「退職は3ヶ月前に言わないとダメなの？」
「3ヶ月前の規則って違法ではないの？」
退職の意思を伝えようとしている方で、このような疑問を抱いている方も多いのではないでしょうか。
退職に関しては会社の就業規則で定められていますが、その意味やルールを理解していない人も少なくありません。
そこでこの記事では、退職3ヶ月前の違法性や早く退職する方法などを詳しく解説します。
この記事を読めば、就業規則に従う必要があるのか、早く辞める対処法などがすべてわかります。
退職を検討している方は、ぜひ最後までご覧ください。
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そもそも「退職は3ヶ月前まで」という規則が違法かどうかについて以下で解説します。
会社の就業規則に記載されている方は参考にしてみてください。
「退職の意思は3ヶ月前まで」と、就業規則に記載するのは違法ではありません。
就業規則は会社が自由に決められる事項だからです。
また、労働者は会社の就業規則に合意したうえで契約書にサインしているはずなので、基本的に就業規則に従うものとされています。
「退職の意思は3ヶ月前まで」を就業規則に記載するのは違法ではないとお伝えしましたが、強要した場合は違法となるケースがあります。
雇用契約によって異なるため、自分の状況と照らし合わせて確認しておきましょう。
正社員などの雇用期間が定まっていない無期雇用契約の場合に、「退職の意思は3ヶ月前まで」を強要するのは違法です。
無期雇用契約の場合は「退職の意思を伝えれば2週間で退職できる」と民法で定められているからです。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。引用元：e-GOV 法令検索
そもそも、就業規則よりも法律が適用されるため、法律で定められている以上は就業規則で定めたとしても労働者に強要できません。
正社員であれば2週間で退職できることを理解しておきましょう。
契約社員やアルバイトなどの雇用期間が決まっている「有期雇用契約」の場合は違法にならないケースがあります。
有期雇用契約は、基本的に雇用期間満了まで働くのが原則です。そのため、「退職の意思は3ヶ月前まで」と定めても雇用期間内であれば違法とはなりません。
しかし、民法では以下のように定められています。
第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
引用元：e-GOV 法令検索
つまり、当事者同士が合意すれば契約期間内でも契約解除できるということです。
労働者側にやむを得ない事情が発生して退職せざるを得なくなった場合は、会社側は引き止められなくなる場合があります。
このように、「退職の意思は3ヶ月前まで」の規則は契約形態によって違法性が異なるため、自分の契約形態を理解したうえで退職できるかどうか判断しましょう。
「退職の意思は3ヶ月前まで」が長いと感じたときは以下の対処法を試してみましょう。
それぞれを詳しく解説します。
まずは、もっと早く退職できないか上司に相談してみましょう。
退職理由や希望退職日などを伝え、引継ぎの計画なども伝えます。
この際、「新しい業界へ挑戦したい」「家庭の事情で早めの退職を希望している」などの理由にすると退職を受け入れてくれやすくなります。
就業規則で定めていても、一般的には退職の1ヵ月前に伝えることで退職できるケースが多いため、一度相談してみましょう。
業務引継ぎを完了させることで、3ヶ月を待たずして退職できる可能性を高くできます。
会社側は業務引継ぎを考慮したうえで3ヶ月規則を設定しているケースがあるため、あらかじめ引継ぎを完了させていれば早期退職を容認してくれるかもしれません。
1日でも早く退職したいのであれば、退職の意思を伝える前の段階で計画的に引継ぎを進めておきましょう。
早期退職できない場合、残っている有給休暇を消化して出勤日数を減らしましょう。
有給休暇は労働者が自由に取得できる制度であるため、退職間近に一気に取得することも可能です。
退職までが長いと感じる場合は有給休暇を活用し、次の仕事に向けての準備を始めましょう。
早期退職できなかった場合、残りの3ヶ月の間に転職活動をしておきましょう。
退職までの3ヶ月間はどうしても仕事へのモチベーションが下がる傾向があります。また、会社から新たな仕事を振られる可能性も低いため、この間に次の仕事先を見つけておいた方がよいです。
3ヶ月あれば転職活動も余裕を持って進められるため、スムーズに転職できます。残りの期間をできるだけ有効活用するように意識しましょう。
どうしても退職を容認してくれない場合は、労働基準監督署や弁護士へ相談しましょう。
前述のとおり、「退職の意思は3ヶ月前まで」の規則は違法となるケースがあります。もし、認めてくれない場合は専門家へ相談することで解決してくれるかもしれません。
会社側も専門家が相手になれば適切な対応を取らざるを得なくなるため、退職を容認してくれるでしょう。
退職に関して納得できないことがあれば一度相談してみてください。
自分から言い出せなかったり会社が取り合ってくれなかったりした場合は退職代行を利用しましょう。
退職代行は、自分の代わりに担当者が退職手続きを進めてくれるサービスです。
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関連記事：退職代行の流れを徹底解説｜いつまでに依頼すべき？退職日までの勤務は？
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特徴やサービス内容を比較して自分に合ったサービスを利用してみましょう。
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関連記事：退職代行Jobsの評判・口コミはどう？サービスの特徴や利用時の注意点まとめ
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関連記事：退職代行ガーディアンの評判は？特徴・費用・依頼時の流れを解説
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関連記事：退職代行TORIKESHIの口コミ・評判は？利用の流れや料金、特徴を解説
退職3ヶ月前が長いことに関するよくある質問をご紹介します。退職に関する疑問や不安を参考にしてみましょう。
6ヵ月前に言わなくても問題ありません。
前述のとおり、法律上は2週間前に伝えれば問題ないとされています。
就業規則で「3ヶ月前」や「6ヵ月前」と規定されている企業もありますが、基本的には法律が優先されるため、6ヵ月前に言わなくても問題ありません。
退職3ヶ月前は一般的ではありません。
一般的には「1ヵ月前」とされており、法律上では「2週間前」との規定があります。
「3ヶ月前」はあくまでも会社の就業規則であるため、従わなければならないわけではありません。
関連記事：退職の意志を2週間前に伝えるのはなぜ非常識なの？理由や怒られないコツを解説！
まとめて有給消化しても問題ありません。
労働基準法では、有給休暇の取得は労働者の権利として認められています。
（年次有給休暇）
第三十九条使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。引用元：e-GOV 法令検索
そのため、退職前に残っている有給休暇を一括で取得することは可能です。
ただし、繁忙期や人手が不足している状態に取得すると会社に迷惑がかかるため、状況を考慮したうえで取得するのが一般的とされています。
「退職は3ヶ月前まで」の規則について解説しました。
この規則はあくまでも会社の就業規則であり、会社側が自由に設定できます。
ただし、基本的には法律が適用され、民法では「2週間前」に伝えれば退職できるとされています。
会社側から「3ヶ月前でないと退職できない」と言われた場合、法律違反に該当する場合があるので専門家へ相談するのがよいでしょう。
しかし、アルバイトや契約社員などの「有期雇用契約」の場合は原則として期間満了まで働かなければならず、民法の「2週間前」の規定も適用されないので注意が必要です。
それでも早く退職したいのであれば、相手が納得するような退職理由を考えましょう。当事者同士で合意できれば契約途中でも解除できるため、問題なく退職できます。
今現在退職を検討している方は、ぜひこの記事でご紹介した対処法を試してみてください。
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退職代行とは？ブラック企業から抜け出すための救世主サービス
退職代行業者と、弁護士による退職代行業務に大差はありません。いずれも、労働者の代わりに退職の意思を伝えるサービス概要において、両者に違いはないと言えます。ただ、退職代行業者が自社の持つ権限内で適切にサービスを運用しているとは限りません。退職代行業務の中には『弁護士資格』を持つ弁護士にしかできない業務も多分にございます。
その点、弁護士を通すことで上記違反(弁護士法違反・非弁行為)のリスクはありませんし、確実に適法範囲で対応できます。また、未払い残業代や不当解雇、万が一懲戒解雇等の扱いを受けたとしても、弁護士がおりますので、相談によって具体的な解決策の提示を受けられる可能性は高いと思います。
退職代行を利用したことが損害賠償の理由となることはありません。しかし、在職時の労働者の行いや退職の仕方によっては労働者側に損害賠償義務が認められる可能性もゼロではありません。退職にあたって、会社から損害賠償を請求されるのは、退職にあたって労働者側に何らかの義務（注意義務）違反があり、同違反により会社に具体的損害が生じている場合に限られます。
たとえば、労働者が退職に至るまでの間、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、退職にあたっても何ら必要な引継ぎ・連絡をせず代行業者を通じて本人が一切出てこないという場合、労働者の会社に対する義務違反を構成することはあり得ます。
代行業者、弁護士のどちらに依頼した場合でも「退職できなかった」というトラブル報告はほとんどみられません。会社も退職代行会社が連絡してくると、退職に応じてはいるようです。つまり、よほどのことがない限り、退職した従業員に対して損害賠償ということは考えられません。（従業員1名が退職したとしても、直ちに損害が生じることは考えにくいです。）ただし、これも絶対ではありません。
過去、入社1週間で退職し、退職の効果が発生するまでの期間も出勤しなかった従業員が勤務先から損害賠償を受け、70万円の支払命令が出た事案があります。（ケイズインターナショナル事件）そのため、どのような辞め方でも絶対に労働者側に責任が問われないというわけでもない、という点は注意すべきです。
とはいえ、通常は退職したことで直ちに会社に損害が生じることはありませんので、過度の心配は不要かと思います。
状況にもよるかと思いますが、引き継ぎをせずに退職することは多くの場合は可能と思われます。例えば、引継ぎをしないことが会社に対する義務違反とならないような場合や、引継ぎをしないことで会社に具体的な実害が生じないような場合は、引継ぎは必須ではないといえそうです。ただし、『労働者が退職前から、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、会社の出頭要請にも応じていない』『そのまま退職した結果、会社業務に具体的な支障が生じ、取引先を失うなどの実害が生じている』というケースであれば、労働者が退職代行を入れて引継ぎもなく退職したことについて、損害賠償を求められるリスクはまったくないとはいえないでしょう。
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