解雇予告された人が貰える解雇予告手当とは？解雇予告手当のルールと計算方法、注意点

会社から突然解雇されてしまった場合には、「解雇予告手当」が支給される可能性があります。

この解雇予告手当は、支払われる金額や支払われる時期について、労働基準法で定められています。

突然解雇された方のなかには、「突然解雇を言い渡されて困っている」「解雇予告手当の金額が妥当なものか知りたい」などと疑問に思っている方もいるでしょう。

そこでこの記事では、解雇予告手当の計算方法や、解雇予告手当を支払ってもらえない場合の対処法、転職活動におすすめの転職エージェントなどを解説します。

解雇予告手当について疑問がある方は参考にしてください。

解雇予告された人がもらえる解雇予告手当とは？解雇予告手当のルールと対象者

会社は労働者を解雇する際に、少なくとも30日前に解雇することを通知しなければなりません。

これは労働基準法第20条で定められています。

（解雇の予告）

第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

引用元：労働基準法第20条｜e-Gov法令検索

そして、30日前までに予告をおこなわなかった場合に支払われるのが、解雇予告手当です。

ここでは、この解雇予告手当について詳しくみていきましょう。

解雇予告手当のルール

解雇予告手当は、会社が労働者に解雇を通知するタイミングが解雇日から30日未満だった場合に、企業側から労働者へ支払うのがルールです。

解雇予告手当の支給額は、解雇予告日から解雇日までの日数に応じて変わります。

すなわち、即時解雇をするときには法定解雇予告期間である30日分を、予告解雇であっても法定予告期間の30日分に満たない場合には、30日から解雇日までの日数を差し引いた期間分を解雇予告手当として支払ってもらう権利があります。

たとえば、即時解雇だった場合には、平均賃金日額に30日を乗じた金額が解雇予告手当として支給されます。

一方、解雇日の10日前に通知された場合には、30日から10日を差し引いて、残りの20日分で解雇予告手当を計算します。すなわち、平均賃金日額に20日を乗じた金額が解雇予告手当として支払われます。

 

つまり、即時の解雇も解雇予告手当を支払えば可能ということになります。

もっとも、解雇予告手当さえ支払えば自由に労働者を解雇できるかといえば、そうともいいきれません。

法律上有効ではない「不当解雇」に該当するケースも多くあります。

解雇に納得できない場合には、一度労働問題に注力している弁護士に相談するようにしてください。

【関連記事】不当解雇とは｜正当な解雇との違いをわかりやすく解説

解雇予告手当の対象者

解雇予告手当の対象者となるのは、企業に雇われている労働者です。

正社員だけでなく、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトなどにも支給されます。

解雇予告手当がもらえないケース

解雇予告手当の支払いが不要なケースとして、以下の場合が定められています。

1. 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
2. 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で労働基準監督署の認定を受けた場合

労働基準法第20条第1項のただし書きにあるとおり、｢労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合｣には、予告または解雇予告手当の支払いの必要はありません。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。

｢労働者の責に帰すべき事由」とは、使用者から雇用を解消することもやむを得ないほど、労働者側に明確な責任があることを指します。

例としては、次のような内容が該当します。ただし、これらに該当するからといって、ただちに「『労働者の責に帰すべき事由』がある」とは断定できないため、注意が必要です。

• 社内において盗難、横領、傷害等刑事犯に該当する行為があった。ただし軽微なものは除く
• 賭博行為や素行不良によって社内の秩序や風紀を乱したり、ほかの労働者に悪影響を与えたりした
• 採用時に経歴を詐称していた
• 会社に在籍中であるにも関わらず、ほかの会社に転職した
• 原則として2週間以上にわたり、理由もなく無断欠勤した。また、出勤の督促にも応じなかった
• 遅刻や欠勤を繰り返し、再三にわたる注意を受けても改めなかった

 【参考記事】解雇予告除外認定申請について｜厚生労働省

また、労働基準法第21条では、例外的に次の労働者についても解雇予告手当を認めないとしています。

1. 14日未満の試用期間中の労働者（14日を超えて引き続き雇用される場合を除く）
2. 4ヵ月以内の季節労働者（その期間内）
3. 契約期間が2ヵ月以内の労働者（その期間内）
4. 日雇い労働者（雇用期間が1ヵ月未満）

第二十一条　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。

但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

引用元：労働基準法第21条｜e-Gov法令検索

解雇予告手当の支払い日

解雇予告手当の支払い日は、法律上では特に決まっていません。

もっとも、厚生労働省の解釈では、「解雇の申し渡しと同時に支払うべきである」としています。

具体的には次のとおりです。

解雇予告日	支払いのタイミング
即時解雇の場合	解雇と同時に支払う
事前に解雇予告をする場合	遅くとも解雇日までに支払う

実際の運用では、最後の給与と併せて支払われることが多いようです。

【参考記事】しっかりマスター労働基準法｜東京労働局

解雇予告手当はいくらもらえる？基本的な計算方法と雇用形態別の注意点

では、解雇予告手当はどれくらいもらえるのでしょうか。基本的な計算式は次のとおりです。

基本的な計算式 解雇予告手当=1日分の平均賃金×法定解雇予告期間（30日）に満たなかった日数

この章では、誰でも解雇予告手当が求められるように、具体的なステップに分けて計算方法を解説します。

ステップ1）直前3ヶ月分の暦日数と労働日数を計算する

解雇予告手当を求めるためには、平均賃金日額を計算する必要があります。

月給制で働いている方の平均賃金日額は、暦日数をもとに計算します。

一方、時給や日当、出来高給などの給与制の方の平均賃金日額は、労働日数を考慮して、次の計算のうち高い方を1日の平均賃金とします。

直近3ヵ月の賃金の合計÷直近3ヵ月の暦日数 （直近3ヵ月の賃金の合計÷直近3ヵ月の労働日数）×0.6

【参考記事】しっかりマスター労働基準法｜東京労働局

そこで、平均賃金日額を算定するために、まずは直近3ヵ月分の暦日数と労働日数を計算しましょう。

ここでの直近3ヵ月とは、解雇を通知された日の直近の給与締め日からさかのぼった3ヵ月を指します。

仮に給与締め日が月末であり、解雇通知が4月10日だった場合、直近3ヵ月の期間は次のとおりです。

• 1月1日～3月31日

この期間の暦日数と労働日数を求めてください。

暦日数とは、カレンダー上の日数を指し、土日祝日などの休日を含めて数えます。たとえば、8月の暦日数は31日、11月の暦日数は30日です。

上の例の場合であれば、1月1日～3月31日の総暦日数は、以下のとおり90日となります。

1月の暦日数…31日 2月の暦日数…28日 3月の暦日数…31日 総暦日数：31日+28日+31日=90日

一方、労働日数は、実際に労働した日数のみをカウントします。休んだ日は含みません。

たとえば、週3日勤務の場合、実際に勤務した日数をもとに以下のように計算します。

1月の労働日数…13日 2月の労働日数…12日 3月の労働日数…13日 総労働日数：13日+12日+13日=38日

 

なお、労働基準法第12条第3項の定めにより、次の期間については暦日数や労働日数に含めません。

• 試用期間
• 産前産後休業期間
• 育児介護休業期間
• 業務上のけが・疾病による療養休業期間
• 会社の責めに帰すべき事由によって休業した期間

ステップ2）1日分の平均賃金を計算する

次に、1日分の平均賃金を計算します。

そのために、まずは上記で求めた直近3ヵ月間の賃金合計を求めましょう。

給与明細等で確認してください。

なお、ここでの賃金とは、源泉所得税や社会保険料を引く前のものです。

さらに、賃金とは基本給だけをいうのではなく、各種手当や昇給予定の給与なども含まれます。

一方で、賞与などの期間ごとに支払われるものは賃金に含みません。

一覧で紹介すると、次のとおりです。ただし、これらはあくまで一例であり、会社の賃金規程によって異なる場合があるため、注意が必要です。

賃金に含むもの	賃金に含まないもの
●    基本給 ●    交通手当 ●    住宅手当 ●    技能手当 ●    皆勤手当 ●    役職手当 ●    昼食料補助 ●    確定している昇給分の給与 ●    残業手当 ●    未払い賃金 ●    年次有給休暇時の賃金　など	●    賞与（半年ごとに支払われるもの） ●    臨時に支払われるもの（慶弔見舞金、結婚手当、退職金、出張手当など） ●    労働協約等の定めによる現物支給されたもの ●    役員報酬　など

直近3ヵ月間の合計賃金が算定できたら、ステップ1で求めた暦日数もしくは労働日数で割りましょう。

これで「1日あたりの平均賃金」が求められます。

上記と同じく、月末締めで4月10日に解雇通知があった場合の平均賃金を計算例として求めてみましょう。

この場合の直近3ヵ月の賃金は、1月～3月の合計額です。

平均賃金日額の計算例①月給制

仮に各月の賃金が次のとおりだとすると、直近3ヵ月の賃金合計は83万円となります。

•   1月度の賃金…28万円
•   2月度の賃金…27万円
•   3月度の賃金…28万円
• 直近3ヵ月の賃金合計=83万円

直近3ヵ月分の賃金合計を、ステップ1で求めた総暦日数90日で割ります。この例での1日あたりの平均賃金は、9,222円となります。

1日あたりの平均賃金：83万円÷90日≒9,222円（※）

※平均賃金を求める際には、端数は切り捨てるのが通常です。

平均賃金日額の計算例②時給制

時給1,200円、1日5時間、週に3日勤務している方の場合、1月～3月の合計賃金は以下のように求めます。なお、労働日数はステップ1の例と同様とします。

•   1月度の賃金…1,200円×5時間×13日=7万8,000円
•   2月度の賃金…1,200円×5時間×12日=7万2,000円
•   3月度の賃金…1,200円×5時間×13日=7万8,000円
• 直近3ヵ月の賃金合計=22万8,000円

前述したように、時給制の労働者の平均賃金日額を求める際には、総暦日数と労働日数のそれぞれで計算し、高い方を解雇予告手当の算定に用います。計算例は以下のとおりです。

①暦日数による計算【直近3ヵ月の賃金の合計÷直近3ヵ月の暦日数】 1日あたりの平均賃金：22万8,000円÷90日≒2,533円（※小数点以下は切り捨て） ②労働日数による計算【直近3ヵ月の賃金の合計÷直近3ヵ月の労働日数）×0.6】 1日あたりの平均賃金：22万8,000円÷（13日+12日+13日）×0.6=3,600円

①と②を比較して、高い方の3,600円を1日あたりの平均賃金とします。

ステップ3）解雇予告手当を計算する

最後に解雇予告手当を計算しましょう。

すでにお伝えしたとおり、解雇予告手当は次の計算式で求めます。

基本的な計算式 解雇予告手当=1日分の平均賃金×法定解雇予告期間（30日）に満たなかった日数

ステップ2で求めた1日あたりの平均賃金に、法定解雇予告期間に足りなかった日数をかければ、解雇予告手当が求まります。

これまでの計算例をもとに、解雇予告手当を求めてみましょう。

解雇予告手当の計算例①月給制

解雇予告日が4月10日、解雇日が4月30日の場合、ステップ2で求めた平均賃金日額9,222円を用いて、以下のように計算します。

解雇予告手当：9,222円×（30日-20日）=9万2,220円

この例での解雇予告手当は、9万2,220円だとわかります。

解雇予告手当の計算例②時給制

解雇予告手当の計算式は、月給制の方も時給制の方も同様です。

4月10日に即時解雇された場合、ステップ2で求めた平均賃金日額3,600円を用いて、次のように計算します。

解雇予告手当：3,600円×30日=10万8,000円

以上の計算より、この例での解雇予告手当は10万8,000円となります。

ステップ4）最低保障額を下回っていないか確認する

最後に、計算した解雇予告手当が最低保証額を下回っていないか確認しましょう。

最低保証額とは、労働日数をもとに計算した金額を指します。

【最低保証額】 （直近3ヵ月の賃金の合計÷直近3ヵ月の労働日数）×0.6

特に、アルバイトやパートなどで労働日数が少ない場合に暦日数で1日の平均賃金を求めると、ステップ2の計算例のように、平均賃金日額が少なくなってしまうことがあります。

1日あたりの平均賃金が暦日数をもとに求めたものか、労働日数をもとに求めたものなのかに注意し、最低保障額を下回っていないか確認してください。

雇用形態別の注意点

ここでは、雇用形態別に、解雇予告手当を計算する際の注意点について確認しておきましょう。

パート・アルバイトの場合

前述したように、パートやアルバイトであっても、原則として解雇予告手当は支給されます。

もし支給されないのであれば、労働基準法違反に該当するため、その旨を雇用主に伝えるようにしてください。

また、すでにお伝えしたとおり、パート・アルバイトの場合には労働日数が少ないことから、暦日数で1日あたりの平均賃金を計算すると、解雇予告手当が少なくなってしまう可能性があります。

最低保障額を下回っていないか自分でも計算して、しっかりと確認しておきましょう。

契約社員の場合

契約社員の場合も、原則として解雇予告手当が支給されることには変わりありません。

計算方法も上記でお伝えしたとおりです。

もっとも、これは契約期間中の解雇に限られます。

「解雇予告手当がもらえないケース」でもお伝えしましたが、契約期間が2ヵ月以内の場合や、季節労働者で契約期間が4ヵ月以内の場合には、支給の対象になりませんので注意してください。

日雇労働者の場合

日雇い労働者の場合には、一般的に労働の契約期間が「1日」となっています。

継続的に雇用されているわけではありませんので、原則としては、解雇予告手当は支払われません。

もっとも、日雇い労働者であっても1ヵ月を超えて継続して雇用されている場合には、支給の対象となります。

計算方法は上記で解説したものと同じです。

試用期間中の場合

試用期間中に14日を超えて継続雇用されている場合には、解雇予告手当が支給されます。

計算方法も変わりありません。

解雇予告手当と所得税の源泉徴収について

解雇予告手当は、「退職所得」にあたります。

そのため、退職金などと同様に、所得税や復興特別所得税の金額を源泉徴収されます。

ただし、全額が課税対象になるわけではありません。

次の計算で求めた金額について、退職所得として課税されます。

退職所得=（解雇予告手当-退職所得控除額）×1/2

退職所得控除額の最低額は80万円であるため、ほとんどのケースで源泉徴収の対象にはならないでしょう。

なお、源泉徴収票については会社側が作成し、退職後1ヵ月以内に交付してもらえます。

【参考記事】退職手当等に対する源泉徴収｜国税庁

解雇予告手当を支払ってもらえない場合の請求方法と裁判事例

本来であればもらえるはずなのに、会社側が解雇予告手当を支払わない場合もあるかもしれません。

そういったときの請求方法について確認しておきましょう。

解雇予告手当の請求方法

解雇予告手当の請求方法に決まりはないため、口頭・書面のどちらでも請求できます。

まずは口頭で請求し、それでも支払ってもらえない場合には書面で請求するとよいでしょう。

このとき、請求した事実を残せるように、内容証明郵便で請求しておくとベターです。

通常は、解雇予告手当を請求すれば、スムーズに支払ってもらえるでしょう。

解雇予告手当の法律上の要件は難しくないうえに、支払わなかった場合には「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があるからです。（労働基準法第119条第1項）

さらに、解雇予告手当が支払われないことで労働者が裁判所に申し立てをおこなうと、企業は解雇予告手当に加えて付加金の支払いを命じられることも考えられます。（労働基準法第114条）

企業はこれらのリスクを避けるために、多くのケースで、解雇予告手当を請求されたら支払いに応じるでしょう。弁護士などを通さずとも、あなた自身で請求しても支払ってもらえる可能性が高いといえます。

解雇予告手当請求書のテンプレートと書き方

ここでは、解雇予告手当を請求する際の書面テンプレートを紹介します。請求時の参考にしてください。

解雇予告手当請求書 2022年○月○日 被通知人 東京都新宿区新宿　○丁目○番○号 株式会社　△△△△△△△ 代表取締役　△△△△　殿 通知人 　東京都●●区●● 　●●●●（請求者氏名） 前略　 私は貴社都合により、2021年○月○日に解雇されました。貴社による解雇通知は解雇日の○○日前であったにもかかわらず、労働基準法第20条で定められた解雇予告手当が支払われておりません。貴社は同法律によって、私に○○日分（〇〇〇〇円）の解雇予告手当を支払う義務を負います。 よって私は貴社に対し、本書面によって解雇予告手当の支払いを請求します。本書面到着後、○○日以内に下記に記載する銀行口座に解雇予告手当をお振り込みください。 なお、上記期限内にお振込みが確認できないときには、労働基準監督署に報告の上、訴訟等によって不払いの解雇予告手当と労働基準法第114条で定められた付加金、年○%の割合による遅延損害金を請求いたします。 草々 記 【振込先口座】 △△銀行　△△支店　普通　口座番号○○○○○○○ 口座名義人　△△△△ 以上

解雇予告手当の裁判事例

解雇予告手当の裁判例として、2つの事案を紹介します。

解雇予告手当の支払いが認められたケース

1つ目は、東京地裁で1976年12月24日に判決が出た裁判例です。

この裁判例では、会社側から即時解雇を要求された原告らが、会社を被告として解雇予告手当などについて請求をしたものです。

判決では、解雇予告手当と未払い賃金、遅延損害金の支払いが命じられました。

【参考記事】プラス資材事件｜労働基準判例検索｜全国労働基準関係団体連合会

解雇の効力が生じるタイミングについて争われたケース

もう1つは、最高裁判所1960年3月11日の判例です。

原告は、1949年8月に予告なしに解雇を通知され、これを不当解雇として解雇予告手当の支払いを求める訴訟を起こしました。原告の要求を受けて、被告である企業は、1951年3月に解雇した8月分の給与と解雇予告手当をすでに支払っていました。しかし、原告は「解雇予告手当の支払いをもって初めて解雇の効力が発生する」と主張し、1949年8月から1951年3月までの給与と、解雇予告手当と同額の付加金の支払いを請求したのです。

この裁判では、解雇予告の通知がなく、解雇予告手当も支払われなかった場合の解雇の効力と、付加金の支払い義務が争点となりました。

まず、解雇予告の通知および解雇予告手当がなかった場合の即時解雇の効力については、「その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべき」としています。この事件では、解雇通知から30日の経過をもって解雇の効力が生じているものとされ、原告の請求は認められませんでした。

また、付加金については、解雇予告手当が支給されなかったからといって必ず支払われるものではなく、裁判所の命令によって支払われるものであるとし、すでに解雇予告手当の支払いがなされているため、このケースでは付加金請求の申し立てはできないとされました。

この判例は、解雇予告手当を支払わなかった場合の解雇の効力に関するリーディングケースとなっています。

【参考記事】裁判例結果詳細｜裁判所

解雇予告手当に請求期限・時効はある？

解雇予告手当請求の時効については、「時効は2年」とする説と、「解雇予告手当に時効は存在しない」とする説に見解が分かれているようです。

1つ目の2年を時効とする解釈は、労働基準法第115条を根拠としています。

（時効）

第百十五条　この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

引用元：労働基準法第115条｜e-Gov法令検索

解雇予告手当は「その他の請求権」にあたるとして、時効は2年であると解されているのです。この2年は、解雇を通知された日を起算日としてカウントします。

過去の裁判例でも、解雇予告手当の時効には労働基準法第115条が適用されるとする判決が出ています。

原告は、解雇予告手当請求権はその性質上時効消滅しない旨を主張し、これに点に関する根拠として行政通達（昭27・５・17基収1906号。書証略）を引用するが、当裁判所は、解雇予告手当請求権は、その性質上時効消滅しうるものであって、その時効期間は２年であると解する。

引用元：ＨＳＢＣサービシーズ・ジャパン・リミテッド事件｜労働基準判例検索｜全国労働基準関係団体連合会

なお、解雇予告手当は労働基準法第115条の「賃金の請求権」にあたるとして、2020年4月の労働基準法改正にともない、時効が5年になったとする解釈もあるようです。ただし、この賃金の請求権については、当面の間は3年が適用されます。

一方、2つ目の解雇予告手当に時効はないとする解釈では、解雇予告手当は解雇の通知とともに支払われないと解雇の効力を発生しないものであるため、時効は存在しないとしています。この考え方は、以下の基収を根拠としています。

労働基準法第二十条に定める解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払われなければ解雇の効力を生じないものと解されるから、一般には解雇予告手当については時効の問題は生じない。[昭和二七・五・一七基収第一九〇六号]

引用元：労働基準法関係解釈例規について（1988年）｜全国労働安全衛生センター連絡会議　情報公開推進局

このように、解雇予告手当の請求時効についてはさまざまな解釈があるようです。ケースによって時効の期間が異なる可能性があるため、注意が必要です。

有給を使っても解雇予告手当はもらえる？

解雇予告日から解雇日の間に、有給を使っても解雇予告手当はもらえます。

解雇予告手当と有給でもらえる賃金は、まったくの別物だからです。

たとえば、次の例のように解雇予告の通知を受けて有給を取得した場合には、以下の賃金と解雇予告手当を受け取れます。

【状況】

• 解雇予告日：2月1日
• 解雇日：2月11日
• 出勤：2月1日～2月5日（5日間）
• 有給消化：2月6日～2月11日（6日間）

【支払われる賃金と解雇予告手当】

• 賃金：2月1日～2月11日（11日分）
• 解雇予告手当：平均賃金日額×20日分（※）　※30日-10日=20日

上記のように、解雇予告日から解雇日の間で有給を使っても、賃金と解雇予告手当は減額されずに受け取れます。

「有給を取得したら、解雇予告手当がもらえないのではないか」と心配する必要はありません。

即時解雇されたときに有給は使える？

即時解雇された場合は、有給を使えません。

即時解雇されると翌日から雇用契約が切れ、有給を取得する権利を失うからです。

即時解雇されると、解雇予告手当はもらえますが、有給は取得できないことに注意しましょう。

 

解雇予告を受けても安心！次の職場探しにおすすめの転職エージェント3選

突然の解雇予告を受けて、「次の職場を探さなければ」「どうやって転職先を探せばよいのだろう」と悩んでいませんか。

これまで転職を経験したことがない方は、一層不安な気持ちが増すでしょう。

同時に、自身の希望や条件を満たしている職場を転職先として選びたいと思うはずです。

結論として、転職先を探すなら「転職エージェント」の利用がおすすめです。

特におすすめなのは次の3社です。

• doda
• リクルートエージェント
• マイナビエージェント

上記の3社は無料で利用できるうえ、転職の支援も充実しているので、転職活動に不安を抱える方の力になってくれるでしょう。

それぞれの転職エージェントについて、詳しく紹介します。

1：doda

1つ目におすすめする転職エージェントは、dodaです。

dodaは、パーソナルキャリア株式会社によって運営されています。

dodaをおすすめする理由は、下記の3点です。

• 公開、非公開求人数が多い
• 転職支援サービスが豊富
• 企業からスカウトを受けられる

公開求人数は約17万件（2022年11月現在）と多く、業界トップクラスの求人保有数を誇ります（注1）。

求人数が多ければ選択肢が増えるので、よりよい転職先を見つけられるでしょう。

また、非公開求人も多数保有しているので、条件のいい求人との出合いにも期待できそうです。登録して自身の希望を相談すると、非公開求人を含めた求人のなかから条件に合った求人を紹介してもらえます。

さらに、転職支援サービスが豊富なことも、dodaをおすすめできる理由のひとつです。

dodaに登録すると、まず「キャリアアドバイザー」と呼ばれる専任の担当者によるキャリアカウンセリングが実施されます。

あなたの今の状況や希望条件をヒアリングしたうえで、希望の業種や職種、働き方などを分析し、希望に合った転職先を紹介してもらえます。

職務経歴書や履歴書の書き方、面接のアドバイスも受けられるので、安心して転職活動を進められるでしょう。

転職エージェント名	doda
公開求人数	17万1,292件（2022年11月時点）
非公開求人	あり
対応エリア	全国
運営会社	パーソルキャリア株式会社
公式サイト	https://doda.jp/

注1　転職ならdoda（デューダ）｜doda

2：リクルートエージェント

2つ目におすすめする転職エージェントは、リクルートエージェントです。

リクルートエージェントの運営会社は、株式会社リクルートです。

リクルートエージェントをおすすめする理由は、下記の3点です。

• 公開、非公開求人数が多い
• 独占求人案件を保有
• 紹介している業種、職種の幅が広い

公開求人数は約31万件（2022年11月時点）で、多くの求人が公開されています（注2）。

非公開求人も多数あり、その数は28万件（2022年11月時点）を超えています。

また、リクルートエージェントのみが紹介できる「独占案件」があることも特徴のひとつです。

独占案件とは、そのエージェントのみが保有している求人情報を指します。ライバルが少ないため、内定をもらえる確率が高いと考えられる求人です。

そのほか、紹介してくれる業界や職種の幅も広いので、自身の希望する転職先が見つかりやすいでしょう。

転職エージェント名	リクルートエージェント
公開求人数	31万2,595件（2022年11月時点）
非公開求人	あり
対応エリア	全国
運営会社	株式会社リクルート
公式サイト	https://www.r-agent.com/

注2　転職エージェントとは ｜ リクルートエージェント

3：マイナビエージェント

3つ目におすすめする転職エージェントは、株式会社マイナビが運営するマイナビエージェントです。

マイナビエージェントをおすすめする理由は、下記の3点です。

• 公開、非公開求人数が多い
• 20代の転職満足度が高い
• 各業界、職種に詳しい専任のキャリアアドバイザーが在籍

公開求人数は約4万件で、多くの求人が公開されています（2022年11月現在）（注3）。

また、非公開求人数が約1万5,000件であることも魅力です（2022年11月現在）（注4）。

さらに、GMOリサーチ株式会社が実施したアンケートで、マイナビエージェントは20代の利用者満足度No.1に選ばれており、マイナビエージェントを利用して転職した方の定着率は97.5%だそうです。質の高いサービスとマッチ度の高さも、おすすめできる理由といえます（注5）。

各業界や職種に詳しい専任のキャリアアドバイザーが在籍しているので、転職先に合わせたサポートを期待できるでしょう。

転職エージェント名	マイナビエージェント
公開求人数	41,114 件（2022年11月時点）
非公開求人	あり
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最後に

労働基準法では、解雇日の少なくとも30日前には解雇通知をおこなうことと、30日前までに予告をしなかった場合には、解雇予告手当を支払うことが定められています。

しかし、なかには労働基準法を無視して解雇予告手当を支払わない会社もあるかもしれません。

そういったときには、まず労働基準監督署に相談しましょう。

労働基準監督署の指導や監督が入るだけで、スムーズに解雇予告手当が支払われることもあり得ます。

もし、それでも支払われない場合には、労働問題に詳しい弁護士に相談してください。

協議では会社側は支払いに応じないということですから、裁判での請求に進む可能性が高いでしょう。

裁判で解雇予告手当の請求について主張立証するためには、弁護士のサポートが必要不可欠です。

弁護士であれば、あなたに代わって解雇予告手当請求の申し立てをしてくれます。

さらに、解雇予告手当以外に未払い賃金や付加金、損害賠償の請求をする場合にも、併せて請け負ってもらえるため、労働問題の解決を一任できるでしょう。

ベンナビ労働問題（旧：労働問題弁護士ナビ）には、労働トラブルに注力している弁護士のみを掲載しています。

都道府県ごとに、お近くの事務所を簡単に検索できます。ぜひ活用して、解雇予告手当を請求する際の一助にしてください。