試用期間中の従業員を解雇したい｜解雇が認められる理由と解雇手順

試用期間とは、本採用前にその人の適性や能力などを見極める期間です。

では、試用期間中に仕事に適していないと判断したり、勤務態度等で問題が見られたりして解雇したいと考えた場合、簡単に解雇することができるのでしょうか？

たしかに試用期間ということで、解雇が認められやすく思ってしまいがちですが、通常の解雇と同様に客観的に合理的な理由なく、社会通念上相当と言えなければ解雇が無効になる場合があります。

本記事では、試用期間でも解雇が認められるケースと不当解雇になり得るケース、試用期間に対象社員にトラブルなく会社を辞めてもらう方法についてご説明します。

試用期間の解雇は本採用後よりはしやすい

試用期間中の労働契約は、『解約権留保付労働契約』になっていることがほとんどです。会社は、試用期間中に当該社員の適格性を判断し、不適格であれば解約権を行使できるという契約です。

この『解約権の行使＝本採用しないこと』が解雇に相当します。留保された解約権の行使による解雇は、解約権留保の趣旨・目的に照らし、通常の解雇より広く解雇が認められると解されています。

能力不足や勤務態度の不良などを理由にした解雇も、有効と認められる可能性は高くなるでしょう。

客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要がある

ただし、解約権の行使による解雇も、『明確な理由もなければ不当解雇』になることは十分にあり得ます。解雇する際には、本採用後の解雇と同じように客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である必要があります。

（解雇）

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：労働契約法第16条

具体的にどのような場合に解雇と認められやすいかは、次の項目でご説明します。

【関連記事】試用期間中に解雇されたら｜解雇が認められるケースと撤回させるための対処法※労働者向けの内容です

試用期間で解雇する場合の理由と判断ポイント

試用期間で解雇したいと考える場合、主に以下のことを理由として挙げることが多いと思われます。

50. 成績不良・能力不足
50. 欠勤・遅刻・早退など
50. 協調性がない・指示に従わない
50. 経歴詐称

これらの理由で解雇が認められることもありますが、程度や回数、それまできちんと会社側が指導したかどうかなどによって、客観的に合理的な理由があるか？社会通念上相当か？を判断することになります。それぞれどの程度で解雇が認められ、一方で不当解雇になり得るのかをご説明します。

成績不良・能力不足

試用期間を設ける一番の目的でもあろう内容が、対象社員の能力の判断です。しかし、いくら試用期間と言っても、能力が足りないからといって安易に解雇にすることはできません。

試用期間は通常6ヶ月以内に設定されることが多いのですが、6ヶ月程度で完璧に仕事をこなせるようになるとは言えませんし、能力が不足している社員に対しては基本的には指導・教育を行うべきです。

本採用を拒否するための基準が不明確だったり、適切な指導・教育がされていなかったりする状態での解雇であれば、仮に裁判になったとしても解雇無効と判断される可能性が高いです。また、試用期間の途中で能力不足を理由にした解雇も、試用期間を使ってきちんと指導・教育が行われるべきと判断されやすく、不当解雇になる可能性が高いです。

欠勤・遅刻・早退が多い

試用期間中の解雇の理由でも多いと考えられるものが、勤務態度の悪さです。特に欠勤や遅刻などの規律を守らないことは分かりやすい勤務態度の問題ですね。

本採用するか否かを決める試用期間の段階で規律を守らないのであれば、たしかに本採用拒否の正当な理由にもなりそうです。しかし、1度～2度程度の遅刻や欠勤では解雇が認められる可能性は低いでしょう。また、遅刻や欠勤の際に体調不良や通院などのやむを得ない理由がある場合も同様です。

遅刻や欠勤があった場合も、いきなり解雇を検討するのではなく、まずは注意・指導を行い、それでも一向に改善されない状態が続けば、解雇が認められる可能性が高くなるといえます。

【関連記事】勤務態度は解雇理由にできる？解雇時の注意点と判断基準・解雇手順も詳しく解説

協調性がない・指示に従わない

遅刻や欠勤などと同様に、上司からの指示に反発したり、他の社員とトラブルになったりするような行為も勤務態度が悪いと判断できます。

このような場合でも、まずはその行為に対して注意・指導を行いましょう。そのことに対しても反発したり、指導に従わなかったりすることで解雇事由の正当性が高くなります。注意したらちょっと反抗をした、言葉遣いが悪かった程度では、不当解雇になり得ると考えられます。

重大な経歴詐称があった

試用期間中に重大な経歴詐称が判明する場合があります。その場合、正当な理由での解雇だと考える方も多いでしょう。ただし、経歴詐称の程度・内容によっては解雇が無効と判断されることもあります。

重大な経歴詐称と判断され解雇が有効になりやすい内容は、「学歴」「職歴」「犯罪歴」等です。他にも必要資格や免許の取得を偽っており、業務に支障をきたすようであれば解雇が認められる可能性があります。

不当解雇になり得る試用期間中の解雇方法

前述の内容と重複する部分がありますが、試用期間中に解雇する場合には、以下の点に気を付けてください。仮に、解雇に客観的に正当な理由があると思われる場合でも、不当解雇と判断される可能性が高くなります。

指導や注意など改善の機会を与えない解雇

前述のとおり、能力不足や勤務態度の悪さがあっても、なんの指導もせずにいきなり解雇することは、不当解雇になる可能性が高くなります。求めている能力よりも低いと判断した場合でも、試用期間中は仕事に慣れてもらうための指導を行ったり、遅刻等があっても注意して改善を求めたりすることが先です。

弁明の機会を与えない解雇

解雇する場合には、社員の言い分もきちんと取り入れるようにすることが望ましいです。弁明の機会も設けずに解雇してしまうことで、後から解雇には正当な理由がなく不当解雇だと主張される可能性が出てきます。

解雇する場合には、しっかり理由を伝え、弁明の機会を設けて納得してもらった形で解雇することが望ましいでしょう。

試用開始から14日以上経った後の予告なしの解雇

試用開始から14日以上が経過している場合、通常の解雇と同様に解雇予告をする必要があります。解雇予告では、30日以上前から解雇する旨を伝え、即日解雇する場合には平均賃金×30日分の「解雇予告手当」を支払う必要があります。

【関連記事】解雇予告とは｜概要と会社の原則・対処法を解説

試用期間中の解雇の有効性について争われた裁判例

こちらでは、実際に試用期間中の解雇の有効性について争われた事例を3つご紹介します。どの程度で解雇が認められるのか・認められないのかを判断する材料にしてみてください。

能力不足などを解雇理由にしたことが認められた事例

まず、試用期間中の解雇が認められた事例です。医療機器を製造販売する会社に入社した社員Yは、試用期間3ヶ月が設けられました。

採用面接時にはパソコン使用に精通していると言っていたにも関わらず、基本的な作業もできない状態でした。他にも、取引先から緊急を要すると発注された依頼も速やかに対応せず、会社業務で非常に重要な商品発表会の翌日に休暇を取得するなどを理由に解雇されました。

裁判所は、これらの内容が客観的に合理的な理由があり社会通念上相当だと解雇を認めました。ただし、解雇の時期については社員側の主張が採用され、解雇日までの未払い賃金請求の一部は認められています。これは、会社側が解雇予告をせずに即日解雇したことが理由に挙げられます。

50. 裁判年月日：2001年12月25日
50. 裁判所名：東京地
50. 裁判形式：判決
50. 事件番号：平成１２年(ワ)１２３２３
50. 裁判結果：一部認容、一部棄却

出典：労経速報１７８９号２２頁

試用期間途中に能力不足などを理由に解雇し無効になった事例

他の証券会社で営業職として勤務経験を持つ原告社員が、被告である証券会社に６ヶ月間を試用期間として即戦力の営業職で正社員採用されたものの、営業成績はふるわず今後の改善も見込めないとして、試用期間途中の3ヶ月で解雇された事件です。

原告は解雇無効を主張し、その間の未払い賃金や慰謝料などを請求しました。判決でも解雇は無効となり、原告の請求の一部である未払い賃金や慰謝料など約350万円の請求が認められます。

解雇が無効になった理由としては、解雇になったわずか3ヶ月の成績で能力や資質などの判断ができるものではなく、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当とは認められないことや、会社側の「3ヶ月間の実績は下がり続けており今後も改善される見込みがない」「資質能力を判断するのには3ヶ月で十分だった」などの主張に全くの根拠・証拠がなかったことが挙げられます。

50. 裁判年月日：平成21年1月30日
50. 裁判所名：東京地裁
50. 事件番号：平２０（ワ）５４７１号
50. 事件名：小規模証券会社管理職解雇賃金請求事件

参考：小規模証券会社管理職解雇賃金請求事件

試用期間満了後に本採用を拒否したが解雇無効になった事例

原告社員は、土木工事の設計監理を行う会社に専門的な能力を持つ技術者として、3ヶ月の試用期間を設けられて正社員採用されました。しかし、試用期間満了後に専門的な土木構造物の設計を行う会社で勤務する適性がないとして、本採用を拒否され解雇の有効性を争った事例です。

裁判所は、原告の業務遂行能力と勤務態度のいずれについても、試用期間中に判明した事実からは、解約権を行使する客観的に合理的な理由が存在するとは認められず、社会通念上相当なものといえないとして、本採用拒否を無効としました。

50. 裁判年月日：平成27年1月28日
50. 裁判所名：東京地裁
50. 事件番号：平２３（ワ）３１７３８号
50. 事件名：地位確認等請求事件〔有限会社Ｘ設計事件〕

文献番号：2015WLJPCA01288003

試用期間中に従業員を解雇をするための手順

実際にどのようなケースで試用期間の解雇が認められるのか？不当解雇になり得るのか？をお伝えしました。客観的に合理的な理由があって解雇をする場合でも、正しい手順で解雇を行わないと揉め事になる可能性があり得ます。

こちらでは、試用期間で社員を解雇する際の手順についてご説明します。

解雇事由の明示

就業規則を設けている会社は、解雇事由を明記しておく必要があります（労働基準法第89条第3号）。

したがって、この場合はまず就業規則を確認し、今回予定している解雇について、明記した解雇事由に該当するかを確認しましょう。明記した解雇事由に該当するものがない場合に一切解雇ができないわけではありませんが、明記した解雇事由に該当するのであれば、解雇対象の従業員の納得感を高めることはできるかもしれません。

【関連記事】就業規則とは｜制定時のルールと変更時の対処法

解雇予告の有無

試用期間中の解雇は、採用からの期間の長さによって解雇予告が必要な場合と不必要な場合に分かれます。

（解雇の予告）

第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

③　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

引用：労働基準法第20条

試用開始から14日以内の解雇

試用期間の労働者に対しては、試用開始から14日以内の解雇であれば、解雇予告は不要です。

第二十一条　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

一　日日雇い入れられる者

二　二箇月以内の期間を定めて使用される者

三　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者

四　試の使用期間中の者

引用：労働基準法第21条

ただ、この短期間で能力や性格、資質などを判断して解雇を行っても解雇無効になる可能性が高いでしょう。試用期間中の解雇のうち、この期間での解雇が有効となるのは、重大な経歴詐称があった時などの限られたケースのみではないかと思われます。

試用開始から14日が過ぎている場合の解雇

試用開始から14日が過ぎている場合には、30日以上前に解雇予告をしておく必要があります。解雇予告をせずに退職させるのであれば、解雇予告手当に相当する金額を支払う必要があります。

解雇予告手当は【平均賃金×（３０日－解雇予告から解雇までの日数）】で計算します。

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試用期間中での解雇以外に考えられる対応策

試用期間での解雇は、通常の解雇よりも認められやすいと解されていますが、それでも客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である必要があります。ここまでお伝えした内容を見て、「このまま解雇したらトラブルになり得る」と思った方は、解雇以外の以下の方法も検討してみてください。

退職勧奨をする

試用期間で業務について行けそうにない、会社の性格と合わないなどと判断した場合には、退職を勧める方法もあります。あくまでも勧めるだけなので、退職勧奨には強制力がありません。社員が応じず辞めてもらえないことは十分にあり得ます。

繰り返し退職勧奨をすることや、退職するように強く求める態度を取ってしまうと、退職強要として違法行為となる場合がありますので注意してください。

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試用期間の延長

従来設けた試用期間だけでの判断が難しい場合、試用期間の延長を取ることができる場合があります。ただし、会社の独断で延長を決めてしまうことはできません。以下の場合には試用期間の延長が認められる可能性があると考えられます。

1. 試用期間を延長する場合がある旨を就業規則や労働契約書に記載している
2. 試用期間を延長する合理的な理由がある
3. 延長する期間は当初の試用期間に加えて、おおむね1年以内

解雇する場合には弁護士に相談すること

解雇問題は社員にとって非常に大きな問題です。試用期間だからと言って、安易に解雇してしまうと後のトラブルに発展する危険性があります。

裁判例でもお伝えしましたが、試用期間の解雇でも無効になるケースが複数あります。解雇無効になれば、高額の未払賃金や損害賠償請求も認められる可能性が生じます。解雇を検討する場合には、必ず弁護士に相談して適切なアドバイスを受けるようにしましょう。

現在解雇理由として考えている内容が、客観的に合理的な理由があるといえるか、法的な視点から助言してくれます。また、解雇するまでの手続についてもアドバイスもしてくれるでしょう。

トラブルになってからだと、余計に時間も金銭も取られてしまうことになり得ますから、トラブルが起きる前にしっかり対策しておきましょう。

まとめ

試用期間の解雇は、能力不足や勤務態度の悪さなどを理由に解雇しやすくもなります。しかし、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要なことは、通常の解雇と変わりません。

社員にとって解雇されるということは、生活に大きな影響を及ぼす問題であるため、必死に抵抗し時には訴訟に発展することも起こり得るでしょう。解雇を検討する場合には、

• 正当な理由があっての解雇なのか？
• 正しい手順での解雇なのか？

弁護士に確認した上で実施するようにしてください。

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