管理監督者(かんりかんとくしゃ)とは、労働基準法第41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」のことをいいます。具体的には、企業の中で相応の地位と権限が与えられ、経営者と一体的な立場と評価することができる従業員が管理監督者に該当します。
第四十一条
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
引用：労働基準法
労働基準法とは、会社が従業員を雇用する場合に最低限守らなければならない雇用の社会的ルールを定めた法律のことです。管理監督者については、労働基準法により、通常の労働者とは異なる取り扱いがされています。
なお、世間一般では会社でマネジメントする立場にいる従業員を「管理職」と呼んでいますが、「管理職」＝管理監督者というものではありません。「管理職」はあくまで企業においてマネジメントの業務に従事している者の呼称に過ぎず、管理職という役職になったからといって直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するわけではありません。
参考：管理監督者の該当性
労働基準法上の管理監督者に該当するか否かは、当該労働者の立場、職務内容や職責、待遇といった実態に基づいて判断されることとなります。
管理職と呼ばれる立場の者が総じて労働基準法の管理監督者に該当するというわけではなく、管理職と呼ばれる者の中でも実態からして「経営者と一体的立場」にあると言える場合に限り、管理監督者と認められます。
一般的には、部長や工場長など一定の組織の長であればこれに該当する余地があると言えそうですが、必ずしも組織の長であるから管理監督者というものでもないことに注意しましょう。
（例えば、店長は店舗の長ですが、管理監督者性が否定されるケースは少なくありません。）
管理監督者は一般の労働者とは異なり、職務内容や待遇などといった労働に関する条件が特殊に設定されています。
労働基準法第41条2号では、管理監督者である労働者に対しては、労働時間、休日などに関する規制が適用されず、残業代などを支払わなくても良いと定められています。
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
引用：労働基準法
社会一般では、労働者が「管理職」であるという理由のみで、客観的に「管理監督者」と認められないのに、これに該当すると整理して時間外労働・休日労働の割増賃金を支払っていないというケースはいくらでもあります（いわゆる「名ばかり管理職」の問題）。
では、そういった状況に陥ってしまった場合にはどのような対応をとれば問題を解決できるのでしょうか。こちらの記事では、管理監督者としての判断基準や管理監督者制度が悪用されていた場合の対処法などをわかりやすく解説します。
管理監督者とされているけど、実際は他の従業員と労働条件が変わらず悩んでいませんか？
結論からいうと、立派な肩書を与えられていても、「経営者と一体的立場」であるといえないような場合には、労働基準法の「管理監督者」には該当しません。
もし、肩書があるにもかかわらず、経営者と一体的立場でないと感じる場合、弁護士に相談・依頼するのをおすすめします。
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管理監督者とは、労働基準法第41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」のことをいいます。
第四十一条
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
引用：労働基準法
厚生労働省は、以下の4点から「経営者と一体的立場」といえるかどうかを判断するべきという指針を公表しています。
この点について最高裁判所の判例はありませんが、下級審の裁判例では厚労省の考え方を踏襲する判断が複数出されています。したがって、実務では「管理監督者」に該当するかどうかについては、司法・行政に共通する考え方がある程度固まっているのが実情です。
参考：全国労働安全衛生センター
管理監督者に該当する労働者については、労働基準法上特別な扱いがあると上で記載しましたが、例えば当該労働者に対しては、通常は支払いを要する時間外労働・休日労働に対する割増賃金を支払う義務がありません。
しかし、このような特別扱いが認められるのは、あくまで労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合に限ります。
そのため、たとえ企業内で「管理職」として扱われていても、「管理監督者」に該当しないような労働者であれば、企業は非管理職と同様に残業代を支払う必要があるということになります。
管理監督者とは、経営者と一体的な立場で仕事をしている立場のものをいいます。
上でも記載しましたが、管理監督者であるか否かの判断基準は、厚労省が公表しているものを参考とするべきですが、より具体的に挙げるとすれば以下の点を総合的に考慮して判断されるべきものと言えます。
参考：管理監督者と労働基準法
労働者が管理監督者に該当するか否かは、その勤務実態を上記考慮要素に照らして評価・判断して決定されるべきものです。したがって、労働者が「管理職」であるかどうかは、管理監督者性の判断には直越影響しません。
管理監督者として該当するかどうかの一次的な判断基準は、「経営者と一体的な立場」で職務を遂行しているかどうかです。
ただ、見て分かる通り非常に曖昧不明確な基準であり、何をもって「経営者と一体的立場」と言えるのかという点を別途検討する必要があります。
そこで、行政・司法は、上記の通り、「経営者と一体的立場」にあると客観的に評価できるポイントについて各考慮要素を挙げているのです。
以下、各考慮要素について簡単に解説していきます。
これら要素を総合考慮した結果、客観的に「経営者と一体的立場」と評価できる場合には管理監督者に該当することになりますが、そうではない場合には管理監督者には該当しないということになります。
労働者が経営者と一体的立場であるといえるためには、企業運営に関する意思決定に何かしらの形で関与しているかどうかは重要です。
例えば、以下のような事柄は、企業の外部的運営への関与の程度が大きく、管理監督者性を肯定する方向に働く事情といえそうです。
他方、このような会議体に参加することがないとか、具体的な決裁権限がない又は乏しいという場合には、管理監督者性を否定する方向に働く事情と言えます。
労働者が経営者と一体的立場であるといえるためには、企業の内部運営についても相応の職務・職責が存する必要があるといえます。
例えば、以下のような事柄は、企業の内部的運営への関与の程度が大きく、管理監督者性を肯定する方向に働く事情といえそうです。
他方、部下がいなかったり、部下がいてもその人事について権限が乏しいような場合や部門運営についてほとんど権限がないような場合には、管理監督者性を否定する方向に働く事情と言えます。
管理監督者は、労働基準法上、労働時間の規制になじまない労働者とされています。
そのため、その勤務実態が、業務時間、業務量に広範な裁量があり厳格な労働時間管理をされているか否かも、管理監督者清野判断に影響します。
例えば、以下のような事柄は、管理監督者性を肯定する方向に働く事情といえそうです。
他方、労働者が一般労働者と同様に一定の始業時刻～終業時刻まで就労することが義務付けられている。
また、実態として所定労働時間は必ず業務に従事しているという事情や、労働者の業務量が過剰であり一定の時間外労働・休日労働を余儀なくされているという事情は、業務量・業務時間についての裁量が乏しいとして管理監督者性を否定する方向に働く事情と言えます。
管理監督者は、経営者側の人間ですし、企業のおいて重要な職務・職責を与えられる者でもあるため、企業内で相応の待遇を受けているのが自然です。
そのため、管理監督者と評価されるうえでは、その待遇が地位に相応しい水準にあるかどうかも重要です。例えば、以下のような事柄は、管理監督者性を肯定する方向に働く事情といえそうです。
管理監督者とされる従業員について、一般従業員の賃金との比較において逆転現象が起きているような場合には、管理監督者性を否定する強い理由となる可能性があります。
※逆転現象とは、実労働時間当たりの賃金単価が管理監督者とされる従業員よりもそうでない従業員の方が上回る現象のこと。前者には時間外・休日労働の割増賃金が支払われないのに対し、後者には支払われることでこのような現象が生じる可能性がある。
労働基準法第41条2号は、管理監督者は一般労働者とは異なる扱いがなされます。
具体的には、一般労働者に対して及ぶ労働時間、休憩、休日に関する規制が、管理監督者には及ばないとされています。
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
引用：労働基準法
具体的には、以下の条項に係る規律が管理監督者たる労働者には適用されないということです。
以下、個別に見ていきましょう。
労働基準法上では、労働者の労働時間、休憩、休日について、企業は以下の内容を遵守する必要があります。
1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない（休憩時間を除く）。ただし、従業員の代表者との間で36協定（残業や休日労働を従業員に行わせる場合に締結しなくてはならない協定）を締結した場合には、定めた範囲内で残業をさせることができる。
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用：労働基準法
従業員の1日の労働時間が6時間を超える場合には、45分以上の休憩を与える必要がある。また、1日の労働時間が8時間を超える場合には60分以上の休憩を与えなければならない。
（休憩）
第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
○２ 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
○３ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
引用：労働基準法
1週間に1日以上、または4週間に4日以上の休日を与える必要がある。従業員代表者との間で36協定を締結している場合には、定めた範囲内であれば休日労働をさせることが可能になる。
（休日）
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
○２ 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
引用：労働基準法
従業員に労働基準法第32条の法定労働時間（労働基準法で定められた労働時間の限度）を超えて労働させた場合、あるいは労働基準法第35条の法定休日（労働基準法で定められた最低基準の休日）に労働させた場合には、所定の割増賃金を支払わなければならない。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
引用：労働基準法
管理監督者に該当する労働者に対しては、上記の規律が及びません。そのため、管理監督者である労働者は、36協定の有無に拘らず1日8時間を超えて勤務を命じられることや休日に勤務を命じられることもあります。しかし、そのような勤務に従事しても、時間外労働や休日労働の割増賃金を支払う必要はありません。また、管理監督者である労働者に法定休日を与えないことで労働基準法違反に問われることもありません。
もっとも、管理監督者の労働時間や休日について以下の規律は一般労働者と同じように及びますので、この点は注意してください。
したがって、管理監督者に該当する従業員が1日8時間を超えても、休日に労働しても、追加の賃金は発生しませんが、労働時間帯が深夜帯（22時～5時）にかかるようなことがあれば、その部分については深夜割増賃金を追加で支払う必要があります。
また、管理監督者に該当する従業員も、法定の要件を満たす者に対しては法定で定める日数以上の有給休暇を付与する必要があります。
詳しくは以下を参照してください。
深夜の割増賃金に関しては、管理監督者にも正確に支払われる必要があります。具体的には、午後10時から翌日の午前5時までの間に労働した場合には、深夜割増賃金を支払わなければなりません。
第三十七条○４ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
引用：労働基準法
「管理監督者には割増賃金の支払いが必要ないので、深夜労働割増賃金も支払う必要がない」と考えている会社も少なくないと思われますが、そのような理解は正しくありません。
このように深夜労働の割増賃金を正確に支払う必要があることから、会社は管理監督者であっても、その深夜労働の労働時間について厳格に管理する必要があります。具体的には、管理監督者たる従業員が深夜帯に勤務した場合には、別途、当該時間帯について報告をさせて、賃金精算を行う方法が考えられます。
参考：法定労働時間と割増賃金
なお念の為記載しておくと、管理監督者たる従業員に対して厳格な労働時間管理を行うべきではありません。
が、安全配慮義務の観点からその労働時間を管理・把握は必要とされています。
そのため、管理監督者であるから、労働時間の管理・把握は一切不要であり、誰が何時間働いているか全くわからないという状態は許されませんので、注意しましょう。
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労働基準法上では、従業員に対して勤続期間に応じて一定の年次有給休暇を付与することを義務付けられています。
（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
引用：労働基準法
管理監督者であっても有給休暇が付与されることは上記のとおりですが、日本の実態として管理監督者たる従業員は責任感の強さから、年次有給休暇の取得に消極的な傾向が見られるようにも思われます（明確な根拠があるわけではありませんが。）。
しかし、管理監督者であるから有給休暇を取得できないという理由は全くありませんので、自身の健康管理のためにも、効率的な就労のためにも、有給休暇は積極的に取得するべきかもしれません。
部下である従業員も、上司が有給休暇を取得しない中で、休暇を取得しづらいということもあるかもしれません。そのため、上司が取得しないと部下も取得しないという悪い流れが生じてしまうかもしれません。当該観点からも上司は積極的に休暇を取得していってもよいでしょう。
なお、年次有給休暇については働き方改革関連法の施行によって、年間5日以上を取得させる義務が会社に課せられましたので、その点注意しましょう。
引用：年次有給休暇の時季指定
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なお、年に5日の年次有給休暇の取得は、あくまで法律上取得させる義務がある範囲であり、これで十分という意味ではありません。厚生労働省は、労働者がより多くの年次有給休暇を取得できるよう、企業側に環境整備に努めることを推奨しています。
管理監督者には、労働基準法上の労働時間、休憩、休日などについての規定が適用となりません。
しかし、管理監督者も会社の労働者であることに変わりはなく、適用となる労働基準法については規定を遵守する必要があります。以下は、労働基準法において、管理監督者に適用される規定と、適用されない規定となります。
参考：日本労働組合総連合会
これらの規定以外に、管理監督者の扱いで注意すべき点について以下で説明します。
労働者の過半数代表者とは、36協定などの労使協定を結ぶ際に、労働者側の人間として締結当事者になる者です。このような過半数代表者は、労使協定を締結する場面だけでなく、就業規則の制定・変更を行う場合などにも登場します。
そして過半数代表者は、以下の者であることが法律上要求されています。
過半数代表者は労働基準法41条の2号に該当する者（すなわち管理監督者）を対象外と明記していますので、管理監督者に該当する者は過半数代表者となることはできません。零細企業や中小企業では上記規律を知らずに、部長職者などを管理監督者に指名して運用しているケースがありますが、そのような運用は法律違反です。
ここで少し36協定について説明しておきます。
３６協定とは、時間外労働・休日労働に関する協定のことをいいます。労働基準法第36条に規定されていることから、「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。
（時間外及び休日の労働）
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
引用：労働基準法
労働基準法では1日8時間、週40時間を超えて労働をさせてはいけないと定められています。
したがって、原則的にはこの時間を超える労働は全て違法ということになります。
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用：労働基準法
しかし、それでは企業運営が成り立たないという観点から、企業が36協定を締結した場合限り、このような法定労働時間を超えて労働者を勤務させることができるとされています。
なお、36協定を締結した場合でも、延長できる労働時間には限界があり、例えば月45時間を超えて時間外労働を命じることは原則としてできないとされています。
36協定で特別条項を置くことで当該原則を超えて労働を命じることができるようになりますが、現行法の下では当該例外適用にも一定の歯止めがあります。
36協定を締結すればいくらでも働かせてよいというわけではない点は注意しましょう。
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管理監督者は、労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定が適用されないため、一般的に労働時間が長くなるケースが多いとされています。
これは、業務の管理や部下の管理などの業務の他に、代わりの利かない重責な業務を抱えていることが原因となっているのかもしれません。
しかし、会社側は管理監督者の長時間労働を放置することは許されていません。企業には、過重労働による健康障害が従業員に生じないよう、配慮が求められています。
これらに関しては、労働契約法上の安全配慮義務や、労働安全衛生法上の労働者の健康の維持管理に関する義務の履行などが具体的な手段となっています。
労働契約法上の安全配慮義務とは、会社側が全ての従業員を災害から保護する義務のことをいいます。具体的には、安全な職場環境の提供や配慮のことをいいます。
（労働者の安全への配慮）
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
引用：労働契約法
また、労働安全衛生法でも、従業員の健康維管理に関する義務が複数定められています。例えば、長時間労働の労働者などに対して医師による面談や指導を受けることの機会を与えることや、労働者のストレスチェックを定期的に行うなどの義務が企業には課されています。
管理監督者であっても企業は上記のような労働契約法や労働安全衛生法に基づく安全配慮義務違反を負っていますので、その労働時間を管理・把握して恒常的な長時間労働がされるのを防止したり、労働者の健康配慮のための企業の責務を果たす必要がある点は注意しましょう。
上記でも触れましたが、管理監督者に典型的な問題と言えば、「名ばかり管理職」の問題です。この問題はかつでは大きな社会問題として取り上げられ、裁判例もたくさん出された経緯があります。
昨今はかつてほど大きな問題として取り上げられなくなりましたが、現在でも問題が完全に解消されたわけではなく、この様な問題が生じている企業は少なくないと思われます。
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名ばかり管理職の問題とは、企業において「管理職」の地位にある従業員について、労働基準法上の管理監督者には該当するかどうかの慎重な検討なくこれに該当するものとして整理し、労働基準法の規律を潜脱して時間外労働や休日労働の割増賃金を支給しないという問題です。
具体的には、会社が従業員に対して店長、支配人、課長など部門や店舗の統括者としての肩書きを与え、これを理由に「経営者と一体的立場」にあると整理して、当該労働者がいくら時間外労働や休日労働に従事しても、割増賃金を支払わないというケースが考えられます。
上記の通り、会社内での肩書きの有無・内容は、当該肩書を付与された従業員が管理監督者に該当するかどうかに直接関係することはありません。
そのため、従業員が立派な肩書を与えられていても、上記の観点から客観的に「経営者と一体的立場」であるといえないような場合には、労働基準法の「管理監督者」には該当しません。
この場合、当該管理職は法律的には一般従業員と同様の扱いとなるため、実労働時間に応じた割増賃金の支払いが必要になります。
したがって、当該管理職が時間外労働や休日労働に従事しており、その割増賃金が支払われていないということであれば、当該管理職は未払い分の割増賃金を会社に支払うよう請求することができるのです。
かつては、当該管理職にある従業員が、「自身は管理監督者ではない」と主張して、未払いとなっている割増賃金を会社に請求するというケースが多く見られ、この点の裁判例も多く出されました。現時点でも、この様な請求がなされる土壌は消えていません。
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自身が名ばかり管理職ではないかと懸念される場合には、上記で挙げた管理職者性の考慮要素を踏まえて自身の勤務状況を精査してみてください。
これら観点から、自身が「経営者と一体的立場」とはいえないと思われる場合には、未払いの割増賃金を会社に請求することを検討してもよいかもしれません。
なお、割増賃金の消滅時効は現行法では支払期日から3年間ですので、過去3年分についてさかのぼって請求することができます。
ここでは過去に管理監督者生が争われ、これが否定された裁判例を紹介します。
大手ファーストフード店で勤務する従業員である原告は、店長という肩書きを与えられていたため、被告である会社から管理監督者として扱われ、割増賃金について支払いが行われていなかった。
裁判所は原告が経営者と一体的な立場で会社の経営に関与していなかったことと、労働時間についての裁量を持っていなかったことから、原告に管理監督者性は認められないという判決を下した。
裁判年月日 平成20年 1月28日
裁判所名 東京地裁
裁判区分 判決
事件番号 平１７（ワ）２６９０３号
事件名 賃金等請求事件 〔日本マクドナルド事件〕
裁判結果 一部認容、一部棄却 上訴等 控訴（後和解）
Westlaw Japan文献番号 2008WLJPCA01288002
書籍などの訪問販売を行っていた原告は、勤め先である被告から主任という肩書きで扱われ、時間外労働や休日労働を行なっていた。これに対し裁判所は、原告がタイムカードによる厳格な勤務時間の管理をされていたこと、営業などに関する方針を決定する権限を持っていなかったことから、原告に管理監督者性は認められないとの判決を下した。
裁判年月日 平成 9年 8月 1日
裁判所名 東京地裁
裁判区分 判決
事件番号 平５（ワ）２０９３１号
事件名 賃金等請求事件 〔株式会社ほるぷ事件〕
裁判結果 一部認容、一部棄却 上訴等 確定
Westlaw Japan文献番号 1997WLJPCA08010001
被告が経営する飲食店で勤務していた原告は、マネージャーという肩書きで扱われ、時間外労働や深夜労働を行なっていた。裁判所は、原告が労働時間についての裁量がないことと、基本給や役職手当などの手当が十分でなかったこと、職務内容がアルバイトと同様であったことから、原告に管理監督者性は認められないとの判決を下した。
裁判年月日 平成18年 8月 7日
裁判所名 東京地裁
裁判区分 判決
事件番号 平１７（ワ）２４５９号
事件名 賃金請求事件 〔アクト事件〕
裁判結果 認容
Westlaw Japan文献番号 2006WLJPCA08070002
企業で実際に名ばかり管理職の問題が起きそう又は実際に起きているという場合に、これを予防・解決するために何ができるでしょうか。
名ばかり管理職の問題を解決するには、労使双方（特に会社側）が管理監督者についての正しい理解を持ちつつ、客観的根拠を持ってこれに該当する従業員とそうでない従業員を区別することが大切です。
この際のチェックポイントとしては、
という点が挙げられます。
もしも上記観点で否定的な事柄が多くある場合は、対象者の職務・職責をより経営者側に近い方向に是正するか、対象者を非管理監督者と整理するか、いずれかの対応を検討するべきでしょう。
なお、労働者側も自身の勤務実態について疑問・懸念がある場合は、積極的に会社側にこれを伝え、会社側の考え方を明確にしてもらったり、問題があれば是正してもらうという対応も検討するべきでしょう。
例えば以下のような相談を会社側とすることが考えられます。
もし、既に名ばかり管理職の問題が生じており、相当額の割増賃金未払いが生じているという場合には、会社に掛け合うだけでは解決しない可能性がありますので、労働基準監督署や弁護士への相談も検討するべきでしょう。
労働基準監督署は、管轄の企業が労働基準法を遵守しているかを監督し、指導する厚生労働省の出先機関です。
労働基準監督署に問題を申告すると、会社に対して調査が行われる場合があります。会社が管理監督者を悪用し、労働基準法に違反していた場合には未払い分の残業代が返ってくることもあるでしょう。
管轄の労働基準監督署については、厚生労働省のホームページで検索することが可能です。
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管理監督者についての問題を抱えている場合、弁護士に相談してみることも一つの手です。法律の専門家である弁護士のアドバイスが問題解決に役立つかもしれません。
また、会社に対して法的処置を検討している場合、一人では不安になることも多いかと思われます。そういった場合にも、弁護士に相談をすることで、解決の糸口が見えてくるかもしれませんね。
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管理監督者についての考え方や問題について簡単に解説しました。本記事が問題解決の糸口となれば幸いです。
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就業規則とは、給与規定や退職規定などの労働条件が記載されている書類です。従業員を10人以上雇用している会社であれば、原則として作成した後に労働者に周知し、労働基...
モンスター社員を辞めさせたくても、簡単に辞めさせることはできません。モンスター社員を辞めさせるにはどんなステップが必要なのか。また、弁護士に相談するべきメリット...
同一労働同一賃金は2021年4月より全企業に適応された、正社員と非正規社員・派遣社員の間の待遇差を改善するためのルールです。本記事では、同一労働同一賃金の考え方...
問題社員の辞めさせ方が知りたい会社は案外多いのではないでしょうか。この記事では、問題社員を辞めさせる際に考慮すべきポイントや注意点、不当解雇とならずに解雇するた...
管理監督者とは労働条件などが経営者と一体的な立場の者をいいます。この記事では管理監督者の定義や扱いについてわかりやすく解説！また、管理監督者に関する問題の対処法...
高度プロフェッショナル制度は、簡単に『量』ではなく『質』で給料を支払うという制度です。残業代ゼロ法案などと揶揄されていますが、働き方改革の関連法案でもある高度プ...
従業員から未払い残業代を請求がされているのであれば、安易に自力で解決しようとせず、すぐに弁護士に相談し、迅速かつ適切な対応方法を選択すべきです。本記事では、残業...
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離職票とは退職した会社から受け取る書類のひとつで、失業給付の申請にあたり必要となるものです。どんな内容の書類なのか、いつ手元に届くのかなど、離職票を希望する際に...
在宅勤務をする場合に支給される在宅勤務手当について解説。利用用途や支給方法について実例を挙げて紹介。在宅勤務の管理方法や企業・労働者それぞれの目線からのメリット...
諭旨解雇(ゆしかいこ)とは、「懲戒解雇」の次に重い懲戒処分です。従業員を諭旨解雇する際、従業員とのトラブルを避けるために法律上の要件を踏まえて対応する必要があり...
労務とは何か。主な仕事内容や人事とどんな役割を分担しているのかなど、労務に関わる内容を詳しく解説！企業に労務として働く方に求められるスキルや、問題が発生した際に...
会社に有給休暇を申請したところ、「当日の休暇申請は欠勤だ」といわれてしまい、理不尽に感じている方もいるはずです。本記事では、有給休暇の取得条件や欠勤との違い、休...
解雇した社員に対し退職金を支払う必要はないと思いがちですが、実際は支払いが必要なことがほとんど。ただ場合によっては不支給・減額が可能です。この記事では解雇時の退...
近年、コンプライアンスの重要性の高まりが盛んに指摘されています。コンプライアンスは、企業が社会の中で経済活動を続けていくうえで、無視できない重要な問題です。この...
有給休暇とは、労働者が権利として取得できる休日のことです。有給休暇の取得は権利であり、これを会社が一方的に制限することは原則として違法です。この記事では、有給休...
労働者が有給休暇を取得しやすくするためには、労使協定によって時間単位の有給休暇を導入することも有効です。時間単位の有給休暇に関する法律上の要件や、導入のメリット...
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