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適応障害による休職中の賃金や給付金の扱いとは?復帰時や解雇時の対応も解説

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弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
適応障害による休職中の賃金や給付金の扱いとは?復帰時や解雇時の対応も解説
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病院で医者から適応障害と告げられ、休職をした方やすでに休職中の方のなかには、休職中の賃金や給付金の扱いについて、疑問を持っている方もいるでしょう。

 

休職期間中は仕事のことを忘れ、しっかり療養するためにも、お金にまつわる不安は取り除いておきたいものです。

 

本記事では、適応障害による休職期間中の賃金や給付金の扱いについて詳しく解説します。

 

あわせて、給付金の申請方法や休職期間中の注意点についても紹介するので、ぜひ参考にしてください。

 

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休職制度の基礎知識

まずは、会社が実施する休職制度について基本的な事項を解説します。

 

そもそも休職とは?

休業制度とは、会社に在籍したまま一定期間労務提供を免除する制度のことをいいます。

 

これは法律上の制度ではなく、個々の会社が任意に実施する制度に過ぎません。

 

そのため、休職制度がそもそもない会社も多数ありますし、仮にこれがある場合でも制度の内容や利用条件は個々の会社次第です。

 

弁護士

企業が通常実施する休職制度は、従業員が業務外の傷病により就労不能の状態となった場合、一定期間の休職を認めています。

そのため、労働者が適応障害を発症し、就労困難な状態に陥った場合、休職制度を実施している会社であれば、休職が可能な場合が多いと思われます。

実際に休職制度が利用可能か、可能な場合の休職期間はどの程度か、休職中の処遇はどのようなものかについては、就労先に確認してください。

 

なお、休職制度を実施していない会社の場合、適応障害により就労困難となった場合、まずは会社と話し合って、今後の処遇を決めていくことになる可能性が高いです。

 

仮に適応障害となって就労困難となった場合は、以下2つの判断は会社側でおこないます。

 

  • 一定期間の休養を認めるのか
  • 労務提供不能を理由に退職を求めるのか
  • 同理由で解雇するのか

 

業務上の理由で適応障害になることも

適応障害は、一定のストレス原因により発症する精神疾患とされています。

 

ストレス原因には、以下のような業務上のストレスも含まれます。

 

  • 恒常的な長時間労働を強いられている
  • 職場の同僚や上司からハラスメント被害を受けた
  • 配転により業務負担が増えた

 

このような理由で適応障害となった場合、休業補償給付が支給される可能性があります。

 

休職中の賃金などの取り扱いについて

適応障害などの精神疾患を理由に休職した場合、気になるのは賃金などの処遇に関することではないでしょうか。

 

ここでは、主に以下4つについて詳しく解説します。

 

  • 原則として賃金の支払いはない
  • 健康保険に基づく傷病手当金の給付について
  • 労災保険に基づく休業補償給付について
  • 社会保険料の支払いに留意する

 

原則として賃金の支払いはない

休職中の処遇は休職制度のルール次第ですが、ほとんどの企業では休職中の賃金は支払わないものとされています

 

弁護士

雇用契約に基づく賃金については、「ノーワークノーペイ」という大原則があり、労務提供がないものには賃金を支払う必要がないのが原則です。

そのため、休職中の労働者は労働力を提供していないため、賃金も払われないのが通常です。

したがって、会社が休職制度のルールにおいて特段の定めを置いていない限り、休職中の労働者は賃金の支払いを受けることはできないということになります。

 

健康保険に基づく傷病手当金の給付について

傷病手当金とは、健康保険の被保険者が業務外の事由による病気やけがのために就労不能となった場合に支給される給付金です。

 

支給期間は最長で1年6ヵ月、支給額は1日あたり標準報酬日額の3分の2とされています。

 

業務外の理由により適応障害を発症し、就労困難な状況となった場合、自身の健康保険組合に対して傷病手当金の支給を申請できます。

 

具体的な処理は、会社の人事をつうじておこなうのが通常ですので、会社の担当者に確認しましょう。

 

なお、休職中に会社から賃金が支払われるような場合は以下のとおり、傷病手当金との調整がおこなわれます。

 

  1. 休職中の賃金>標準報酬日額の3分の2……傷病手当金は支払われない
  2. 休職中の賃金<標準報酬日額の3分の2……「賃金+傷病手当金=標準報酬日額の3分の2」となるように調整される
  3. 休職中の賃金がない……標準報酬日額の3分の2が全額支払われる

 

労災保険に基づく休業補償給付について

業務上の理由で負傷したり病気になったりして就労困難となった場合、労働災害と認定されることで労基署から休業補償給付の支給を受けることが可能です。

 

たとえば、上司のパワハラや職場いじめが原因で適応障害になったような場合は、業務上の理由による発症と認定されて休業補償給付が支給される可能性があります。

 

弁護士

休業補償給付の金額は「給付基礎日額の60%×休業日数」ですが、労災認定を受けた場合休業特別支給金として「給付基礎日額の20%×休業日数」も支給されます。

これら給付の支給期間について特段定めはありませんが、療養開始から1年6ヵ月経過しても治癒しない場合でかつその時点で一定の傷病等級に該当する場合には支給が打ち切られ、以後、傷病補償年金が支給されるようになります。

会社から賃金が支給される場合、直ちに休業補償給付を受けられなくなるわけではありませんが、当該支給が賃金の60%以上であれば、会社による休業補償がされているものとして、休業補償給付が打ち切られる可能性は高いです。

 

なお、適応障害のような精神疾患が労災認定されるハードルは一般的に高く、医師の診断書があるから直ちに認定されるというものではありません。

認定されるためには、業務上の負荷が適応障害を発症するに足る程度のものであったことが根拠資料をもって認定される必要があります。

労働者として認定を求めるのであれば、弁護士等の専門家に依頼し、労基署の調査に積極的に協力することも検討するべきでしょう。

 

社会保険料の支払いに留意する

休職中で賃金の支払いがない状態でも、社会保険料の支払い義務は免除されません

 

そのため、自身の「健康保険」、「厚生年金保険」、「介護保険(40歳以上)」の保険料自己負担分は休職期間中でも支払う必要があります。

 

また、住民税は前年の所得に対して課税されるため、休職中に無給であっても支払い義務が生じるということがあります。

 

このような社会保険料や租税の支払いについては、会社ごとに対応が異なりますが、例として以下のような方法で対応している企業もあります。

 

  • 社会保険料を振込などで別途支払ってもらう
  • 自己負担分をいったん会社が立て替え、復職後に一括徴収する

 

傷病手当金や休業補償給付の申請方法

傷病手当金や休業補償給付は会社が自動的に申請してくれるものではありません。

 

もし給付を受けたい方は、会社担当者にその旨申請し、所定の処理をおこなう必要があります。

 

ここでは、傷病手当金や休業法相給付の申請方法について解説します。

 

傷病手当金の申請方法

傷病手当金の申請方法は、以下のとおりです。

  • 傷病手当金申請書を作成する
  • 通院先に必要書類を提出する

 

①傷病手当金申請書を作成する

まずは、所定の「傷病手当金申請書」を作成します、

 

申請書は保険者(協会けんぽまたは勤務先の健康保険組合)のホームページからダウンロードできますが、会社担当者に言えば交付してもらえるのが通常です。

 

【参考元】全国健康保険協会|健康保険傷病手当金支給申請書

 

②通院先に必要書類の提出

次に、申請書に必要事項を記載します。

 

労働者側で対応が必要なのは、通院先に必要書類を提出して必要な証明をもらうことでしょう。

 

通常の会社であれば、雇用関係に係る部分は会社側で記入してくれますし、健康保険組合への申請処理もおこなってくれます。

 

もちろん、会社の協力を得ながら労働者自らが申請をおこなうこともできますが、あまり一般的ではありません。

 

申請後は審査を経て、支給決定通知書が送られてきてから振り込まれるという流れです。

 

休業補償給付の場合

休業補償給付の申請方法は以下のとおりです。

  • 休業補償給付の申請書・請求書を作成する
  • 必要書類を労働基準監督署に提出する

 

①休業補償給付の申請書を作成する

まずは、休業補償給付に関する申請書・請求書を作成を作成します。

 

申請書は労働基準監督署に備え付けられており、厚生労働省のホームページからもダウンロードできますが、会社に申請すれば交付してもらえるのが通常です。

 

なお、単純なけがなどの労災害であることが明白なケースでは、会社担当者が書類作成等の処理を代行してくれるので、労働者側で対応することは少ないはずです。

 

一方で、精神疾患については会社が労働災害と認めないケースがほとんどであり、この場合、会社担当者の協力はあまり期待できません。

 

この場合は、所定の申請書を自ら作成して、労基署に提出する必要があります。

 

上記のとおり、適応障害などの精神疾患について労働災害として認定されるケースはまれ稀であり、一般的に認定のハードルは高いです。

 

そのため、労災認定を受けようと思うのであれば、申請前から弁護士など等の専門家に相談・依頼することを検討するべきでしょう。

②請求書・申請書を労基署に提出

請求書・申請書が作成できたら、労働基準監督署に書類を提出しましょう。

 

適応障害による休職から復帰・復職までの流れ

適応障害で休職する場合には、休職開始から復帰までの流れを確認して必要があります。

 

ここでは、適応障害による休職から復帰・復職までの流れを解説します。

 

ここでは、業務外の理由での適応障害を発症したこと、会社に一定の休職制度が存在することを前提としています。

業務上の理由で休業する場合は別途検討が必要です。

 

会社の休職制度の利用を申請する

病院を受診した結果、適応障害と診断されて就労不能という医師判断を得た場合、会社に対して休職制度の利用申請をおこなうことを検討することになります。

 

労働者が積極的に申請しなくても、その就労状況に問題を認め、就労継続に不安があると会社が判断した場合、会社から休職を命じられることもあるのです。

 

会社の休職制度を利用するに当たって、会社から医師診断書の提出を求められることや、産業医の面談・受診を求められることがあります。

 

休職制度を利用するのであれば、会社から言われたことに対しては真摯に対応するべきでしょう。

 

休職期間中は治療に専念する

会社の休職制度の利用が認められ、実際に休職を開始した場合、労働者に優先的に求められるのは療養及び治療に専念することです。

 

休職期間の上限は、各企業の儲ける休職ルールにより異なります。

 

1ヵ月や3ヵ月という比較的休職期間の短い企業もあれば、半年・1年と長期の休職を認める企業もあります。

 

通常の休職制度では、休職期間満了日までに復調せず、復職に至らない場合にはそのまま自然退職または解雇となります。

 

そのため、労働者は一定の期間内に療養・回復に努め、職場復帰する必要があります。

 

一定の期間内に療養・回復ができるよう、休職に入った場合は、極力ストレス原因を取り除き、必要な治療に専念しましょう。

 

休職中も会社に対して必要な報告・連絡はおこなう

休職したからといって、労働者は会社に対して何らの責任も負わなくなるものではありません

 

休職しても労使間の雇用契約は存続していますので、労働者には同契約に基づいて、会社に対する一定の責任があります。

 

特に休職制度において、休職中の労働者は会社に所定の報告や連絡をおこなうことが義務付けられていることもありますので、ルールに基づいて休職しましょう。

 

基本的には会社から説明があるはずですが、もし疑問点があれば、適宜、会社担当者に対して連絡して確認してください。

 

復職の連絡

療養・治療の結果、就労可能な状態となった場合、会社に復職したい旨を連絡する必要があります。

 

具体的には、医師から「就労可能である」旨の診断書を取得し、これを会社に提出して復職を希望することになります。

 

会社は復職の申請を受けた場合、労働者が復職可能な状態にあるかを判断・認定する必要があります。

担当主治医の診断書が信用に足るものであれば、これを前提に復職の処理が行われるのが通常ですが、内容に疑義がある場合や慎重な対応を要する場合には、担当主治医に対する照会や産業医の面談・受診を求められる可能性があります。

この場合、労働者としてはやはり真摯に対応することが望ましいでしょう。

 

企業によってはリハビリ出勤の対応もある

復職の可能性については、医師判断に加えて、企業によっては復職審査のためのリハビリ出勤などをおこなっていることもあります。

 

企業からのリハビリ出勤などの審査処理を求められた場合も、ルールに従って真摯に対応するべきでしょう。

 

これらの審査の結果、会社において復職可と判断する場合、休職は終了し復職となります。

 

この場合、復職時の職務内容は復職前の職務内容と同じであるのが通常ですが、復職前の就労状況が適応障害に一定程度寄与しているような場合には、復職にあたって一定の配転措置が講じられることもあります。

 

もし休職期間の満了時に復職できない場合

休職期間を経ても、仕事に復職できないというケースもありえます。

 

ここでは、休職期間の満了時に復職できないときの流れについて解説します。

 

休職期間満了時に復職できないと自然退職に

通常の休職制度は休職期間満了時に復職できない場合、自然退職又は解雇となります。

 

ただし、休職期間満了時に客観的に復職可能な状態にない場合(具体的には、雇用契約の趣旨に従った労務提供が困難な状態にある場合)には、休職期間満了を理由に自然退職又は解雇とすることは適法です。

 

しかし、適応障害のような精神疾患の場合、休職期間満了時に客観的に復職可能な状態にあるのかどうかで労使間で争いとなることは珍しくはありません。

この場合は裁判になることが多いと思われますが、裁判手続で労働者側において休職期間満了時に客観的に復職可能な状態にあることが主張・立証されれば、会社による退職・解雇の処理は無効であるとして、雇用契約上の地位が認められることになります。

 

納得できない場合は会社との交渉に

 

弁護士

上記のようなケースでは、労働者が復職可能な状態にあると認められるか、認められるとして会社に対してどのように協議・交渉をおこなうべきか、認められない場合、会社に対してどのような対応を行うべきかなど、検討するべき事項が多くあります。

この場合、通常は弁護士のサポートを受けなければ、対応困難と思われます(会社に指示に従って処理するのであれば別ですが、会社と争うのであれば弁護士のサポートは必須でしょう。)。

したがって、このような場合には弁護士に相談し、どのように対応するべきかアドバイスを受けるべきでしょう。

 

自身の意に沿わない自然退職・解雇扱いの場合は弁護士に相談

労使間で協議しても復職可否についての見解の溝が埋まらず、自身の意に沿わない自然退職・解雇扱いがされてしまった場合には、弁護士に依頼し、会社に対して訴訟提起して当該退職・解雇の効力を争うなどの対応をおこなうことも検討するべきでしょう。

 

訴訟の結果、復職可能な状態であったと認定されれば、退職・解雇は無効となり、復職可能時期以降に不就労期間中の賃金の支払いを受けることができます。

 

会社に復職措置を講じるよう求めることもできるため、弁護士に相談することも視野に入れておきましょう。

 

まとめ

適応障害のような精神疾患により、就労困難な状態に陥った場合、休職制度を設けている会社であれば、会社ルールに従って休職制度を利用できるのが通常です。

 

休職制度を利用したことがトラブルとなることは少ないです。

 

他方、復職する場合に会社とトラブルとなるケースは少なくありません。

 

もし、復職に当たって会社と見解の相違があり、争いとなりそうなのであれば、早めに弁護士に相談して、どのように対応するべきかアドバイスを受けるべきでしょう。

 

会社が復職を認めず、退職・解雇となってしまった場合には、弁護士に依頼して会社との間で訴訟手続をおこなうことも検討してみてください。

 

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この記事の監修者
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梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事はベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)を運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※ベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)に掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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