ケアハラスメントとは？具体例や法律違反の可能性、対処法までわかりやすく解説

介護や育児、病気の治療など、家族のケアをしながら働く中で、「配慮してもらえない」「心ない言葉をかけられる」と感じたことはありませんか。

こうしたケアを理由とした不当な扱いや精神的な圧力は、「ケアハラスメント（ケアハラ）」と呼ばれ、近年問題視されています。

一見すると指導や業務上の注意に見えても、内容や状況によってはハラスメントに該当し、法律違反となる可能性もあります。

しかし、「これくらいは我慢すべきなのか」「どこからが違法なのか」と判断に迷う方も多いのではないでしょうか。

本記事では、ケアハラスメントの基本的な意味から、具体的な発言・行為の例、法律違反となるケース、被害を受けたときの対処法までを、初めての方にもわかりやすく解説します。

自分の置かれている状況を冷静に整理するための参考にしてみてください。

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ケアハラスメントとは｜家族の介護・看護をする従業員に対する嫌がらせ行為

ケアハラスメントとは、家族の介護・看護を理由に職場の従業員に嫌がらせや不利益な取り扱いをする行為全般のことです。

明確な法律上の定義は存在しませんが、家族の介護・看護を理由とするさまざまな嫌がらせなどは、全てケアハラスメントに含まれると考えられています。

ケアハラスメントはパワハラやセクハラと同じように、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける反社会的な行為であり、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになるハラスメント行為です。

また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障につながるものであり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題であることから、近年とくに問題視されています。

ケアハラスメントの具体例

ケアハラスメントにはさまざまな行為が含まれますが、一般的には、以下の3種類に区分されます。

1. 介護・看護関連制度を利用させないようにする
2. 介護・看護関連制度を利用した場合に解雇などの不当な取り扱いをする
3. 介護・看護制度の利用を理由に嫌がらせをする

それぞれの種類について、詳しく見ていきましょう。

介護・看護関連制度の利用をさせないようにする

家族の介護をする従業員を対象にした公的支援制度や、企業が介護・看護関連で独自に定めている福利厚生制度は数々存在します。

従業員がこれらの制度の支援を希望したのに、制度の利用を妨げようとする行為は、ケアハラスメントに該当すると考えられています。

たとえば、介護・看護関連制度の利用を妨害・阻害しようとする行為として、以下のものが挙げられます。

• 介護・看護関連制度の利用を申し出た従業員に対して降格や左遷、減給をほのめかす、または、実際にこれらの不利益な処分を下す
• 介護・看護関連制度の利用を相談した従業員に対して露骨に不機嫌な態度をとったり威圧的なふるまいをしたりする
• 利用できる介護・看護関連制度について説明や相談をもちかけた従業員に対して嘘の情報を提供して制度利用を妨げる　など

介護・看護関連制度を利用した場合に解雇など不当な扱いをすること

従業員が介護・看護関連制度を利用したことを理由に不当な取り扱いをした場合も、ケアハラスメントに該当すると考えられます。

たとえば、ケアハラスメントに該当する不当な取り扱いとして、以下のものが挙げられます。

• 介護・看護関連制度を利用した従業員を解雇すること
• 介護・看護関連制度を利用した従業員が期間を定めて雇用されている場合に、契約の更新をしないこと
• 介護・看護関連制度を利用した従業員についてあらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、その回数を引き下げること
• 介護・看護関連制度を利用した従業員について、正社員からパートタイム従業員などの非正規雇用社員にするなどのように、不利な労働契約内容の変更を強要すること
• 介護・看護関連制度を利用した従業員が希望する期間を超えて、その意思に反して、所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業の制限・所定労働時間の短縮措置などを適用すること
• 介護・看護関連制度を利用した従業員を降格させること
• 介護・看護関連制度を利用した従業員を減給したり、賞与などにおいて不利益な算定をしたりすること
• 介護・看護関連制度を利用した従業員の昇進・昇格の人事考査において不利益な評価をおこなうこと
• 介護・看護関連制度を利用した従業員に対して不利益な配置変更をおこなうこと
• 介護・看護関連制度を利用した従業員が派遣従業員として就業している場合に、派遣先がその派遣従業員に関する従業員派遣の役務の提供を拒絶すること
• 介護・看護関連制度を利用した従業員に自宅待機を命じること　など

介護・看護制度の利用を理由に嫌がらせをすること

介護・看護制度を利用した従業員に対する現実的な嫌がらせもケアハラスメントに該当します。

たとえば、従業員に対する嫌がらせとして、以下のものが挙げられます。

• 介護・看護制度を利用した従業員を無視するなどして職場で孤立させる
• 介護・看護制度を利用した従業員に仕事を与えない、または、膨大な仕事を与える
• 介護・看護制度を利用した従業員に対して、「お前のせいで周りが迷惑している」などの発言をする
• その他、無言のプレッシャーや些細な言動など、介護・看護制度を利用した従業員の就業環境が害されるような行為全般　など

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ケアハラスメントは法律（育児・介護休業法）違反となる可能性がある

ケアハラスメントは法律違反になる可能性がある悪質な行為です。

ここでは、法律違反の根拠やケアハラスメントについて実際に争われた判例・裁判例について解説します。

ケアハラスメントについて定めた法律

ケアハラスメントについて規定された法律として、育児・介護休業法が挙げられます。

（介護休業申出があった場合における事業主の義務等）
第十二条　事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができない。

（不利益取扱いの禁止）
第十六条　事業主は、労働者が介護休業申出をし、又は介護休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（準用）
第十六条の四　第十六条の規定は、第十六条の二第一項の規定による申出及び子の看護等休暇について準用する。

（準用）
第十六条の七　第十六条の規定は、第十六条の五第一項の規定による申出及び介護休暇について準用する。

（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第二十五条　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
第二十五条の二　国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行ってはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「育児休業等関係言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２　事業主は、育児休業等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３　事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４　労働者は、育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。

引用元：育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｜e-Gov法令検索

この法律では、介護休業や介護休暇、育児休業、子の看護休暇などを申し出たことを理由に、事業主がこれを拒否したり、解雇・降格・嫌がらせなどの不利益な取り扱いをしたりすることを明確に禁止しています

また、育児や介護に関する制度の利用を理由とした言動によって、労働者の就業環境が害されないよう、事業主には相談体制の整備や適切な対応をおこなう義務があることも定められています。

さらに、相談したことや事実を述べたことを理由とする不利益な取り扱いも禁止されており、国・事業主・労働者それぞれに対して、ケアに関する言動への理解と配慮を求める責務規定も設けられています。

つまり、育児や介護を理由とした不当な扱いや心ない言動は、単なる職場の問題ではなく、法律上も許されない行為であるということです。

ケアハラスメントに対するペナルティ

職場でケアハラスメントが発生すると、企業側・加害者側がそれぞれ法的責任を追求されたりペナルティを科されたりする可能性があります。

育児・介護休業法で定めている主な支援制度

育児・介護休業法では、介護や看護の負担を強いられている労働者に対して、以下のような支援制度が定められています。

• 育児休業：育児のために、原則として子どもが1歳になるまで休業できる
• 子の看護休暇：子どもの看護のために、年間5日間（子どもが2人以上の場合には10日間）休暇を取得できる
• 介護休業：介護のために、対象家族1人につき通算93日間休業できる
• 介護休暇：介護のために、年間5日間（対象家族が2人以上の場合には10日間）休暇を取得できる
• 所定外労働の制限：育児または介護のために残業を免除できる
• 時間外労働の制限：育児または介護のために、1ヵ月24時間以内、1年間150時間以内に、時間外労働が制限できる
• 深夜業の制限：育児または介護のために深夜業を制限できる
• 所定労働時間の短縮措置：育児または介護のために所定労働時間を短縮できる
• 始業時刻変更等の措置：育児または介護のために始業時刻の変更などができる

これらの支援制度が適切に利用できない状況が発生すると、ケアハラスメントを理由に、加害者や会社に対して法的措置をとることができます。

ケアハラスメントによる法律違反が指摘された判例・裁判例

ここでは、ケアハラスメントが実際に問題になった事例を紹介します。

育児休業から復職した管理職の職務配置が違法とされた判例

本件は、クレジットカード発行会社に勤務していた女性が育児休業から復帰したあと、給与などの処遇の基本になる職務等級の低下を伴わない職務配置の変更がおこなわれた点が、育児休業からの復職を理由とする不利益取扱いに当たるのではないか争われた事案です。

育児休業を取得する前、この女性労働者は、セールスチームのチームリーダーとして、37名の部下を率いて仕事をしていました。

育児休業からの復帰後、企業内の職務等級は変更されませんでしたが、新設された部署のマネージャーに配置変更されます。

新設された部署には部下はおらず、主な業務内容は与えられたリストを使った電話営業だけでした。

裁判所は、基本給や手当などの面において経済的な不利益を伴わない配置変更であったとしても、業務の内容面において著しく質が低下し、将来のキャリア形成に影響を及ぼしかねないものについては、育児・介護休業法が禁止する不利益な取り扱いに該当すると一般論を示し、本件の配置変更は違法・無効なものであると判断を下しました。

育児・介護休業法の深夜業免除制度について争われた判例

本件は、航空会社に勤務する4人の客室業務員が育児・介護休業法に基づいて深夜業の免除を求めたところ、1ヵ月あたり平均10数日間勤務日数を減らされて賃金を大幅に減額された事案です。

4名の原告客室乗務員が未払い賃金の支払いを求めて訴訟を提起しました。

育児・介護休業法では、小学校就学の始期に達するまでの子どもを養育する労働者からの請求があった場合、会社は、深夜22時～早朝5時までの時間帯に働かせてはいけないと定められています。

そのため、裁判所は航空会社側の措置を違法なものと認め、未払い賃金の支払いを認容する判断を下しました。

ケアハラスメントを受けてしまったら？

さいごに、ケアハラスメントの被害を受けたときの対処法について解説します。

ケアハラスメントを受けた記録をとっておく

ケアハラスメントの被害を受けた場合、将来的には会社側・加害者側との交渉や民事訴訟などへの対応が必要になります。

そのため、その際に有利な状況を作り出すために、ケアハラスメントを受けた日時、場所、具体的な内容などについて、できるだけ正確に記録をしておくことを強くおすすめします。

記録の方法は、手書きの日記でもスマホのメモ機能など、どのようなものでも問題ありません。

ケアハラスメントの証拠を確保する

ケアハラスメントを理由に法的措置をとる場合には、客観的な証拠が必要です。

たとえば、会社側から介護・看護を理由に不利益処分を下されたときには、その内容を示すメールや書面、給与明細などが役立ちます。

また、上司から不当な発言がおこなわれた場合には、録音・録画データが有力な証拠になるでしょう。

さらに、ケアハラスメントの現場を目撃した同僚などの証言を頼る手段も考えられます。

社内の専用窓口に相談する

ケアハラスメントを受けたときの相談先として、上司や社内の専用窓口、労働組合などの社内機関が挙げられます。

企業側には、ケアハラスメントなどを防止・予防するための措置を講じる義務が課されているため、従業員側からの告発・相談があれば、誠実な対応を期待できるでしょう。

ただし、社内の人間関係や権力バランスなどを総合的に考慮すると、どうしても社内の窓口には相談しにくいというケースも少なくはないでしょう。

このようなケースでは、速やかに労働基準監督署や弁護士などの外部専門機関・専門家への相談を強くおすすめします。

労働基準監督署に相談する

労働基準監督署では、労働基準法や育児・介護休業法違反などが原因で不安・疑問を抱えている労働者からの相談に対応してくれます。

労働者からの相談・通報を受けた結果、必要があると判断された場合には、企業側に立入調査を実施したり、是正勧告を発してくれたりします。

労働基準監督署に相談する際には、ケアハラスメントに関する証拠が必要です。

ケアハラスメントの実態を記録したメモや給与明細、録音、その他証拠があればスムーズな対応を期待できるでしょう。

事業所を管轄する労働基準監督署の連絡先については、以下を参考にしてください。

ハラスメント問題に強い弁護士に相談・依頼する

ケアハラスメントの被害を受けたときには、弁護士に相談・依頼するのがおすすめです。

というのも、ハラスメント問題のような労使紛争・職場トラブルへの対応が得意な弁護士の力を借りることで、以下のメリットを得ることができるからです。

• ケアハラスメントを立証するのに役立つ証拠の種類や収集方法についてのアドバイスを期待できる
• 録音データや各種記録などをチェックして、ケアハラスメントに該当するかを判断してくれる
• 慰謝料請求や会社側の処分の取り消し、無効確認など、ケアハラスメント事案の解決に必要な法的措置を組み立ててくれる
• 会社側や加害者側との交渉を代理してくれる
• 民事訴訟や労働審判などの法的手続きへの対応、資料などの準備などを一任できる
• 紛争解決後に安心した環境で就労できるように会社側への対応を求めてくれる　など

とはいえ、ケアハラスメント被害者の多くは、どの法律事務所に相談すればよいかさえわからないはずです。

ベンナビ労働問題では、ケアハラスメントトラブルへの対応が得意な弁護士を多数紹介中なので、今すぐ相談できる弁護士を探している人は、この機会にぜひご活用ください。

さいごに｜ケアハラスメントは法律違反！対処法を確認しよう

ケアハラスメントは育児・介護休業法違反となる可能性がある行為です。

ケアハラスメント加害者に対しては慰謝料請求によって民事責任を追求できますし、事案の内容次第では、名誉毀損罪や侮辱罪、脅迫罪や強要罪などの容疑で刑事告訴をして刑事責任を追求することも可能です。

また、会社側からケアハラスメントに該当するような取り扱いを受けたケースでは、会社側に対しても法的措置をとることで、ケアハラスメントによって生じた損害の回復を目指すこともできます。

介護・看護と仕事を両立するなかで、介護・看護などを理由に業務上の不利益を強いられる理由はありません。

ケアハラスメントの疑いがある状況に直面したときには、速やかに弁護士に相談をして、適切な解決策を提案してもらいましょう。

ベンナビ労働問題では、ケアハラスメントなどの労働問題を専門に扱っている弁護士を多数紹介中です。

法律事務所の所在地、具体的な相談内容、初回の相談料無料などのサービス面から24時間無料で専門家を検索できるので、できるだけ早いタイミングで信頼できる弁護士までお問い合わせください。

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