パワーハラスメント（パワハラ）は、職場で社長や上司から部下に対して行われる威圧的な言動等を指しますが、近年では、部下から上司に対するハラスメントを指す「逆パワハラ」に当たる事例が見られるようになってきました。
ここでは、逆パワハラとはどのようなものか、その被害に遭った場合にはどのように対処すればよいのか、弁護士の視点で解説します。
パワハラによる精神的苦痛は、うつ病にかかってしまうリスクを引き起こします。
いざという時会社は守ってくれません。自分の身は自分で守りましょう。
上司などのパワハラにどうしても耐えられない場合は、新しい職場を見つけることも解決策の一つです。
新しい職場を見つけていれば、お金の心配や、退職を言い出しにくい状況からも自ずと解放されます。
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職場で部下から上司に対して行われるパワーハラスメントのことを、「逆パワハラ」と言います。
通常は、職場においては上司の方が地位・権力が上であり、こうした上の立場にあることを利用して部下を怒鳴りつけたり、侮辱したり、行う必要のないことを無理やり強制したりされることが多いので、「パワハラ」と言えば、上司から部下に対して行われるものとして捉えられてきました。
しかし、職場の環境や部下の能力、性格などによっては、部下から上司へのハラスメントが見られるケースもあります。
暴力などはもってのほかですが、上司の指示に従わず、部下が理不尽な反論をしたり、威圧的な言動を取ったりすることなどは、会社（企業）が定める就業規則にも違反する可能性が高い行為です。部下と上司との関係性によっては部下の問題行動などによって上司を精神的に追い詰めるなど、部下が加害者となるケースもあるのです。
職場での「パワーハラスメント」について、厚生労働省は、「優越的な関係を背景とした言動」、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」、「労働者の就業環境が害されるもの」という３つの要素を挙げ、このいずれかを満たすものをパワーハラスメントと定義づけをしています。
厚生労働省が定義するパワハラとは、上記３要素を踏まえ、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されます。
そして、厚生労働省は、上記のパワハラの具体例の一つとして、「部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や経験を有しており、当該者の協力を得なければ円滑な業務を行うことが困難であるもの」を挙げています。
つまり、厚生労働省が定めるパワハラの概念・定義においては、部下による上司への逆パワハラもパワハラの一種であるということが言えます。
パワハラと似た概念として「モラハラ」というものがあります。
モラハラとは、モラルハラスメントの略で、モラル（倫理や道徳）に反したハラスメント（嫌がらせなど）を指します。一般的には、家庭内で、夫が妻に暴言を吐いたり、嫌味を言ったり、嫌がらせをしたりすることを指して使われることが多いです。
家庭内では夫が優位に立っていることが多く、モラハラとは夫から妻へのハラスメントを指して使用されることが多く、これに対して、妻が家庭内で優位に立ち、夫にハラスメントを行っているケースを「逆モラハラ」と言うことがあります。
逆モラハラと逆パワハラは、一般的には立場の弱いとされている者からハラスメントという点では共通していますが、職務上の人間関係を利用して行われるものをパワハラ（逆パワハラ）と表現されることが一般的です。
部下による上司へのハラスメント（逆パワハラ）も、厚生労働省が定めるパワハラの概念においては「パワハラ」に含まれることになります。
ここでは、逆パワハラが厚生労働省の定めるパワハラの３要件に該当するケースを見ていきましょう。
厚生労働省が定めるパワハラの要素の一つとして、「優越的な関係を背景とした言動」というものが挙げられています。
「優越的な関係」の典型例としては、上司が部下に対して職務上の指揮監督権を有することを悪用して行われるものというものが思い浮かびますが、職務の内容によっては部下が上司に対して優越的な関係にある場合も存在します。
例えば、部下がその部下にしかできない専門的な職務能力を持っていて、部下がその専門的能力を活用して職務遂行しなければ業務が進まないというような場合、部下は上司に対して優越的な関係にあると見られるケースがあります。
このケースにおいて、部下がその優越的な関係にあることを悪用して上司を侮辱する発言をしたり、上司に行う必要のないことを行わせたりすると、パワハラと認定される可能性があります。
厚生労働省が定めるパワハラの要素の二つ目として、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」を挙げています。
その意味は、社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであることを指すとしています。
部下が上司に対して、上司が業務上行う必要のないことが明らかであることや、相当な範囲を超えたことを行わせた場合、パワハラと認定される可能性があります。
厚生労働省が定めるパワハラの要素の三つ目として、「労働者の就業環境が害されるもの」が挙げられています。
その意味は、当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることとしており、「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることと定めています。
部下から上司に対する嫌がらせ等のハラスメント行為により、上司が平均的な労働者の感じ方を基準にして精神的に圧力を加えられたと感じたものと認められる場合には、パワハラと認定される可能性があります。
部下から上司に対するパワハラの具体例としては、以下のものが考えられます。
例えば部下が集団になって上司のことを、「あいつは仕事ができない」、「あの上司は無能だ」などの悪口を言いふらすなどして上司を誹謗中傷したり、侮辱したりすることを続けていて、これによって上司が精神疾患を患うなどして上司の職務遂行が困難になった場合には、厚生労働省が定めるパワハラに該当する可能性があります。
上司は部下に対して指揮監督権を有していますが、部下がその指示に従わなかったり、理不尽な反論をしたり、無視したりするケースもあります。
その業務がその部下にしかできない専門的な業務である場合、部下が指示に従わなかったり、無視をしたりすることで業務が円滑に進まず、その結果として、その上司はさらに上の上司から叱責されたり、減給されたりなど管理職にある者としての責任を問われ、実害を被る場合もあります。
こうしたケースでも部下が優越的な関係を利用してハラスメントを行ったものとして、パワハラとなる可能性があります。
上司と部下は、必ずしも上司のほうが高年齢というわけではありません。
上司の方が年下である場合も当然あります。
そうした場合に、部下は自分の方が高年齢であることを悪用して、年下の上司に対して威圧的な言動をとるケースもあります。
こうした年上の部下による威圧的な態度・言動によって、上司が精神的に負担を感じ、就労環境が害された場合には、パワハラと認定される可能性があります。
部下による上司に対する逆パワハラが問題として取り上げられ、違法なものと認定された裁判例を３件、ご紹介します。
大阪地裁平成22年6月23日判決（労働判例1019号75貢）
ある会社に勤務していた者（原告、上司にあたる者）が、職場の同僚や部下らの集団から嫌がらせを受け、精神疾患を患ったことについて、労働基準監督署は部下らによる嫌がらせによって引き起こされたものではないとして業務起因性がないものとして労災不支給とした事案です。
裁判所は、「同僚・部下らのいじめやいやがらせが集団でなされたものであって、しかもかなりの長期間継続してなされたものであり、その態様もはなはだ陰湿であり常軌を逸した悪質なひどいいじめ、いやがらせともいうべきものである」という見解を出しています。
また、「それによって原告が受けた心理的負荷の程度は強度であると言わざるを得ない ことなどからすれば、原告が発症した精神疾患は同僚・部下らによるいじめやいやがらせを原因として発症したものとして相当因果関係が認められる」とし、労災不支給決定を取り消しました。
東京地裁平成２１年５月２０日判決（判例時報2059号146貢）
あるレストランで、料理長兼店長を務めていた者（上司）に対して、部下が「店長は店の売上金を横領している、金庫からお金を盗んでいる、女性従業員にセクハラをしている」などを記載した中傷ビラを配布し、店長がうつ病になり自殺したという事案です。
労災不支給となったために遺族が裁判を起こしたところ、裁判所は、部下とのトラブルにより心理的負荷が強度となり、うつ病を発症して自殺に至ったものと認められるとして、業務起因性を認め労災不支給決定を取り消しました。
日本電信電話事件（平成８年７月３１日大阪地方裁判所判決、労働判例708号81頁）
会社での部下にあたる男性が、上司である課長に対して、「（部長の所在などを）ちゃんと教えろと言うたやろ」などと因縁をつけて大声を出し、さらに「あんたのしたことには家族全員に責任がある。
妻・子どもらを連れてきて俺の前で土下座して謝れ」と暴言を吐いた事案です。これを受けて会社がこの男性を懲戒解雇したところ、男性が解雇に正当性はないとして訴え、裁判所は「原告の対応ははなはだ執拗であり、職務上の規律を乱し、会社の風紀を乱す行為であり、就業規則に抵触するものであり、会社が懲戒解雇としたのは相当である」として、原告の訴えを認めませんでした。
この事例はつまり、部下の上司に対する言動が、「労働者の就業環境が害されるもの」というパワハラの定義に該当し、部下が懲戒解雇となることもやむを得ないということを認定した事例と見ることができます。
職場の上司として、部下から逆パワハラの被害に遭った場合、以下の順で対処していきましょう。
まずは、証拠を残すということです。どの部下が、いつ、だれに対して、どのようなことを言ったか、行ったか、記録として残すようにしましょう。
その場面を録画・録音等できていれば最も良いですが、少なくとも、記憶が鮮明なうちにメモに残す、その部下の言動を直接見聞きしていた者からの証言を得て文書化するなどして記録に残すようにしましょう。
逆パワハラの証拠を記録として残したうえで、次は自身の上司や、会社の人事部門、監査役などの会社関係者に相談しましょう。上司や人事部門で審査して、部下の言動に行き過ぎた者が認められれば、部下へ指導したり、部下を懲戒解雇したりするなど、会社として対処してくれます。
会社（企業）としても、その部下が問題行動を起こすモンスター社員である場合、適切に対処すべき義務があり、上司である社員一人の管理能力の問題として済ませることはできません。
相談を受けた会社（企業）としても、問題行動を起こす部下と面談するなどして事実関係を調査し、問題行動であると判断した場合には会社側から部下に注意して反省を促したり、社内で配置転換したりするなど何らかの措置・対策を講じなければ、企業側のマネジメント能力が問われることになります。
証拠が残せなかった場合でも相談はするようにしましょう。自分だけで抱えてこんでしまっては、問題解決が遠のいてしまいます。
上司や人事部門など会社側が適切な対応をしてくれない場合には、労働局に相談しましょう 。前述のように、部下からの逆パワハラも、厚生労働省が定めるパワハラの概念に該当します。
労働局では厚生労働省管轄の下で、パワハラなどの労働問題についての相談コーナー（相談窓口）を設けています。会社が適切に対処してくれない場合には労働局に相談して、労働局から会社に指導してもらうなどして、問題解決を図るようにしましょう。
逆パワハラをしてきた部下に慰謝料を請求したい、あるいは、逆パワハラに対して適切な対処をしてくれない会社を訴えたい、逆パワハラにより精神疾患を発症してしまい労災申請したが認めてもらえなかったなど、逆パワハラに関する法的トラブル・対処法というのは様々な方法があります。
会社や労働局に相談しても解決しない場合には、弁護士にも相談して、どのような対処法を取るのが最も適切なのかアドバイスしてもらいましょう。
職場でのハラスメントは、上司から部下に対するものだけではありません。
部下から上司に対する逆パワハラもあります。逆パワハラも、厚生労働省が定めるパワハラの概念に含まれるものです。
ハラスメントの問題は、一人で抱え込んでしまうと、解決するのは困難です。
逆パワハラを行った部下への直接的な賠償請求、会社に適切な対応を求める、精神疾患を発症した場合には労災認定を受けるなど、逆パワハラに対する対処法は様々です。どのような対処法が最も適切であるかはケースバイケースで異なります。
困った場合は、法律の専門家である弁護士に相談してみてください。
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パワハラ・セクハラ・未払い残業代・過重労働・リストラなどの労働トラブルが起こった際に、専門家に相談したくても費用がネックになり、相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。
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