店長職でも残業代は発生する｜正しい残業時間の計算と請求方法

店長の役職に就き、『残業代は出ません』という説明をされた経験はありませんか？

この説明の趣旨は、労働基準法で『管理監督者』とされる労働者に対しては、以下のような一般労働者についての規律の適用外とされているということです。

• 時間外労働や休日労働に対して残業代(割増賃金)を支払う
• 労働時間や残業時間に上限を設ける
• 6時間以上の労働をした場合は休憩時間を設ける
• 週1日以上の『法定休日』を設ける

（労働時間等に関する規定の適用除外）

第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

引用元：労働基準法第41条

確かに『店長』という役職名や店舗運営に関しての責任や、ほかの社員やアルバイトの管理責任、その分給与も多くもらっていることなどを見れば、店長が管理側の人間であるということはある意味正しいといえます。

しかし、店長が管理側の人間であることと、店長が労働基準法の管理監督者であることは直ちに直結するものではありません。労働基準法の管理監督者であるかどうかは、「店長という役職の実態」を踏まえて慎重に検討しなければなりません。

仮に店長が労働基準法の管理監督者に該当しないということになれば、単に「店長」という役職にあることだけを理由として残業代を支払わないという対応はできません。また、このような場合、従前は「店長」であることを理由に支払われなかった残業代を過去にさかのぼって請求することも可能です。

もっとも、知識も経験も乏しい中、労働者自らが会社に掛け合っても『管理職だから』と一蹴されてしまい支払いがされないことがほとんどです。このようなケースでは、最終的に、裁判まで発展してしまうケースも少なくありません。いわゆる名ばかり管理職問題ですね。

そこで本記事では、店長の役職につく方が残業代を請求する際に参考になる知識をご紹介します。

店長職と管理監督者の実態｜残業代が出ないのは正当か？

店長であろうが、なかろうが、会社(使用者)に雇用さる立場であれば労働基準法では他の一般従業員と同様に『労働者』に該当します。

そのため、店長である労働者が『時間外労働』や『深夜労働』を行えば、その時間に対する割増賃金が支払われるのが原則です。もっとも、『店長＝管理監督者』となる場合は、上記のとおり例外的に割増賃金の支払が免除されます。

では、管理監督者に該当する場合とはどのような場合であるのか、簡単に確認しましょう。

管理監督者であるかどうかの判断基準

労働基準法第41条２号で定めのある管理監督者であるかどうかについて明確な基準はありません。

これまでの裁判例に基づいて当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるかどうかで判断するとされています。

より具体的には、以下のような要素を考慮して、「経営者と一体的な立場」にあるか否かを判断することになります。

1. 他従業員に対する人事権や決裁権の有無と程度
2. 会社の重要な意思決定に対する関与の有無と程度
3. 自身の業務量及び労働時間に対する裁量の有無と程度
4. 一般の従業員に比して賃金・待遇(基本給、手当、賞与)上の優遇の有無と程度

参考：厚生労働省｜「管理監督者」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性

厚生労働省のHPでも、管理監督者であるかどうかは『労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべき』と明記されています。

企業の経営者と一体的な立場で仕事をしている

上記①や②は、会社においてどの範囲まで権限が認められているかという問題です。

例えば、同部署内の管理、マネジメントを統括的に行っていたり、採用、配転、解雇、賃金決定について広範な決定権があれば、管理監督者性は強まります。また、会社の意思決定を行う取締役会、経営会議、マネジメント会議などに出席して意見する場があれば、やはり管理監督者性は強まります。

他方、会社の意思決定がトップダウンで決まり、店長はただこれに従っているだけという状態であったり、部署を単独で管理・監督しておらずあくまで本社や本店の指示に基づいてこれを行っているに過ぎないという場合は、管理監督者性は弱まります。

また、部下のシフトを決めることはできても、採用・配転、解雇について全く権限がないという場合も管理監督者性は弱まるといえます。

労働時間等を自己裁量でコントロールできる

例えば、部下の従業員に適正に仕事を配分することで、自分の働く時間や業務量をコントロールできるという場合は管理監督者性は強まります。他方、人員不足の中自分が現場をカバーすることで労働時間や業務量がいっぱいいっぱいという状態では、管理監督者性は弱まります。

なお、管理監督者は労働時間規制の枠外にあるとされていますので、遅刻や早退という概念がありません。そのため、例えば店長であっても出勤・退勤の時間が厳格に管理されており、遅刻、早退等で賃金控除がされるなどしていれば、やはり管理監督者とはいいにくいということになります。

地位にふさわしい待遇(賃金面等)がされている

管理監督者は、割増賃金の支払対象となりませんので、そのかわりとして賃金でも他の従業員より優遇されている必要があります。

店長になれば手当が付与されるのが一般的ですが、単に手当を付与していればOKというものではありません。ここでは、ほかの従業員と比べ十分な優遇がなされているかどうか、具体的には非管理職との間で賃金単価に逆転が生じていないかどうかが重要となります。

表：厚生労働省が定める管理監督者とはならない判断基準

職務内容、責任と権限についての判断要素

(1) 採用：アルバイト・パート等の採用に関する責任と権限が実質的にない場合。 (2) 解雇：アルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。 (3) 人事考課：人事考課の制度がある企業において、対象部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれていないまたは関与しない場合。 (4) 労働時間の管理：勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合。

「勤務態様」についての判断要素

(1) 遅刻早退：遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合。 (2) 労働時間に関する裁量：営業時間中は店舗に常駐しなければならないなどにより、長時間労働を余儀なくされ、労働時間に関する裁量がほとんどない場合。 (3) 部下の勤務態様との相違：会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事し、労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が大半を占めている場合。

「賃金等の待遇」についての判断要素

(1) 基本給、役職手当等の優遇措置：基本給、役職手当等の優遇措置が、当該労働者の保護に欠けるおそれがある場合。 (2) 支払われた賃金の総額：一年間に支払われた賃金の総額が、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合。 (3) 時間単価：実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合。時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合。

参考：厚生労働省｜「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について

多店舗展開する小売業、飲食業等の店長に対して適正化の通達

今回の通達は、「名ばかり管理職」として、多店舗展開企業における小規模な店舗の店長等について、十分な権限、相応の待遇が与えられていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者であるとして、長時間労働を行わせるなど不適切な事案がみられることから、こうした事態に対処し、管理監督者の範囲の適正化を図る目的で出したものです。

引用元：厚生労働省｜「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について（平成20年9月9日付け基発第0909001号）」に関するQ＆A

上記通達はあくまで考慮要素ではありますが、厚労省は『今回の通達で示された否定要素は、監督指導において把握した管理監督者の範囲を逸脱した事例を基に整理したもの』としています。

そのため、このような事例に一つでも該当する者は、管理監督者に該当しない可能性が高いといえそうです。

名ばかり管理職に割増賃金を支払わないのは違法行為

仮に上記基準のもとで管理監督者といえないのに、これを管理監督者として取り扱って残業代等の支払いがなされていない場合、労働基準法37条の「時間外労働、休日に労働した場合は割増賃金を支払わなくてはならない」という規定に違反したことになります。

そのため、まずは未払分の割増賃金について精算する必要があります。また、事案が悪質な場合には、当該違法行為について「懲役6ヶ月以下又は30万円以下の罰金」という罰則に科せられる可能性もあります。

第百十九条　次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

一　第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

引用元：労働基準法第119条

店長が管理監督者に該当するか争われた事例３つ

店長職が管理監督者に該当するかどうかで争われた判例は、実は過去に多く存在します。ここでは代表的な裁判例を紹介しますので、個々のケースで管理監督者に当てはまるかどうか、参考にしてください。

レストラン・ビュッフェ事件｜割増賃金として80万円の支払い

店長手当月額２万円ないし３万円の支給を受けていたレストランの店長で、午前11時から午後10時までは完全に拘束され、従業員６、７名を統轄する店長職務のほか、コツク、ウエイター、レジ係、掃除等の業務を行っていた者が労働基準法41条の管理監督者には当らないとして在職中の時間外労働に対し割増賃金の支払を命じた事例。

主文 一　被告は原告に対し、金80万1,518円及びこれに対する昭和五九年一一月一二日から完済に至るまで年五分の割合による金員を支払え。 二　訴訟費用は被告の負担とする。 三　この判決は、第一項に限り、仮に執行することができる。

裁判年月日　昭和61年 7月30日 裁判所名　大阪地裁 裁判区分　判決 事件番号　昭６０（ワ）２２４３号 事件名　残業手当金請求事件〔レストラン・ビュッフェ事件〕 裁判結果　認容 Westlaw Japan文献番号　1986WLJPCA07306003

株式会社ほるぷ事件｜指揮権限を持たず厳格な勤怠管理を受けていた

書籍等の訪問販売会社が業務として展覧会を開き、その会場内において同会社のプロモーター社員が絵画の販売を行っていた支店の販売主任。労働基準法三八条の二の適用を否定した事例労働基準法四一条二号の管理監督者にはあたらず、みなし労働時間制の適用される場合にはあたらないとされた事例 休日振替が適法になされていたかについて判断 休日労働について会社の指示があったと認定

主文要約 被告は、原告Aに対し、金23万7,951円及びこれに対する平成５年６月６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 被告は、原告Bに対し、金5万7,701円及びこれに対する平成５年６月６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 被告は、原告Cに対し、金12万5,584円及びこれに対する平成５年６月６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。

裁判年月日　平成 9年 8月 1日 裁判所名　東京地裁　裁判区分　判決 事件番号　平５（ワ）２０９３１号 事件名　賃金等請求事件〔株式会社ほるぷ事件〕 裁判結果　一部認容、一部棄却　上訴等　確定 Westlaw Japan文献番号　1997WLJPCA08010001

アクト事件｜時間外労働・深夜労働に対する割増賃金支払義務の存否

被告が経営する飲食店のマネージャーとして勤務していた原告が退職後に在勤中の時間外割増賃金が未払であるとした請求について、原告が管理監督者か否かが争点となり、被告が経営する店舗のマネージャーの権限及び処遇実態に照らして労基法四一条に定める管理監督者には当たらないと判断した事例 被告における早番及び遅番の各勤務において休憩時間を与えた実態がないとして始業時刻から終業時刻までのタイムカードの時間から所定の八時間を控除した時間を全て時間外労働時間と認定した事例 被告の就業規則によると一般職には定額の時間外深夜手当が支給されているのに管理職にはその支給がないことから、原告の賃金には深夜労働に対する割増賃金が含まれている旨の被告の主張を排斥して時間外労働の賃金単価を算定した事例

主文要約 被告は、原告に対し、９０５万５３３０円及び内４５２万７６６５円に対する平成１７年２月９日から支払済みまで年１４．６パーセントの割合による金員を、４５２万７６６５円に対する本判決確定日の翌日から年５パーセントの割合による金員をそれぞれ支払え。

裁判年月日　平成18年 8月 7日 裁判所名　東京地裁 裁判区分　判決 事件番号　平１７（ワ）２４５９号 事件名　賃金請求事件　〔アクト事件〕 裁判結果　認容 Westlaw Japan文献番号　2006WLJPCA08070002

番外｜労働基準法違反として刑事罰に問われた判例もある

平成28年(2015年)の『労働基準監督年報』によると、平成28年中に労働基準監督官が司法処分として検察庁に送検した件数は890件であり、内訳は労基法違反が380件で全体の42.7％。さらに労働基準法違反のうち賃金に関わるものは合計：317件(83.4%)だったそうです。

• 第24条違反(賃金の支払い)： 185件
• 第32条違反(労働時間)： 95件
• 第37条違反(割増賃金)： 37件

このデータを見る限り、残業代の未払いよりも、『給与等の未払いの方が深刻』といえそうですね。

名ばかり管理職の店長が残業代を請求する手順

残業代を請求するには、まず『時間外労働をしたことを証明できる証拠』を集めましょう。そして正しい残業代を計算し、内容証明郵便や労働審判で請求するのが、基本的な流れになります。

残業代請求で有効な証拠になるもの

原則、立証責任(残業代が発生していたと証明する行為)は労働者にあります。つまり、残業代を請求しようと思ったら、『自分である程度の証拠を集める必要がある』ということです。

残業代の未払いがあることを立証するには

• 労働契約の証拠
• 残業していた事実を証明する証拠
• 残業内容の証拠
• 支給額の証拠

これらの証拠をそろえる必要があります。

労働契約の証拠	就業規則、労働契約書や雇用通知書など、どのような雇用契約が締結されていたことを確認、立証するために必要　など
残業の事実を証明する証拠	タイムカード 営業メールなどの業務に関するメール タクシーの領収書 LINEでの日常的な連絡 会社でとった時刻のわかるものが映っている写真 パソコンのスクリーンショット（時刻が映っているもの） パソコンのログインログアウト情報　など
残業内容の証拠	上司からの残業指令 営業先や取引先への営業メール トラブル対応を行った後に送る復旧連絡メール　など
支給額の証拠	給与明細、源泉徴収票　など

参考：残業代請求時に認められやすい証拠と、証拠がない時の対処方法

残業代の計算方法

残業代の計算式は『残業時間×１時間あたりの基礎賃金×割増率』で求められます。例えば

• 月給：35万円
• 所定労働時間：１日8時間週40時間
  • 10時〜19時
• 法定休日が日曜

だった場合を考えてみましょう。

１時間あたりの基礎賃金

１年間の所定労働時間＝8時間×約290日＝2,320時間

１か月の所定労働時間＝2,320時間÷12ヶ月＝193時間

１時間あたりの基礎賃金＝35万円÷193時間＝1,810円

残業時間

１週間の平均労働時間を下記とすると

月曜日：10時間（法定内残業：１時間、時間外労働２時間）

火曜日：09時間（法定内残業：１時間）

水曜日：08時間（残業なし）

木曜日：10時間（法定内残業：１時間、時間外労働２時間）

金曜日：15時間（法定内残業：１時間、時間外労働2時間、深夜労働：３時間）

土曜日：10時間（実働の時間外労働：9時間）

1日8時間、週40時間を超えているため、土曜の実働9時間を含めた22時間(時間外労働19時間＋深夜労働３時間)が残業時間となります。

割増率

労働時間	時間	割増率
時間外労働(法内残業) ※就業規則上の所定労働時間は超えているが法定労働時間は超えない	1日8時間、週40時間以内	1倍(割増なし)
時間外労働(法外残業) ※法定労働時間を超える残業	1日8時間、週40時間超	1.25倍
1ヶ月に60時間超	月60時間を超える時間外労働	1.5倍
法定休日労働	法定休日の労働時間	1.35倍
深夜労働	22:00~5:00の労働時間	0.25倍
時間外労働(限度時間内) +深夜残業	時間外労働+深夜労働の時間	1.5倍
法定休日労働 + 深夜労働	休日労働+深夜労働の時間	1.6倍

• 時間外労働19時間分：1.25倍
• 深夜労働３時間分：1.6倍

残業代

したがって１週間の残業代は

１：1,810円×19時間×1.25 ＝ 42,987.5円

２：1,810円×03時間×1.60 ＝ 8,688円　

合計：51,676円　となります。

これを月間に換算すると、【51,676円×４週＝206,704円】です。

もし毎月約20万円の残業代が発生していれば、１年間で約248万円。残業代は過去3年間まで遡って請求できますので、未払いだった場合は500万円ほどの残業代が請求できる可能性があります。

内容証明郵便で未払い分を会社に請求

内容証明郵便とは『誰が誰に・何の内容を・いつ送ったのか』を郵便局が証明してくれるサービスです。残念ながら法的な効果はありませんので、内容証明郵便を送ったからといって、直ちに『残業代の支払いが行われる』というものではありません。

ただし、内容証明郵便を送ることで最大6ヶ月間、時効完成を阻止をすることができます。残業代請求の時効は3年間なので、送っておくのはよいでしょう。

内容証明を無視されたら弁護士と労働審判を起こす

内容証明郵便を送ったが特に反応がない、または無視されている場合、弁護士に相談して『労働審判』を申し立てましょう。労働審判は、迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする裁判所の手続きで、労働審判官1名と労働審判員2名が審理し、３回程度の審判で結論が出ます。

参考：裁判所

労働審判の決定は確定すれば『確定判決と同じ効力』がありますので、強制執行手続きを取ることができます。

労働審判に異議があれば訴訟手続に

労働審判の結果に不服がある場合は、2週間以内に異議申し立てを行いましょう。異議申し立てが認められると、争いの場は労働訴訟へと移ります。労働審判から訴訟に移行した場合、労働審判の内容が引き継がれます。

未払い残業代の請求は弁護士に相談しよう

店長の残業代請求手順はこのようになりますが、労働者が個人で請求すると、残業代の詳細な計算ができずに失敗する可能性もありますし、詳しいことを知らないことをいいことに足元を見られてしまうかもしれません。

残業代請求を弁護士に依頼することで、

1. 『証拠が手元にない場合の対処』
2. 『有利な交渉を行ってくれる』
3. 『裁判になったとしても全て任せることが可能』など

メリットは多くあります。また、残業代請求の場合、相談料や着手金がかからない『完全成功報酬』で受けてくれる事務所も多くありますので、一度、無料相談をされてみてはいかがでしょうか。