の時間外労働を行った場合

上記はあくまでも例であり、基準に満たない場合でもストレスの強度が「強」と判断されることもあります。

③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

他の要件のように厳格に審査されるものではありませんが、仕事以外にうつ病発症の原因がないことも、一応、労災認定の要件に含まれます。

例えば、うつ病発症以前に「家族や友人を亡くした」「離婚した」など、強いストレスを受けるような出来事があった場合、より慎重な検討がなされる可能性はあるでしょう。

また、精神障害の既往歴やアルコール依存などの症状がある場合にも、うつ病発症に関わる個体側要因として検討対象となる可能性があります。

うつ病発症と労災認定に関しての疑問

この項目では、うつ病と労災認定について、よく見かける疑問をまとめたので確認していきましょう。

パワハラ・セクハラによるうつ病も労災になる？

職場でのパワハラやセクハラの被害者となり、当該被害が原因でうつ病を発症したものと認められれば、労災となります。

しかし、パワハラやセクシャルの行為態様や悪質性はケースバイケースです。

うつ病発症前に一定のセクハラやパワハラがあったからといって、必ず労働災害と認定されるわけではないことに注意してください。

労働災害の申請者としては、このようなハラスメントが精神疾患発症の原因となったことを示すような資料を労基署に提出するなどで、調査に協力することが対応としては考えられます。

退職勧奨がひどくてうつ病になりました。労災になりますか？

退職勧奨は、労働者の任意退職を勧める行為に過ぎず、基本的には違法ではありません。

通常あり得る範囲で退職勧奨が行われたに過ぎない場合には、これが原因となり精神疾患を発症したとしても、労働災害と認定される可能性は低いでしょう。

他方、退職勧奨が通常有り得る範囲を超え、労働者の自由意思を制圧するような態様（例えば、脅迫的な言辞がされたり、過剰な頻度で行われたり、明確に拒否の姿勢を示しても繰り返されたりといった場合）で行われた場合には、退職強要に当たると考えられます。

こうした退職強要が原因で精神疾患を発症した場合には、労働災害と認定される可能性があります。

労災の補償だけでは納得できない！会社に損害賠償請求はできますか？

労災とは別に、会社に損害賠償請求をすることも可能です。

具体的には、

1. 発症した精神疾患が業務に起因するものであること
2. ①の精神疾患の発症について会社に安全配慮義務違反があること

が主張・立証できれば、会社から損害賠償を受けることも可能です。

この場合の損害賠償額は、労働災害補償を受けていなければ損害全額、受けていればその分を控除して行うのが通常です。

うつ病で休職することになりました。労災以外に請求できるものはないのでしょうか？

業務上の理由でうつ病にわずらったことを前提とするのであれば、補償制度としては労働災害補償以外にはありません。

ただ、業務上の理由であるという前提を外せば、健康保険に基づく補償制度を受けることができます。具体的には、うつ病により就労困難な状態に陥った場合、健康保険に基づく傷病手当金の支給を請求することが可能です。

健康保険の傷病手当金は、業務外の傷病により就労困難な場合に支給される補償金であり、給与の2/3程度を最長で１年６ヶ月間受給することができます。

労災補償と異なり、公的機関により業務災害と認定される必要がないことから、労災補償より格段に申請のハードルは低いです。

なお、発症当初は健康保険の傷病手当金の支給を受けつつ労災申請を行い、労働災害と認定された場合に労災補償に切り替え、傷病手当金を返金するという対応も可能です。

参考：

【徹底解説】うつ病による休職期間の過ごし方や傷病手当金の申請方法

精神疾患について労災認定をされており、現在、休業補償給付を受けながら休職中です。会社を退職することを考えていますが、退職理由は自己都合退職となりますか、会社都合退職となりますか？

まず、お伝えしておきたいのが、労働災害の療養のために休職している従業員について、会社は原則として解雇することが禁止されています。

そのため、労働災害認定を受けて療養により休職中に、会社から一方的に解雇されるということはありません。もし、そのような解雇をされても、当該解雇は法的に無効です。

（解雇制限）

第十九条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

引用元：労働基準法第19条第1項

他方、会社からの解雇や退職勧奨がない状況で、自らの意思で退職するのであれば、自己都合退職として扱われるでしょう。

自己都合退職に至ったとしても、退職後も就労できない状態が継続するのであれば、引き続き休業補償給付は支給されます(療養開始から1年6ヶ月が経過しても傷病が治癒に至らず、その時点で傷病等級1~3級に該当するような場合には、休業補償給付から傷病(補償)年金に支給が切り替わります)。

なお、失業保険との関係では、うつ病により就労継続が困難となったことを理由に退職する場合、自己都合退職であっても「正当な理由」によるものとして特定理由離職者に該当する可能性が高いといえます。

この場合、失業保険については、会社都合退職と同様に有利な取扱いを受けられます。

うつ病で労災認定を得るには客観的証拠が大切

労働基準監督署がうつ病について労働災害に該当するかどうかを判定するには、これが業務に起因すること(具体的には、厚労省の通達に列挙された特別な出来事又は具体的な出来事が存在すること)を示す、客観的証拠が重要となります。

いくら申請者本人が「セクハラ・パワハラを受けた」「長時間の残業を強いられた」と主張しても、労基署による調査の中で主張を裏付ける資料が確認されなければ、労働災害として認定される可能性は極めて低いといえます。

労災認定の調査は基本的に労基署が職権で行いますので、裁判手続のように申請人には積極的な立証活動が求められるわけではありません。

しかし、認定を得るためには裏付け資料を準備して提出するなどの、積極的な協力を行うことが望ましいと言えます。

なお、このような裏付け資料としては、以下のようなものが挙げられます。

• タイムカード、勤怠表、PCのログイン・ログオフ履歴など労働時間に関する記録
• パワハラ・セクハラ発言の録音など具体的出来事を証明する客観的記録
• 上司・同僚による供述書 など

具体的にどういったものが労災認定の判断にプラスとなるのか、労働基準監督署の担当官や労働問題に精通した弁護士に相談してみてもよいかもしれません。

うつ病で労災申請をするため4つの手順と流れ

この項目では、うつ病発症後に労災申請するための流れと手順を簡単に解説します。

①医療機関を受診して定期的な診察を受けること

仕事が原因かどうかに拘らず、心身の不調を覚えた場合は専門病院を受診し、医師の指示に従って継続的な診察を受けることが何よりも大切です。

まず、このような継続的治療を受けることは、何よりも心身の不調を治して健康体に戻るために極めて重要なことといえます。

また、仮に後日労働災害として申請するにあたっても、適切な治療に基づく確定診断が必須です。

しかも、このような治療期間中に作成されたカルテ等は、労災認定の判断のための積極的証拠として有用であることも少なくありません。

したがって、日常生活において仕事上のストレスなどから心身を壊してしまったという場合には、必ず専門医を受診して、これまでの経過も含めて医師に相談してください。

②申請書を労働基準監督署に提出する

医療機関から精神疾患を発症している旨の確定診断を受けた場合に、これが仕事上の出来事を原因とするものであれば、労災認定を申請することを検討することになります。

労災申請のためには、所轄労働基準監督署に対して所定の申請書を提出等の手続きが必要となりますが、単純な負傷のような事案と異なり、精神疾患の場合、会社の協力を得られる可能性は極めて低いといえます(会社は、通常、精神疾患が業務に起因することを否認するからです)。

したがって、自身で労基署に対して所定の申請書を提出することになるでしょう。

給付の種類によって申請書の様式が異なっているので、注意してください。申請書に必要事項を記入し、労働基準監督署に提出します(様式第5号のみ受診した医療機関)。

なお、記入欄に会社の事業主証明を記載する部分がありますが、証明が得られれない場合はその旨記載して提出すればOKです。

申請書は、厚生労働省のHPからダウンロードするか、労働基準監督署や労働局でもらうことができます。

参考：ダウンロード用（OCR）様式｜厚生労働省

より詳しく申請書の書き方について知りたい方は、「労災保険の申請に診断書は必要？｜診断書の様式と費用を解説」をご覧ください。

③労働基準監督署による調査

所轄労基署は申請書の提出を受け付けた場合、労働災害に該当するかどうかの認定に必要となる調査を開始します。

調査は労基署の職権で行われ、会社関係者からの事情聴取や資料提供、担当主治医からの事情聴取や資料提供を受けるなどして進められます。また申請者本人も事情聴取を受けなくてはなりません。

さらに、労基署の依頼により専門医により専門部会が組織され、労基署の収集した調査資料に基づいて、申請者の精神疾患への罹患の有無、内容、程度、原因について詳細な検討が行われます。

なお、申請者としては、労働災害の認定に作用する資料を担当官に提出することができますので、疾患の原因となった業務上の出来事を立証できる資料があれば積極的に提供しましょう。

④労働基準監督署から通知書が届く

労基署による調査が完了すると、労災支給(不支給)決定の通知書が送られてきます。

労災の支給が認められた場合には、事前に電話連絡がくることも多いようです。

もし労働基準監督署の不支給決定に納得できない場合、労基署の上級機関に対して不服申し立て(再審査請求)をすることが出来ます。申し立て期間は決定があったと知った日の翌日から3か月以内です。

うつ病で労災認定を得たいなら労働問題に詳しい弁護士に相談

もし、うつ病について労災認定を受けることを検討しているのであれば、弁護士に相談して、アドバイスを受けることを強くおすすめします。

うつ病での労災認定は認定ハードルが基本的に高く、申請手続きに手間や労力がかりますし、認定を受けるために調査に対して積極的な協力が必要となることもあります。

したがって、よほど業務と疾病との因果関係が明白というような特別なケースでない限り、申請手続きを自ら行うのはかなりの困難を伴うでしょう。

弁護士に依頼したからといって、必ずしも労災として認定されるわけではありませんが、当該困難に伴う負担をできる限り軽減することにはつながるはずです。

無理ができない状態だからこそ、専門家の力を借りるべきともいえます。

弁護士を探す場合、できれば労災申請の経験を持つ、もしくは労働問題に精通した弁護士を選びましょう。

最後に

うつ病が労災と認められるのは、うつ病発症の原因が業務上の出来事に起因する場合に限られ、その判断は極めて厳格です。

うつ病を抱えながら、自分1人で申請手続きを進めるのは大変だと思うので、できれば弁護士などの専門家の力を借りることをおすすめします。