パワハラにあたる言葉と事例を徹底解説｜「これってパワハラ？」を解決

上司から「やる気がないなら辞めろ」「こんな簡単なこともできないのか」といった言葉を投げかけられ、精神的に追い詰められている人は少なくありません。

しかし、その発言がパワハラにあたるのか、それとも業務上の指導に過ぎないのか、判断がつかず悩んでいる人も多いのではないでしょうか。

職場での言葉による圧力は、目に見えにくい分、我慢してしまいやすく、気づかないうちに心身へ大きな負担を与えるおそれがあります。

本記事では、「パワハラにあたる言葉」をテーマに、具体的な発言例をパワハラの類型ごとに整理し、裁判例も踏まえて解説します。

自分が受けている言葉がパワハラに該当するのかを冷静に判断できるようになるために、ぜひ最後まで参考にしてください。

パワハラにあたる言葉・言ってはいけない言葉一覧

職場で投げかけられた言葉がパワハラにあたるかどうかを判断する際には、感情的な受け止め方だけでなく、一定の基準に照らして整理することが重要です。

職場のパワーハラスメントは、厚生労働省の考え方に基づき、主に6つの類型に分類されます。

身体的な攻撃	暴行や傷害を伴う、またはそれを強く連想させる言動
精神的な攻撃	侮辱、人格否定、名誉を傷つける発言など
人間関係からの切り離し	無視や排除、孤立させる言動
過大な要求	業務上明らかに無理のある要求をする言動
過少な要求	能力や立場に見合わない仕事しか与えない、または仕事を与えない言動
個の侵害	プライバシーへの過度な干渉や個人情報の暴露など

ここからは、これら6類型ごとに、実際に問題になりやすい「パワハラにあたる言葉」を具体例とともに確認していきます。

身体的な攻撃をほのめかすような言葉

身体的な攻撃に該当するパワハラには、実際の暴力だけでなく、暴力を連想させる言葉によって相手に恐怖や萎縮を与える行為も含まれます。

手を出していなくても、発言の内容次第ではパワハラと判断される可能性があります。

問題になりやすい言葉の例は、以下のとおりです。

• 「殴るぞ」
• 「蹴るぞ」
• 「ぶっ飛ばすからな」
• 「殺すぞ」
• 「痛い目に遭いたくなければ従え」

これらの言葉は、相手に身体的危害を受けるおそれを感じさせ、強い心理的圧迫を与えるため、業務上の指導として正当化されることはありません。

精神的な攻撃になるような言葉（侮辱・差別・名誉毀損・暴言など）

精神的な攻撃にあたるパワハラとは、相手の人格や尊厳を否定し、精神的苦痛を与える言葉を指します。

業務上の注意や指導であっても、表現の仕方や内容によっては、適正な範囲を超えたパワハラと判断されることがあります。

問題になりやすい言葉の例は、以下のとおりです。

• 「使えない」
• 「無能だ」
• 「こんなこともできないのか」
• 「給料泥棒だ」
• 「お前のせいで迷惑している」
• 「やる気がないなら辞めろ」

これらの言葉は、業務の改善を目的とした指導ではなく、相手の能力や存在そのものを否定する点が特徴です。

繰り返し浴びせられることで、被害者は自信を失い、強いストレスや不安を抱えるようになります。

人間関係からの切り離しをほのめかすような言葉

人間関係からの切り離しをほのめかす言葉とは、特定の人を職場で孤立させ、精神的な苦痛を与える言葉を指します。

具体的には、以下のような言葉が該当します。

• 「お前とはもう仕事をしない」
• 「あいつには知らせなくていい」
• 「チームから外す」
• 「席はもう用意しなくていい」
• 「関わらなくていいから」

これらの言葉は、業務上の必要性とは無関係に、職場での人間関係を断つ意図が強い点が特徴です。

上司の立場から発せられた場合、周囲の従業員も萎縮し、結果として被害者が孤立する状況が生まれやすくなります。

過大な要求をするような言葉

過大な要求にあたるパワハラとは、業務上の必要性や相手の能力を明らかに超える内容を、言葉によって強要する行為を指します。

問題になりやすい言葉の例は、以下のとおりです。

• 「今日中に終わるまで帰るな」
• 「休日でも関係ない。必ず出てこい」
• 「無理でもやれ。それが仕事だ」
• 「できない理由を考えるな」
• 「ほかの人はできているんだから、お前もやれ」

これらの言葉は、業務量や期限、労働時間への配慮がなく、精神的・身体的な負担を一方的に押し付ける点に特徴があります。

上司の立場から繰り返されることで、被害者は断ることができず、長時間労働や体調不良に追い込まれる可能性があるでしょう。

過少な要求をするような言葉

過少な要求にあたるパワハラとは、相手の能力や立場に見合わないほど仕事を与えない、または極端に軽い業務しか任せないことを、言葉によって示す行為を指します。

問題になりやすい言葉の例は、以下のとおりです。

• 「お前に任せる仕事はない」
• 「とりあえず掃除だけしていればいい」
• 「重要な仕事は無理だから雑用をやれ」
• 「暇そうだから、何か適当にやっていろ」

これらの言葉は、業務上の必要性ではなく、相手の評価を下げたり、職場から追い出す意図が含まれる点に特徴があります。

能力を発揮する機会を奪われることで、被害者は強い屈辱感や無力感を抱きやすくなります。

個の侵害になるような言葉

個の侵害にあたるパワハラとは、業務とは関係のない個人の事情や属性に踏み込み、人格や私生活を侵害する言葉を指します。

問題になりやすい言葉の例は、以下のとおりです。

• 「結婚しないのか」「子どもはまだか」
• 「その年齢で独身なのはおかしい」
• 「見た目がだらしない」「太りすぎだ」
• 「病気のことをみんな知っているぞ」
• 「家庭の事情を仕事に持ち込むな」

これらの言葉は、業務上の指導とは無関係であり、本人の尊厳やプライバシーを傷つける点が特徴です。

発言を受けた人は、職場に居づらさを感じ、精神的な負担が大きくなる可能性があります。

被害者への言葉がパワハラと認められた事例・判例

言葉によるパワハラは、抽象的な概念ではなく、実際の裁判において違法と判断されてきました。

裁判例を確認することで、どのような発言が問題とされ、どの点がパワハラと評価されたのかを具体的に理解できます。

ここでは、被害者に向けた言葉がパワハラにあたると認められた代表的な事例を紹介します。

コンビニエンスストア店長によるパワハラ発言で賠償金が認められた事例・判例

本件は、コンビニエンスストアの店長による発言が精神的な攻撃にあたるとして、会社に損害賠償責任が認められた事例です。

労働者Xは、雇用契約終了を巡る過程において、勤務していた店舗のC店長から、「ばばあ」「お前ふざけんなよ」「辞めろよ」「二度と来んなよ」などの暴言を激しい口調で浴びせられました。

裁判所は、C店長の言動が労働者Xに精神的苦痛を与えたと認め、当該発言は違法であり、会社の事業執行としておこなわれたものとして使用者責任が成立すると判断しました。

その結果、会社に対し5万円の損害賠償義務があると認定されています。

本件では、労働者側に職場でのトラブルがあった事情も指摘されていましたが、それを考慮しても、上司による感情的な暴言が正当化されることはないとされています。

上司の言葉が原因で精神障害を発症し自殺にまで至ったと判断された事例・判例

本件は、上司の言動による心理的負荷が原因で労働者が精神障害を発症し、自殺に至ったとして、業務起因性が認められた事例です。

医薬品会社に勤務していた労働者Aは、新たに上司となったC係長から、「存在が目障りだ」「給料泥棒」「お願いだから消えてくれ」など、人格や存在を否定する発言を繰り返し受けていました。

Aは精神障害を発症したあとに自殺し、遺族が労災保険給付を請求しました。

裁判所は、C係長の発言が社会通念上、精神障害を発症させる程度に過重な心理的負荷であったと判断し、精神障害の発症および自殺はいずれも業務に起因するものと認めるのが相当としています。

本判例は、上司の言葉が部下の精神状態に深刻な影響を与えた場合、自殺に至ったとしても業務起因性が認められ得ることを示しました。

パワハラ発言及び暴行が不法行為と認められた事例・判例

本件は、従業員による暴行に加え、その後の会社担当者の発言も不法行為にあたると判断された事例です。

店舗で店長代行として勤務していた労働者Xが、業務日誌に店長Y2の業務上の不備を指摘したところ、これに激高したY2はXに対して暴行を加えました。

その後、Xが会社に対して事件の報告書開示などを求めた際、管理部長Aは、Xが精神疾患の診断を受けていることを認識しながら、「ぶち殺そうか」など、生命や身体への害悪を示唆する発言をおこないました。

裁判所は、Y2による暴行は明らかに違法であり、Aの発言についても、新たな不法行為を構成すると判断しています。

さらに、これらの行為とXの精神障害との間には相当因果関係があるとして、暴行と暴言は共同不法行為にあたると認定しました。

暴力だけでなく、被害後の会社側の対応における言葉も、法的責任を問われ得ることを示した判例です。

相手の言葉や行為がパワハラにあたるか判断できない場合は弁護士に相談しよう！

自分が受けた言葉や行為がパワハラにあたるのか判断できない場合、弁護士に相談することで状況を整理できる可能性があります。

パワハラかどうかは、発言の内容だけでなく、立場の関係性や業務上の必要性、継続性などを踏まえて総合的に判断されます。

そのため、個人の感覚だけで結論を出すことは難しい場面も少なくありません。

その点、弁護士に相談すれば、受けた言動が法的に問題となり得るか、証拠として何を残すべきか、会社にどのような対応を求められるかといった点を、客観的な視点から確認できます。

社内での相談が難しい場合や、会社が十分に対応してくれない場合でも、次の一手を検討する材料になります。

特に、精神的な不調が出ている場合や、退職や休職を検討している場合には、早い段階で専門家に相談することが重要です。

パワハラ問題にベンナビ登録の弁護士が介入した解決事例

パワハラの被害に遭っても、社内での相談だけでは十分な対応が得られず、問題が解決しないまま時間が経過してしまうケースは少なくありません。

そのようなときには、第三者である弁護士に相談し、法的な視点から状況を整理することが有効です。

証拠の精査や、発言・行為がパワハラにあたるかどうかの判断、会社との交渉まで含めて弁護士が対応することで、問題が具体的に前進する可能性があります。

以下では、ベンナビ労働問題に登録している弁護士が介入し、パワハラ問題の解決に至った代表的な事例を紹介します。

実際にどのような経緯で相談がおこなわれ、どのような結果につながったのかを確認していきましょう。

セクハラ＋パワハラの賠償金として500万円を獲得した事例

本件は、上司によるセクハラおよびパワハラについて弁護士が介入し、示談により500万円の損害賠償金を獲得した事例です。

依頼者は、職場の上司から継続的なセクハラとパワハラを受け休職しており、会社に対して慰謝料を請求したいとして弁護士に相談しました。

弁護士は、上司とのLINEや職場メールなどの証拠を整理し、具体的な言動と精神的苦痛の内容を明らかにした通知書を会社に送付しました。

会社側は和解を提案し、損害賠償金と解決金を合わせて500万円を獲得する形で示談が成立しています。

示談交渉により未払いの残業代と賠償金あわせて1,300万円獲得した事例

本件は、パワハラと未払い残業代について弁護士が介入し、示談交渉により合計1,300万円の和解金を獲得した事例です。

依頼者は建設系の職場で勤務していた20代の男性で、上司からのパワハラが原因でうつ病を発症し、家族とともに弁護士に相談しました。

弁護士は、書面や録音データなどの証拠をもとに会社側と交渉し、未払い残業代500万円とパワハラによる損害賠償800万円を合わせた計1,300万円の支払いを受ける形で示談を成立させています。

本事例は、本人が重要性を認識していなかった証拠であっても、弁護士が精査することで交渉を有利に進められる可能性があることを示しています。

パワハラが原因でうつ病になったとして、1,400万円の和解金を獲得した事例

本件は、上司によるパワハラが原因でうつ病を発症したとして、弁護士が介入し、会社から1,400万円の和解金を獲得した事例です。

依頼者は事務職として勤務していた50代の女性で、上司から人格否定的な発言を繰り返し受けたことにより、うつ病を発症し、長期間の休職を余儀なくされました。

労災認定が下りたあと、労災で補償されない損害について会社に請求したいとして弁護士に相談しています。

弁護士は、治療費や休業損害、慰謝料などを整理し、会社と交渉をおこないました。

その結果、相談から半年程度で1,400万円の和解金が支払われる形で解決しました。

本事例は、パワハラが原因で精神疾患を発症した場合、労災に加えて会社への損害賠償請求が認められる可能性があることを示しています。

さいごに｜パワハラ問題を解決したい場合は弁護士に相談を！

職場で受けた言葉や行為がパワハラにあたるのかどうかは、発言の内容だけでなく、立場の関係性や状況、継続性などを踏まえて判断されます。

そのため、自分一人で結論を出すことが難しく、対応を先延ばしにしてしまうケースも少なくありません。

こうした場合には、弁護士に相談することで、受けている言動が法的に問題となるかを整理し、今後取り得る選択肢を具体的に把握できます。

示談や損害賠償請求に限らず、会社との話し合いの進め方や、今後の働き方についても冷静に検討する材料になります。

特に、社内での相談が進まない場合や、精神的な負担が続いている場合には、早い段階で専門家の意見を確認することが重要です。

パワハラ問題を一人で抱え込まず、状況を前に進めるための手段として、弁護士への相談を検討してみることが、問題解決への第一歩となるでしょう。