役職手当と残業代は別物｜管理職の残業代なし議論に決着！

 

 

会社からこのような説明をされたことがありませんか？

 

確かに、管理職に対して残業代の支払が免除される法制度や役職手当を割増賃金として支払う方法がないわけではありません。

 

しかし、このような運用は適正に行われてこそ認められるものであり、適正な運用がなければ法的に許容されるものではありません。

 

そのため、管理職であっても法定労働時間を超えた場合に残業代の支給が必要となることは往々としてありますし、役職手当の支払が割増賃金の支払と認められず、別途支払が必要となるケースも多々あります。

 

このようなケースでは、会社側に以下のような誤解があるように思われます。

 

1. 『管理職(管理監督者)』の要件を勘違いしている
2. 役職手当がある＝管理者とみなしている
3. 理解していないままなんとなく運用している(実態が伴わない名ばかり管理職)
4. 場合によっては労働者の無知をいいことに意図的に行なっている　など

 

そこで本記事では、繰り返し語られる『役職手当』と『残業代』に関してまとめましたので、参考にしていただければと思います。

 

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役職手当は残業代の代わりではない｜管理監督者と未払いの実態

役職手当(業績手当とも呼ばれる)は、「店長職」「課長職」「部長職」などの一定の役職者に対して役職の対価として払われるものです。ただ、必ずしも『役職手当を支給している労働者＝管理監督者』という訳ではないので、この点をまず注意してください。

 

役職手当のある労働者が管理監督者に該当するかの判断基準３つ

繰り返しお伝えしますが、役職手当をもらっている方が、直ちに管理監督者になるわけでありません。

 

労働基準法の管理監督者に該当する場合は、

 

• 時間外労働・休日労働に対して残業代(割増賃金)を支払う必要がない
• 労働時間や残業時間に上限を設けなくてよい
• 6時間以上の労働をした場合でも休憩時間を設ける必要がない
• 週1日以上の『法定休日』を設ける必要がない　

 

といった対応が可能になります。

 

しかし、法律上の管理監督者に該当するかどうかについて明確な基準はなく、当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるかどうかにより、実質的に判断されます。

 

 

会社の経営者と一体的に仕事をしている

上記①や②は、会社においてどの範囲まで権限が認められているかという問題です。

 

例えば、

 

• 同部署内の管理
• 統括的なマネジメント
• 採用、配転、解雇、賃金決定について広範な決定権

 

などがあれば、管理監督者性は強まります。

 

一方、

 

• 会社の意思決定がトップダウン
• 店長はただこれに従っている状態
• 部署を単独で管理・監督していない
• あくまで本社や本店の指示に基づいてこれを行っている

 

などの場合は、管理監督者性は弱まります。

 

労働時間等を自己裁量でコントロールできる

例えば、部下の従業員に適正に仕事を配分することで、自分の働く時間や業務量をコントロールできるという場合は管理監督者性は強まります。他方、人員不足の中自分が現場をカバーすることで労働時間や業務量がいっぱいいっぱいという状態では、管理監督者性は弱まります。

 

地位にふさわしい待遇(賃金面等)がされている

管理監督者は、割増賃金の支払対象となりません。

 

そのかわり、ほか従業員と比べ十分な優遇がなされているかどうか、具体的には非管理職との間で賃金単価に逆転が生じていないかどうかが重要となります。

 

管理監督者の要件に満たない管理者扱いの方を『名ばかり管理職』と揶揄されます。また、本当に管理職だったとしても、深夜労働(22時から5時までの労働)をしている場合は、深夜手当はつきます。

 

【関連記事】管理職に残業代が出ない理由と未払い残業代を取り戻す方法

 

役員報酬をもらっている場合は？

役員報酬の対象である『取締役』はそもそも労働者という扱いではありませんので、労働基準法の適用を受けません。

 

しかし、役員と労働者を兼務しているようなケースもありますので、個々の事案に応じて判断する必要があると言えます。この点について気になる場合は、まずは弁護士に相談するのがよいかと思います。

 

役職手当を割増賃金として支給することについて

役職手当を割増賃金として支払うことができるかという点も問題となります。

 

具体的には、管理監督者性が否定されたとしても「役職手当」は割増賃金の代替手当として支払っているのであるから、その分について割増賃金の未払はないという主張が認められるかというものです。

 

この問題については、役職手当が割増賃金の代替手当としてといえるかどうかがポイントとなります。この点、管理職にはそもそも割増賃金の支払いが予定されていないことや役職手当があくまで職務・職責の対価として支払われるものであることを踏まえると、一般的には当該主張が認められる可能性は高くないと思われますが、この点は就業規則の規定や実際の運用状況にもよります。

 

気になる場合はやはり専門家の意見を聞くべきでしょう。

 

【関連記事】【弁護士監修】残業代の正確な計算方法を徹底解説

 

Q9.係長などの役職者には、役職手当を支払えば時間外手当は支払わなくてもよいですか。

A9.役職手当の性格等の詳細が不明ですので明確な回答はできませんが、一般的に係長は出勤・退勤が自由な管理・監督者ではないため、時間外手当の支給が必要と思われます。

（労働基準法第37条）

引用元：厚生労働省｜大阪労働局

 

(就業規則の明記内容によりますが)もし役職手当が残業代のかわりという説明をされていた場合は、違法である可能性があるでしょう。

 

第百十九条　次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

一　第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

引用元：労働基準法第119条

 

 

 

役職手当が残業代扱いとなると基礎賃金が下がる

残業代の計算は『残業時間×１時間あたりの基礎賃金×割増率(通常1.25)』で求めることができますが、『役職手当と残業代の区分がされていない』場合、『１時間あたりの基礎賃金』に変動が生じます。

 

１時間あたりの基礎賃金から除外する手当は？

基礎賃金を求める際、『労働と直接的な関係が薄く、個人的な事情に基づいて支給される下記の手当』は基本給から除外することが労働基準法第37条５項および、労働基準法施行規則第21条にて定められています。

 

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）

第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

○５　第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

引用元：労働基準法第37条第５項

 

第二十一条　法第三十七条第五項の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同

　条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。

　一　別居手当

　二　子女教育手当

　三　住宅手当

　四　臨時に支払われた賃金

　五　一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

引用元：労働基準法施行規則第21条

 

まとめると下記の７つになります。

 

1. 家族手当
2. 通勤手当
3. 別居手当
4. 子女教育手当
5. 住宅手当
6. 臨時に支払われた賃金
7. 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

参考：厚生労働省｜割増賃金の基礎となる賃金とは

 

【関連記事】残業代を計算する際の基本給(基礎賃金)に関する正しい知識

 

役職手当が月給に含まれていた場合の基礎賃金

役職手当は、これが割増賃金として支給されていると認められない限り、法律上基礎賃金から除外できる手当には当たりません。

 

そのため、例えば、月給35万円(基本給25万円、役職手当5万円、家族手当3万円、通勤手当２万円)だった場合、基礎賃金は役職手当を含めた30万円で計算されます。

 

 

１時間あたりの基礎賃金

＝月給30万円÷月の平均労働時間170時間

＝1,764円

 

仮に残業時間が50時間/月だとすると

＝1,764円×50時間×1.25

＝110,250円(残業代)になりますね。

 

役職手当が残業代として扱われた場合の基礎賃金

次に、もし役職手当が残業代として扱われていた場合。

 

こうなると、

１時間あたりの基礎賃金

＝月給25万円÷月の平均労働時間170時間

＝1,470円

 

同じように残業時間を50時間/月とすると

＝1,470円×50時間×1.25

＝91,911円(残業代)

 

つまり、役職手当として残業代に含めた形で支払われていると、最も大切な基礎賃金額が下がり、結果的に残業代が不当に減らされている可能性があるということです。

 

表：割増率の早見表

労働時間	時間	割増率
時間外労働(法内残業) ※就業規則上の所定労働時間は超えているが法定労働時間は超えない	1日8時間、週40時間以内	1倍(割増なし)
時間外労働(法外残業) ※法定労働時間を超える残業	1日8時間、週40時間超	1.25倍
1ヶ月に60時間超	月60時間を超える時間外労働	1.5倍
法定休日労働	法定休日の労働時間	1.35倍
深夜労働	22:00~5:00の労働時間	0.25倍
時間外労働(限度時間内) + 深夜残業	時間外労働+深夜労働の時間	1.5倍
法定休日労働 + 深夜労働	休日労働+深夜労働の時間	1.6倍

 

【関連記事】残業代の割増賃金とは｜仕組みと計算方法をわかりやすく解説

 

 

役職手当と残業代の支払いが争われた裁判例

次に、管理監督とされ『役職手当』は支払われていたものの、実態は『名ばかり管理職』だったとして残業代の請求が認められた判例をいくつかご紹介します。

 

日本マクドナルド事件｜名ばかり管理職の最も有名な事例

最も有名な判例で、多数のサイトでも紹介されていますが、改めて知っておきましょう。この判例では後に和解していますが、約1,000万円の支払いがなされました。

 

ハンバーガーの販売等を業とし、多数の直営店を展開している株式会社の店長である原告が管理監督者に該当するか否かが争われた裁判。被告が全国展開するハンバーガー店の店長である原告について、その権限及び責任に照らし被告の事業全体を経営者と一体的な立場で遂行するような立場にはなく、その職務も労働基準法が規定する労働時間等の規制になじむ、その待遇面も管理監督者に対する待遇としては十分とはいえないから、同法41条2号の管理監督者ということはできないとして、原告の被告に対する時間外割増賃金及び休日割増賃金の支払請求並びに付加金支払請求を一部認容した。   時間外割増賃金を支払わないまま時間外労働をさせたからといって、直ちに使用者が労働者に対し不法行為責任を負うことはないとして、原告の被告に対する不法行為に基づく請求を棄却した事例。

主文要約 被告は，原告に対し，503万4985円及び別紙時間外及び休日割増賃金一覧表「各月合計」欄記載の各金員に対する同表「支払日」欄記載の日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。 被告は，原告に対し，251万7493円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。

裁判年月日　平成20年 1月28日 裁判所名　東京地裁 裁判区分　判決 事件番号　平１７（ワ）２６９０３号 事件名　賃金等請求事件〔日本マクドナルド事件〕 裁判結果　一部認容、一部棄却 上訴等　控訴（後和解） 文献番号　2008WLJPCA01288002

 

姪浜タクシー事件｜管理監督者も深夜労働の割増賃金は支払うとされた事例

原告は、被告タクシー会社に対し、雇用契約に基づき、時間外手当の支払を求めた事案において、原告は、営業部次長として、多数の乗務員を直接に指導・監督する立場にあったことなどから、労基法４１条２号の管理監督者に該当するから、その請求できる時間外手当は、深夜割増賃金に限られるとして、請求を一部認容した事例   ◆原告は、被告タクシー会社に対し、退職金残金の支払を求めた事案において、被告による退職金規程の変更は、著しい退職金額の差異を生ずるものであり、複数ある規程を合理的に整理したという域を超え、著しく不合理であるといわなければならず、退職金額を変更前の退職金規程に従い退職金を算定して請求を一部認容した。

主文要約 被告は，原告に対し，126万2680円並びに内金1万0660円に対する平成16年10月8日から支払ずみまで年14.6分の割合による金員及び内金125万2020円に対する平成16年10月1日から支払ずみまで年6分の割合による金員を各支払え。

裁判年月日　平成19年 4月26日 裁判所名　福岡地裁 裁判区分　判決 事件番号　平１７（ワ）１０１０号 事件名　未払賃金等請求事件〔姪浜タクシー事件〕 裁判結果　一部認容　上訴等　控訴 文献番号　2007WLJPCA04266004

 

 

 

管理職が未払い残業代請求をする際の手順

 

まずは弁護士に相談しよう

労働者が個人で請求すると、足元を見られたり、残業代の詳細な計算ができなかったりして失敗する可能性もあります。

 

残業代請求を弁護士に依頼すれば、

 

1. 『証拠が手元にない場合の対処』
2. 『有利な交渉を行ってくれる』
3. 『裁判になったとしてもすべて任せることが可能』など

 

メリットは多くあります。また、残業代請求の場合、相談料や着手金がかからない『完全成功報酬』で受けてくれる事務所も多くありますので、一度、弁護士の無料相談をされるのが良いでしょう。

 

残業代請求における基本的な弁護士費用の例

相談料	1時間当たり1万円程度 ※相談料無料の事務所も多い
着手金	0～30万円程度 ※残業代請求の場合は着手金無料の事務所も多い
手数料など	数万円程度
成功報酬	請求額の20％程度
実費	事務所による
日当・タイムチャージ	事務所による
合計	20～40万円＋請求額の20％程度

 

【関連記事】残業代請求の弁護士費用相場と信頼できる弁護士を選ぶポイント

 

証拠を揃えるのが重要

残業代を請求するには「残業の証拠」や「管理監督者ではないという客観的な事実」が必要です。

 

管理監督者は労働時間に縛られませんので『タイムカードや出勤表の記載が義務付けられていた』場合は、管理監督者ではないという明確な証拠になり得るでしょう。

 

また、

• 就業規則
• 雇用契約書
• 給与明細
• 源泉徴収表　
• 仕事中に送ったメール
• PCのログオン・ログオフ時刻の履歴　など

 

実際に支払われた金額が分かるものは極力揃えておくとよいでしょう。もし手元にタイムカードなどの証拠がなければ、内容証明郵便で要求したり、『文書提出命令』などを申し立てたりして、会社側に提出を求めることができます。

 

 

 

会社との任意交渉

「自分は管理職だが【管理監督者】には該当しないため、残業代の未払いは違法。よって今までの残業代を請求する」と、会社に直接交渉します。この時点で弁護士がついていれば交渉などはすべて任せられます。

 

労働審判・訴訟の申立てる

いきなり裁判を提起するよりも、「労働審判」から始めるのが一般的です。労働審判は3回以内の審判で終わり、本人訴訟も不可能ではありません。ただ、裁判所としては的確な主張・立証の観点から、やはり弁護士への依頼を推奨しています。

 

Q. 労働審判手続を申し立てるには，弁護士を頼まなければならないのですか。

A. 労働審判手続の申立てについては，弁護士に依頼することなく，自分で行うことができます。

　もっとも，労働審判手続は，当事者間の権利関係を踏まえた上で事案の実情に即した解決を図る手続であり，原則として３回以内の期日で審理を終結することになるため，申立ての段階から十分な準備をして，充実した内容の申立書と必要な証拠を提出することが重要です。また，当事者双方は，期日において口頭で言い分を述べることが原則とされていますから，申立人は，相手方から提出される答弁書や証拠をしっかりと検討し，期日において的確な主張（言い分）を述べ，証拠を提出することが重要です。

　弁護士に依頼するかどうかは，最終的には，自分の意思で決めていただくことになりますが，上記のように，申立ての段階から十分な準備をし，期日において状況に応じた的確な主張，立証を行うためには，必要に応じて，法律の専門家である弁護士に依頼することが望ましいでしょう。

引用元：裁判所

 

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まとめ

管理監督者の残業代請求は、要件に沿っていないことや残業をしたという事実が証明できれば大抵の場合は支払いが認められる傾向にはあります。

 

労働者に残業代を支払うのは会社の義務ですから、もし１人で悩んでいるなら、弁護士等に相談し、正しい権利の主張をしましょう。

 

 

参照元一覧

厚生労働省｜「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について 厚生労働省｜「管理監督者」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性 厚生労働省｜大阪労働局 労働基準法 厚生労働省｜割増賃金の基礎となる賃金とは