時間単位の有給休暇(時間単位年休)とは？要件・導入のメリットを詳しく解説

働き方改革・ワークライフバランスの一環として、有給休暇取得率を向上させるべきことが各所で提唱されています。

有給休暇の取得方法の選択肢を広げるために有効な制度として、「時間単位の有給休暇」があります。

一般的な1日単位・半日単位の有給休暇に加えて、時間単位の有給休暇を導入することで、労働者がより有給休暇を取得しやすくなることが期待されます。時間単位の有給休暇を取得できるようにするには、労働基準法で定められた一定の要件を満たすことが必要です。

この記事では、時間単位の有給休暇を導入するための法律上の要件や、導入のメリットなどを中心に解説します。

時間単位の有給休暇とは？

まずは、労働基準法で認められている「時間単位の有給休暇」の制度について、基本的な知識を押さえておきましょう。

1時間単位で付与される有給休暇

労働者に対する有給休暇の付与は、1日または半日単位で行われるのが通常です。しかし、繁忙期などにはまとまった時間の休暇を取ることが難しい場合もあります。

そのため、有給休暇が1日または半日単位でしか取得できないと、有給休暇の消化率が低く抑えられてしまうことにもなりかねません。

そこで労働基準法では、有給休暇の取得単位を細分化し、1時間単位で有給休暇を取得できる制度が設けられました（労働基準法39条4条）。

これを「時間単位の有給休暇」と呼んでいます。

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（年次有給休暇）

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

②　使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

六箇月経過日から起算した継続勤務年数	労働日
一年	一労働日
二年	二労働日
三年	四労働日
四年	六労働日
五年	八労働日
六年以上	十労働日

④　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一　時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲

二　時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）

三　その他厚生労働省令で定める事項

参考：労働基準法39条4条

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導入には労使協定の締結が必要

労働者が時間単位の有給休暇を取得できるようにするためには、労使協定の締結が必要になります（労働基準法39条4項）。

労使協定における労働者側の当事者は、以下のいずれかとなります。

1. 労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その労働組合
2. 労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者

具体的にどのような事項を労使協定で定めるべきかについては、後で詳しく解説します。

時間単位の有給休暇を導入するメリット

時間単位の有給休暇を導入することには、使用者側・労働者側にとって、それぞれ以下のメリットが存在します。そのため、時間単位の有給休暇をまだ導入していない事業所では、労使ともに積極的に導入を検討してみるとよいでしょう。

使用者側のメリット

時間単位の有給休暇を導入する使用者側のメリットは、以下のとおりです。

働きやすい企業としてのイメージ向上

時間単位の有給休暇を導入することにより、有給休暇消化率の向上が期待できます。導入の効果が表れた段階で、公式ホームページなどでその効果をPRすれば、「働きやすい企業」というイメージを世間に与えることができるでしょう。

「働き方改革」の重要性が叫ばれる昨今では、有給休暇消化率などの「働きやすさ」を示す指標が注目されています。世間に対して働きやすい企業であるというイメージを持ってもらうことができれば、採用活動や売り上げにも良い影響が生じる可能性が高いでしょう。

退職時買い取り制度を導入している場合の経済的負担軽減

企業によっては、退職する従業員から有給休暇を買い取る制度を導入しているケースがあります。この場合、退職時点で有給休暇の残存日数が多いと、企業側の買い取り金額が大きくなってしまいます。

時間単位の有給休暇を導入すると、コンスタントに有給休暇が消化されることが期待されるので、従業員退職時の企業側の経済的負担を軽減できる可能性があります。

【関連記事】年次有給休暇とは｜概要や付与日数の計算・義務化もわかりやすく解説

労働者の生産性向上

時間単位の有給休暇を導入することにより、労働者が高頻度で有給休暇を取得できるようになります。こまめに休暇によるリフレッシュを挟めば、労働者の生産性が向上し、企業全体の利益率向上にも寄与する可能性が高いでしょう。

労働者側のメリット

時間単位の有給休暇を導入する労働者側のメリットは、以下のとおりです。

繁忙期でも有給休暇を取得しやすい

有給休暇の取得は本来労働者の権利ですが、上司や同僚などとの調整が煩雑であり、自由な時期に取得することはなかなか難しい実態があります。特に繁忙期には、周囲への配慮などから、丸1日・半日オフィスを空けることが難しいケースも多いでしょう。

時間単位の有給休暇を導入すれば、繁忙期であっても、短時間とはいえ有給休暇を取得しやすくなります。忙しい時こそリフレッシュの時間を確保することで、労働者としての生産性を回復することが重要です。

リフレッシュにより仕事の効率が上がれば、結果的に労働時間の短縮・業務負担の軽減にも繋がるでしょう。

有給休暇の使い方の選択肢が広がる

時間単位の有給休暇には、労働者にとって有給休暇の使い方の選択肢を広げるという効果もあります。

たとえば、

• 友人や同僚との長めのランチ
• マッサージ
• 役所や郵便局などへの所用など

1時間～数時間程度で済むケースも多いでしょう。このような場合に、必要な時間数に合わせて有給休暇を取得することができれば、有給休暇の節約に繋がります。

節約した有給休暇はまた別の機会に利用できるので、労働者側にとってうれしい制度といえるでしょう。

時間単位の有給休暇について労使協定で定めるべき事項

労働基準法39条4項によれば、時間単位の有給休暇を導入する場合に、労使協定の中で定めるべき事項は以下のとおりです。

時間単位の有給休暇を取得できる労働者の範囲

時間単位の有給休暇の制度は、労働者の一部のみを対象とすることもあり得ますが、事業の正常な運営を妨げる場合に限られます。有給休暇を取得する目的は労働者の自由なので、「育児を行う労働者」など、取得目的などによって対象範囲を定めることはできないことに注意が必要です。

したがって原則としては、すべての労働者が時間単位の有給休暇を取得できる制度内容にしておくべきでしょう。そのうえで、業務上の必要性などによって合理的な説明がつく場合に限り、一部の労働者を制度の対象から除外するという慎重な対応が求められます。

時間単位で取得できる有給休暇の日数

時間単位で取得できる有給休暇の日数は、年間5日分が上限とされています。よって労使協定の中では、5日以内の範囲で、時間単位の有給休暇の対象日数を事業所ごとに定めます。

なお、有給休暇の前年度からの繰り越しがある場合でも同様であり、年ごとに5日以内の範囲でしか時間単位の有給休暇を取得することはできません。

ただし、「繰り越しがなければ最大3日、繰り越しがあれば最大5日」などの形で、5日以内の範囲で繰り越しの有無により異なるルールを定めることは認められます。

【関連記事】労働基準法第39条とは｜年次有給休暇の概要をわかりやすく解説

1日分の有給休暇を何時間とカウントするか

有給休暇を時間単位に換算するに当たって、1日分の有給休暇を何時間とカウントするかを決めておきます。

基本的には所定労働時間を基準として定めますが、1時間未満の端数がある場合には、労働者にとって不利益にならないように切り上げて計算を行います。後で具体的な計算例を紹介するので、参考にしてください。

1時間以外の時間を単位として有給休暇を与える場合には、その時間数

時間単位の有給休暇の取得単位は、1時間単位だけでなく、2時間・3時間などとすることも可能です。たとえば2時間単位とされている場合、労働者は2時間・4時間・6時間という形で時間単位の有給休暇を取得できます。

これに対して、この場合は1時間・3時間・5時間・7時間という形で時間単位の有給休暇を取得することはできません。なお、時間単位の有給休暇の取得単位は、1日の所定労働時間数未満であることが必要です（労働基準法施行規則24条の4第2号）。

第二十四条の四　法第三十九条第四項第三号の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げるものとする。

一　時間を単位として与えることができることとされる有給休暇一日の時間数（一日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異なる場合には、一年間における一日平均所定労働時間数。次号において同じ。）を下回らないものとする。）

二　一時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合には、その時間数（一日の所定労働時間数に満たないものとする。）

引用元：労働基準法施行規則24条の4

時間単位の有給休暇に関する労使協定の条文例

上記の記載事項を踏まえて、労使協定において規定する条文の例を紹介します。

○○株式会社と○○労働組合は、年次有給休暇を時間単位で付与することに関して、以下のとおり協定する。 （対象者） 第1条 すべての労働者を対象とする。 （日数の上限） 第2条 年次有給休暇を時間単位で取得できる日数は、最大5日とする。 （1日分の年次有給休暇に相当する時間単位年休） 第3条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、年次有給休暇1日に相当する時間数を8時間とする。 （取得単位） 第4条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、1時間単位で取得できるものとする。

時間単位の有給休暇は就業規則上の定めが必要な場合も

時間単位の有給休暇を導入する場合、事業所の規模によっては、就業規則にもそのルールを記載しておく必要が生じます。

常時使用する労働者が10人以上の場合には就業規則上の規定が必要

有給休暇に関するルールは、就業規則の必要的記載事項とされています（労働基準法89条1号）。常時使用する労働者が10人以上の場合には、使用者側に就業規則の作成義務が課されています。

この場合、時間単位の有給休暇を導入する場合には、「就業規則」に労使協定で決定したルールを追記しなければなりません。

就業規則を変更する手続きについて

時間単位の有給休暇を新たに導入した場合、就業規則を変更する必要があります。この場合、就業規則変更に関する労働者代表の意見書を添付して、管轄の労働基準監督署への届出を行わなければなりません（労働基準法89条、90条1項、2項）。

さらに、変更後の就業規則の内容を、労働者に対して周知することも必要です（同法106条1項）。

時間単位の有給休暇の付与シミュレーション

以下の3つのケースに関して、1年当たり何時間の「時間単位の有給休暇」を取得できるかについて、実際に計算してみましょう。

＜ケース①＞

• 1日の所定労働時間8時間
• 3日間を限度に時間単位有給休暇の取得を認める

ケース①の場合、時間単位の有給休暇の取得上限は、以下の計算式により求められます。

取得可能時間数（年間）

＝8時間×3日間

＝24時間

＜ケース②＞

• 1日の所定労働時間7時間30分
• 5日間を限度に時間単位の取得を認める

ケース②の場合、1日の所定労働時間に1時間未満の端数が生じている点に注意が必要です。このようなケースでは、端数部分を1時間単位に切り上げて計算しなければなりません。

したがって、所定労働時間を7時間30分→8時間と切り上げて、以下のとおり計算を行います。

取得可能時間数（年間）

＝8時間×5日間

＝40時間

＜ケース③＞

• 1日の所定労働時間が日によって異なる
  （月～金、8時間・7時間・7時間・7時間・8時間）
• 5日間を限度に時間単位の取得を認める

1日の所定労働時間が日によって異なる場合には、1年間における1日の平均所定労働時間を基準とします。

ケース③の場合、月曜から金曜までの1週間当たりの総労働時間が37時間ですので、1日の平均所定労働時間は7.4時間です。

しかし1時間未満の端数は切り上げますので、所定労働時間を8時間に切り上げて、以下のとおり計算を行います。

取得可能時間数（年間）

＝8時間×5日間

＝40時間

時間単位の有給休暇は自由に取得できる？

時間単位の有給休暇は、労働者側が自由に取得できるのでしょうか。この点、時間単位の有給休暇の取得時期に関しては、通常の有給休暇と同様のルールが適用されます。

原則として労働者が自由に取得できる

有給休暇は労働者の権利なので、取得時期は労働者が自由に設定できるのが原則です。したがって、有給休暇を取得する理由を説明する必要はなく、取得する時間数も労働者が自由に決められます。

また、時間単位の有給休暇には年間の取得上限時間数が設定されていますが、必ずしも上限まで時間単位で取得する必要はありません。たとえば年間5日まで、40時間分に相当する時間単位の有給休暇の取得が認められているとします。

この場合に、16時間分（＝2日分）の有給休暇のみを時間単位で取得して、残りは半日・1日単位で取得するということも問題ありません。

使用者の時季変更権が認められる場合がある

ただし例外的に、事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者が有給休暇を取得する時季を変更することが認められています（労働基準法39条5項但し書き）。

使用者の時季変更権が認められる場合の具体例は、以下のとおりです。

• 繁忙期のため、人員が減ることによる悪影響が大きい場合
• 同時期に多くの労働者の有給休暇取得希望が重なった場合
• 休暇中の業務の引き継ぎなどに時間を要する場合

使用者側としては、有給休暇を与える時季を変更するための理由について、合理的な説明が可能でなければなりません。この点、時間単位の有給休暇は、半日・1日単位で取得する場合よりも、業務に与える影響は小さいと考えられます。

そのため、時季変更権を行使するための要件も、通常の有給休暇よりも厳しく判断されるべきでしょう。

年5日間の有給休暇を取得させる義務には算入できないことに注意

現行法下では、使用者には、労働者に対して年5日以上の有給休暇を取得させる義務があります（労働基準法39条7項）。

しかし、労働者が時間単位の有給休暇を取得したとしても、この5日間には算入できないものとされています。したがって使用者としては、半日・1日単位の有給休暇のみによって、5日間の有給休暇を取得させる義務を満たさなければなりません。

労働基準法を遵守するという観点からは、労働者の有給休暇の取得状況について、使用者が定期的にモニタリングをすることが重要といえるでしょう。

まとめ

時間単位の有給休暇を導入することにより、労働者の有給休暇取得率が改善し、労働者の生産性が向上する可能性があります。

また対外的にも、「働きやすい企業」としてのイメージを世間に定着させることにより、採用や売り上げなどに好影響が発生する可能性が高いでしょう。労働者側としても、有給休暇を活用する選択肢が広がることで、より良いワークライフバランスを実現することにも繋がります。

時間単位の有給休暇を導入する際には、労働基準法の規定に基づいて労使協定を締結することが必須になります。

有給休暇に関する既存の社内制度と整合性を取りながら、新たに時間単位の有給休暇を導入する際には、弁護士によるリーガルチェックを受けることをお勧めいたします。

弁護士は労働基準法との関係を中心として、企業の労務管理体制が法令の規定に沿っているか、コンプライアンス上問題ないかなどを細部にわたってチェックします。

一度弁護士のチェックを受けておくことにより、企業が労働者との間でトラブルに巻き込まれる可能性は大きく減少するでしょう。

時間単位の有給休暇の導入や、その他の労務管理上の法律相談については、お気軽に弁護士にご連絡ください。