会社から突然解雇を告げられた方の中には「おかしい」と思いながらも、そのまま泣き寝入りになっている方も少なくないかもしれません。
従業員側に落ち度がないにもかかわらず突然解雇することは、ケースによっては違法となる可能性があります。
本記事では、突然解雇された場合の対処法や、弁護士へ相談することのメリットについて詳しく解説していきます。
会社から突然解雇を言い渡された場合、突然の事態に動揺してしまうかもしれませんが、突然の解雇を安易に受け入れることは避けましょう。
ここでは、突然解雇を言い渡されたときの5つの対処法を詳しく解説していきます。
まずは即日解雇なのか、退職勧奨なのかいずれかを会社に確認してください。
そもそも即日解雇とは、通常どおり仕事をしていたにもかかわらず、予告なしに会社から解雇を通知されることをいいます。
即日解雇の場合、原則として「少なくとも30日前に解雇を予告すること（解雇予告）」「30日前に解雇予告をしていない場合、解雇予告手当として平均賃金の30日分以上を支払うこと（解雇予告手当）」のいずれかを満たす必要があります。
一方、退職勧奨は会社が従業員に対して退職を勧める行為を指します。
仮にご自身のケースが解雇に正当な理由がない場合や、上記の要件を満たさないような場合には、不当な解雇に該当する可能性も考えられます。
他方、退職勧奨に該当するケースにおいて会社から退職を強制された場合は違法となる可能性があります。
なお、ご自身が退職勧奨に従って退職した場合、原則として会社都合退職となり、自己都合退職とならないという点も押さえておきましょう。
即日解雇されたケースであれば、会社に解雇理由証明書の交付を必ず請求するようにしましょう。
解雇理由証明書とは、解雇の理由や、解雇の根拠となる就業規則などを明記したものです。
労働基準法では、解雇された労働者が解雇理由証明書の交付を請求した場合は、会社側が発行しなければならないと明記しています。
（退職時等の証明）
第二十二条
② 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索
解雇が不当解雇であると会社側と争う場合には、解雇通知書や解雇理由証明書は重要な証拠となります。
解雇されるに値する正当な理由があるかを確認するためにも、会社に対して解雇理由証明書を会社に発行してもらうようにしましょう。
解雇理由証明書が交付されると自身の解雇理由がわかるので、そこから解雇の違法性がないかを確認しましょう。
解雇は、大きく分けて「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3つがあります。
それぞれの詳細については、本記事内「突然の解雇に違法性があるか否かの判断基準 | 解雇の種類によって異なる」で詳しく解説します。
自身の解雇に違法性があると考えられる場合には、会社と交渉して解雇の撤回を求めます。
不当解雇された労働者の解雇が無効となった場合、解雇中の賃金を請求することも可能です（民法第536条第2項）。
解雇撤回に向けた会社との交渉は個人でおこなうことも不可能ではないものの、法的な知識が必要になる可能性が高いため、労働トラブルに注力している弁護士へ相談・依頼することをおすすめします。
会社との交渉で双方の合意に至らなかった場合は、労働審判や訴訟などの法的手続をおこないます。
労働審判とは労働者と事業主との間の労働関係のトラブルを解決するための手続きで、裁判官と民間の専門家2名が、原則3回以内の期日で審理をおこないます。
ただし、当事者が異議申し立てをした場合には審判の効力が失われ、通常の民事訴訟へと移行します。
労働審判は個人で申し立てることはできるものの、煩雑な手続きを自らおこなう必要があったり、法的な知識とともに適切な主張をしたりしなければなりません。
ご自身にとって納得のいく結果を得るためにも、弁護士へ依頼することをおすすめします。
「突然解雇を言い渡されたらどうすればよいいい？」内でも解説したように、会社から突然解雇を言い渡された際は、違法性があるかどうかを検討することが大切です。
通常解雇をおこなうのであれば労働者の同意は必要ないものの、いずれも一定の要件を満たす必要があります。
それでは、解雇にはどのような種類があるのでしょうか。
普通解雇とは、従業員が労働契約の内容に従って労働をしないこと（従業員の債務不履行）を理由に、会社側が従業員を解雇することです。
普通解雇の根拠は、就業規則や労働条件通知書などに記載されていることが一般的です。
普通解雇に該当するかどうかについては、次の2点を確認しましょう。
労働契約法では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効である」と規定されています（労働契約法第16条）。
つまり、解雇理由に客観的合理性や社会的相当性がない場合の解雇は無効となります。
就業規則や労働条件通知書などに明記されている主な解雇理由には、以下のようなものがあります。
【就業規則に明記されている解雇理由の一例】
普通解雇の場合、就業規則などに解雇理由が記載されているかどうか、それらに該当する解雇理由があるかどうかを確認する必要があります。
ほかにも、会社が労働者を解雇する際には30日前までに解雇予告通知をおこなわなければなりません。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
仮に会社からの解雇予告が遅れた場合、「（30日－解雇予告日から解雇日までの日数）×平均賃金1日分」を解雇予告手当として請求することができます。
整理解雇とは、会社の業績不振などの会社側の都合により実施される、いわゆるリストラによる解雇をいいます。
整理解雇は、以下の4つの要件を全て満たす必要があります。
それぞれの詳細については、以下のとおりです。
整理解雇を実施するにあたり、「経営再建や会社存続のために人員削減が必要不可欠」な経営状態であることがまず挙げられます。
もっとも、会社存続の危機的な状況でなくとも、人員削減に合理的な理由があると客観的に認められる場合には、整理解雇が認められることもあります。
労働者を解雇する前に、さまざまな経営努力がおこなわれてきたのかという点も重要です。
具体的には、残業削減や労働時間の短縮、配転・出向、新規採用の抑制及び停止、非正規従業員の雇い止め、希望退職募集などがあります。
解雇する従業員を選定する際に、合理的な理由があるかどうかも重要です。
例えば、年齢や勤続年数、職務内容、業績、能力などを考慮した客観的かつ合理的な選考基準を設定することが重要です。
特定のグループ及び個人を不当に対象とするような選定をした場合、違法行為に該当する可能性があります。
整理解雇が認められるためには、「適切な解雇手続を行った」といえる状況でなければなりません。
具体的には、会社（使用者）が従業員（労働者）または労働組合に対して経営状況や整理解雇の必要性、実施時期、規模、方法などを誠実かつ丁寧に説明し、理解を得られるよう努めなければなりません。
解雇手続が妥当であるかどうかは、整理解雇の有効性を判断するうえでかなり重視されます。
もっとも、労働者の理解を得るための手順を踏まない整理解雇は多くの場合、仮にほかの要件を満たしていても無効と判断される傾向があります。
懲戒解雇とは、労働者が規則違反や法令違反などの規律違反又は違法行為や非行をおこなった場合に会社からのペナルティとして解雇することを指します。
「懲戒」とは不正・不当な行為に対して、戒めの意味で制裁を加えることを指します。
懲戒解雇は「懲戒」として労働者を解雇するものであり、会社から労働者に対する最も重い制裁であるといえます。
懲戒解雇を実施すると労働者へ支払う退職金が不支給もしくは減額なります。
懲戒解雇を実施するためには、以下3点の要件を満たす必要があります。
懲戒解雇の要件や違法性の判断基準については、それぞれ以下のとおりです。
労働者にとって非常に厳しい解雇である懲戒解雇をおこなうためには、就業規則に懲戒解雇の対象となる事由を具体的に明記しておかなければなりません。
労働者にとって非常に厳しい解雇である懲戒解雇をおこなうためには、就業規則に懲戒解雇の対象となる事由を具体的に明記しておかなければなりません。
懲戒解雇は原則として就業規則に根拠のない懲戒解雇は不可能です。
中には就業規則を作っていないか、就業規則の中に懲戒解雇の要件を明記していない会社もありますが、このような会社は労働者に対して懲戒解雇をおこなうことはできません。
就業規則を作っていない会社や、就業規則に懲戒解雇についての明記がない会社から懲戒解雇された場合には不当解雇の可能性が高いと考えられます。
就業規則の内容が労働者に対してしっかりと周知されていたかどうかも懲戒解雇を実施するうえで最も重要な要件のひとつです（労働基準法第106条第1項、労働基準法施行規則第52条の2）。
就業規則には、労働者の会社に対する義務や懲戒解雇の要件などが記載されているため、労働者にとっては非常に重要な規則です。
労働者全員がアクセスできるデータベースに保存したり、労働者がいつでも閲覧できる場所に設置しておいたりするなど、会社が日頃から就業規則の周知に努めなければなりません。
就業規則の周知を怠った場合は、就業規則上の懲戒処分に関する規定における前提を欠いているとして、懲戒解雇が無効と判断される可能性が高くなります。
懲戒解雇であったとしても、普通解雇と同様に解雇の合理性や社会的相当性が必要です。
そのため、客観的に見て合理的な理由を欠いており、社会通念上相当だと認められないような懲戒解雇は無効となります（労働契約法第16条）。
このことを「解雇権濫用法理」といいます。
ここでは、突然の解雇が例外的に違法とはならない可能性の高いケース解説します。
解雇予告手当が支払われている場合には、30日前に解雇の予告をおこなわなくても解雇は違法にはなりません。
労働基準法第20条1項には以下のように明記されています。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
また、解雇予告と解雇予告手当の組み合わせも認められています（労働基準法第20条第2項）。
例えば、解雇予告を20日前までにした場合、解雇予告手当は10日分の平均賃金にあたる金額となります。
結論からいうと、解雇を争う場合において解雇予告手当の支払いがなされたか否かはあまり関係がありません。
これは、仮に解雇予告手当が支払われていない場合であっても、解雇は無効とならないためです（最高裁昭和35年3月11日判決）。
ここまでにも解説したように、解雇の有効性は客観的合理的理由と社会的相当性があるか否かから判断されます（労働契約法第16条）。
もっとも、解雇予告手当の支払いは、解雇が有効であることを前提としています。
そのため、解雇の無効を争うのであれば、解雇予告手当の支払いは請求すべきでないと考えられます。
もし解雇予告手当を会社から勝手に振り込まれた場合は、（解雇は無効であるとして）解雇予告手当を返還する旨を会社に連絡します。
会社は受け取らない可能性が高いものの、一旦保管しておき、あとから未払賃金に充当することとなるでしょう。
改善の機会を与えずに解雇しても差し支えないと認められるような事情がある場合を除いて、労働者を突然解雇することは、違法であると判断される可能性が極めて高いでしょう。
ただし、職場での横領や犯罪行為や重大な就労規則違反などがあった場合など、労働者側に重大な責任があるときは、突然の解雇もやむを得ないとされるケースがあります（労働契約法第15条）。
ここまで繰り返し解説してきたように、原則として会社が従業員を急に解雇をすることはできません。
しかし、大きな災害などで、事業継続が現実的に困難となった場合には、解雇が認められる可能性があります。
もっとも、地震などの大きな災害を理由に無条件で解雇をしてよいというわけではなく、雇用を可能な限り継続できるように努めることが望ましいといえます。
このほか、社会通念上、突然解雇してもやむを得ないと考えられる以下のようなケースでも不当解雇とは判断されない可能性が高いと考えられます。
不当解雇については、労働組合や労働基準監督署でも相談できる可能性がありますが、あくまでもできるのは相談や話し合いの促進だけで、解雇の取り消しなどの具体的な成果に繋がるケースは少ないためです。
弁護士であれば、以下の理由から突然の解雇に対して迅速に対応することができます。
会社から突然解雇された際に弁護士へ相談することの5つのメリットを解説していきます。
弁護士へ相談することで、解雇そのものが不当解雇であるかどうか判断してもらえます。
不当解雇は、解雇に「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない場合に認められる可能性があります。
しかし、一般の方にとって「合理的な理由」や「社会通念上の相当性」が具体的にどのような理由なのかを判断することは困難です。
不当解雇に該当しないのであれば、費用と時間をかけて会社と争う合理性はないため、入り口に段階で不当解雇に該当する可能性が高いか否かを判断してもらえる点は大きなメリットです。
弁護士に依頼して会社と交渉した方が解雇を撤回してもらえる可能性は高くなる傾向にあります。
従業員個人が単独で「不当解雇」だと訴えても、従業員に対して会社は強気になるため不当解雇を認めない可能性があります。
しかし弁護士が相手となれば、会社もそれなりに誠実かつ慎重に対応せざるを得ません。
争っても勝ち目がないと会社が判断すれば、早期に会社が不当解雇を認め、解雇を撤回してもらえる可能性が高いでしょう。
不当解雇の相談を弁護士へ依頼することによって会社との話し合いだけで不当解雇を認めて解雇が取り消しになる可能性があります。
不当解雇は「会社との話し合い」→労働審判→訴訟という順番で進んでいきます。
弁護士が出てきた時点で会社は「不当解雇を争っても勝ち目が少ない」と判断する可能性があるため、短期間の話し合いだけで会社が不当解雇を認め、解決できる可能性があります。
弁護士がいない場合には、会社が強気になり話し合いだけでは解決できない可能性があるため、短期間で解決したい場合には弁護士へ依頼した方がよいでしょう。
話し合いで解決できず、労働審判へ移行したとしても、弁護士へ依頼することで一貫して対応を依頼できます。
労働審判や訴訟のためには膨大な書類を用意して、裁判所へ提出しなければなりません。
また、解決までの期間は数か月から1年程度の時間がかかるので、これだけの長い時間を一般の方が裁判所とやり取りすることは実質的に不可能です。
弁護士へ依頼することで、話し合いから審判へ移行して、さらに訴訟まで発展したとしても、そのまま任せられる点はメリットです。
弁護士へ依頼することで、不当解雇された日からの賃金だけでなく他に会社へ請求できるものがないか確認してもらえます。
例えば、未払いの残業代や解雇予告手当や退職金などです。
受け取れる権利があるものは、全て請求してもらえるため、自分で請求するよりも大きな金額を手にできるかもしれません。
突然の解雇は不当解雇の可能性があります。
労働者を解雇するためには、「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要になるため、理由なしに解雇することは認められていません。
また解雇の30日前に解雇通知をおこなう必要があるため、解雇予告手当を受け取っていないのにも関わらず突然解雇をすることも違法です。
労働者側に懲戒解雇に該当するような落ち度がないのにも関わらず突然解雇をすることは不当解雇に該当する可能性が非常に高いと考えられます。
このような時には、早めに弁護士へ相談し、会社に不当解雇を認めさせることが重要です。
弁護士は不当解雇かどうかも検討してくれるため、おかしな解雇だと思ったらまずは弁護士へ相談しましょう。
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その際請求が出来るのは、解雇されたことにより受け取れなかった期待賃金になります。
ただし、解雇の不当性は弁護士を通じて正しく立証する必要があります。
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会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。
リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。
就業規則に明記されていない限り、会社が何らかの事由によって懲戒解雇処分を通知することは出来ません。まずは会社の就業規則を確認しましょう。
また、重大な犯罪行為や重大な経歴詐称など、著しく重要な問題に抵触しない限り懲戒解雇を受けることはありません。
会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。
前提として、企業は求職者を採用する際に長期契約を念頭において雇用契約を結ぶため、試用期間を設けられたとしても「向いてなさそうだから…」や「なんか気にくわない…」という理由で一方的に解雇することは出来ません。
もし解雇に妥当性がないと言い張る場合は、解雇の撤回を要求するか、解雇されなかった場合に受け取れるであろう期待未払い賃金の請求が可能です。
